2015-06-04
992
| Индикатор разви-тия культуры | Тип организационнойкультуры | |
| корпоративная | гражданская | |
| Ориентация | Регламентируетсяи регулируется в основном внутренняя жизнь организации | Направлена на включение органи-зации в более широкое гражданское сообщество |
| Степень открытости | Закрытая (или полузакрытая) сис-тема, ограничивающая «вход» в орга-низацию посторонних участников | Открытая система, доступная для вхождения других участников, не принадлежащих формально к орга-низации |
| Степень автономности | Личная и групповая зависимость членов организации от ее руковод-ства | Личностная автономия при условии соблюдения организационно-право-вых норм |
| Уровень разнообразия | Униформность и однотипность организационных норм и принимае-мых решений | Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стра-тегии) |
| Стиль руководства | Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организации, построенных по вертикали | Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений |
| Механизм принятия решений | Декларируемая свыше или приня-тая формальным большинством ор-ганизации система представлений о приоритетах ее развития | Выработка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства |
| Роль личности | Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными | Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами |
| Традиции | Сочетание рационально обоснован-ных решений с имеющимися в организации традициями | Развитие иных ценностно-рацио-нальных начал организации в про-тиивовес или в дополнение сущес-твующим традиционным устоям |
| Инновационные процессы | Дозированное использование ново-введений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов | Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников |
Корпоративная культура –это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.
|
|
|
Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Такое представление о корпоративной культуре исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
|
|
|
Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействияс равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.
Для гражданской культуры характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм. В ней отсутствуют единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не только подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, а и создавать условия для развития человека. Она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе исторического развития гражданская культура приобрела черты критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.
Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.
Типология организационных культур (определяющие факторы культуры организации, подходы к типизации организационных культур, характеристика типов культур по признаку конкурирующих ценностей)
Типы организационных культур:
Идеальные типы организационной культуры, связанные со структурой компании (английский специалист в области менеджмента Ч. Хэнди):
культура власти (сетевая культура или модель «паутина»);
ролевая или позиционная культура (модель «греческий храм»);
культура, ориентированная на задачи (матричная или кластерная);
культура «звезд» (индивидуальности или личности) или культура, нацеленная на человека (модель «протоплазма») (табл. 9.2 ДМ).
Таблица 9.2
