Что такое управление персоналом и функции менеджера по управлению персоналом

ВВОДНАЯ ЛЕКЦИЯ

Содержание дисциплины, её задачи и связь с другими дисциплинами.

Что такое управление персоналом и функции менеджера по управлению персоналом.

1. Дисциплина «Управление персоналом» включает в себя такие важные вопросы как кадровое регулирование, отбор и наём персонала, профессиональная ориентация личности и её социальная адаптация. В рамках дисциплины рассматриваются проблемы карьерного роста, совершенствования организации труда и, конечно же, проблемы оценки результатов деятельности персонала.

Основная задача дисциплины заключается в том, чтобы сформировать теоретические знания и умения решать проблемы управления персоналом, руководить деятельностью кадровой службы организации (или предприятия). Совершенно очевидно, что в условиях рыночной экономики, которая утвердилась в нашей стране, изменился не только характер экономической деятельности организации, но и методы управления ею.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Не удивительно поэтому, что службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Поэтому в создании современных мобильных управленческих служб заинтересована каждая организация. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом организации.

В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Уже по перечисленным вопросам видно, с какими дисциплинами соприкасается «Управление персоналом»: это и «Микроэкономика» и «Экономика организации предприятия», где затрагиваются проблемы трудовых ресурсов, это «Статистика» - без знаний статистики управленец как без рук, он не может провести анализ ситуации с тем, чтобы двигаться вперед. Это и «Социология» - ведь управленец должен быть вооружён умениями в организации исследования, опроса. «Документационное обеспечение управлением», где студенту даются необходимые знания и умения заполнения различной документации. Это и «Управленческая психология» - очень близко стоит к нашей дисциплине. Без знаний психологии, тонкостей, связанных с понимание человеческого поведения менеджер не может мудро и аккуратно организовать процесс. Ведь речь идет в первую очередь о людях! Это, конечно же, и математика. Ничего просчитать, и в том числе в данной области, без математики нельзя. Это и общегуманитарные дисциплины: русский язык, литература, философия, культура речи и другие. Так как именной они формируют умного, интеллигентного и вдумчивого управленца. Здесь же надо сказать об этике. Так как этика вообще и этика делового общения в частности необходимы в работе с людьми. Безусловно, профессиональные дисциплины «Менеджмент», «Маркетинг» и другие. Другими словами, чтобы быть хорошим менеджером нужно много знать и уметь вникать в самые сложные вопросы. Сложные, а порой и неожиданные.