Государственного Реестра кадрового потенциала

В «нулевом» приближении названный Реестр должен использоваться при автоматизированном соединении двух сущностей, условно называемых далее «работодатель» и «соискатель». Суть задачи подбора кадров всем хорошо известна: Работодатель предлагает некоторое число вакансий с унифицированными квалификационными требованиями к претендентам на их замещение, дифференцированными по каждой вакансии. Соискатель «выставляет на продажу» полную и унифицированную информацию о своем объективно обусловленном потенциале (в виде официальных замеров в точках проекций чакр), квалификации, опыте работы. Также он сообщает общие кадровые сведения о себе (анкета, автобиография, копии необходимых документов и т.п.). Основные задачи системы таковы:

§ Ведение базы данных вакансий;

§ Ведение реестра кадрового потенциала;

§ Автоматизированная подборка соискателей, наиболее полно соответствующих требованиям вакансии.

Естественно, что все информационные обмены в такого рода территориально распределённой системе должны выполняться посредством электронной почты. Первичное заполнение реестра можно исполнить на основании сведений, поступивших из существующей системы управления. Знание оценки гармоничности и социотипов менеджеров позволит в некотором смысле прогнозировать её узкие места. Углублённый анализ сложившихся или создаваемых управленческих команд возможен на основании анализа необходимых интертипных отношений – подобные вопросы исследованы в соционике. Пополнение реестра возможно с учетом тех квалификационных требований к межуровневым переходам, которые со временем, надеюсь, будут формализованы.

Разработка структур информационных объектов системы, допустимых операций над ними и прочих элементов технического проекта системы вроде бы не должно вызывать особых затруднений. «Камнем преткновения» станет явное или скрытое нежелание большинства представителей существующей власти что-либо менять в сложившихся механизмах. Но эти «проблемы» по части совсем другой оперы…