2015-06-05
4746
| Социальные результаты | Показатели |
| 1. ПОДСИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА | |
| 1.Обеспечение полной реализации потенциала работников организации 2.Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников. 3.Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе 4. Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников 5. Обеспечение стабильности персонала 6.Формирование благоприятного имиджа организации | 1.Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии 2.Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего 3.Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости 4.Сокращение числа конфликтов связи с необоснованным увольнением персонала 5. Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации |
| ПОДСИСТЕМА НАЙМА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА | |
| 1. Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями 2.Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре) 3.Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала | 1. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы 2. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы 3.Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями |
| ПОДСИСТЕМА УСЛОВИЙ ТРУДА | |
| 1.Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда 2.Обеспечение соблюдения требований технической эстетики 3. Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности, и санитарно-гигиенических требований 4.Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности). 5.Сокращение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы и окружающего ландшафта | 1.Снижение удельного веса работников, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда, выполняющих работу вручную. 2.Увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов 3.Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чистоты территории и близлежащих территорий 4.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями труда 5.Сокращение частоты производственного травматизма 6.Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний 7.Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников 8.Увеличение продолжительности жизни работников |
| ПОДСИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | |
| 1.Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях 2.Обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений 3.Обеспечение возможности принятия решений, когда необходим поиск благоприятного имиджа организации 4.Обеспечение наличия механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений | 1.Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям 2.Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника 3.Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов 4.Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных отношений 5.Удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством |
| ПОДСИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА | |
| 1.Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации 2.Повышение содержательности труда 3.Реализация и развитие индивидуальных способностей работников 4.Повышение конкурентоспособности персонала 5.Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой 6. Обеспечение овладения социокультурными нормами организации | 1.Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями 2.Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию 3.Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения 4.Повышение удельного веса рационализаторов и изобретателей в общей численности работающих 5.Увеличение числа поданных рацпредложений и изобретений 6.Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития 7.Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации |
| ПОДСИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА | |
| 1.Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда 2.Обеспечение возможностей личного развития работников 3.Формирование чувства причастности работника к организации | 1.Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда 2.Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения 3. Снижение абсентеизма 4. Удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения. 5. Удельный вес работающих- членов творческих групп, советов |
| ПОДСИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | |
| 1. Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала 2.Формирование благоприятного социально-психологического климата 3.Противодействие вредным привычкам, ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению 4.Обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желаний и нужд 5.Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом 6.Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни 7.Улучшение условий домашнего быта | 1.Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни 2. Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе 3.Сокращение числа случаев задержания органами милиции общественными правоохранительными органами работников предприятия 4.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям 5.Увеличение удельного веса работников, положительно оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни 6. Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение условиями для общения |
| ПОДСИСТЕМА РАЗВИТИЯ ОРГСТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ | |
| 1.Обеспечение возможности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды 2.Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением 3.Обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников | 1.Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции 2.Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения 3.Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды 4. Увеличение удельного веса научнообоснованных управленческих процедур |
| ПОДСИСТЕМА ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ | |
| 1.Обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства 2.Повышение обоснованности кадровых решений | 1.Сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников 2.Сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность кадровых решений (не учитываются интересы персонала) |
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления мероприятий.
