2015-06-24
325
Таблица 3.3.
Балльная градация коэффициента К1 «Деловые качества»
| Деловые качества | Оценка |
| Корректность в общении с коллегами, подчиненными (выставляется коллегиально, членами коллектива в соответствии с оргструктурой) | 0,10 |
| Разработка и применение нетрадиционных подходов к управлению персоналом (выставляется коллегиально, членами коллектива в соответствии с оргструктурой) | 0,05 |
| Внесение рационализаторских предложений - Для ОГТ и ОГК - Для всех остальных служб и цехов | 0,05 0,25 |
| Инициативность в принятии нестандартных решений, решение нетрадиционных задач | 0,10 |
| Способность организовать работу подчиненных в условиях нестандартных ситуаций | 0,05 |
| Оперативное решение возникающих проблем | 0,05 |
| Умение воспринимать, формулировать и передавать информацию (коммуникативные навыки) | 0,05 |
| Стаж практической работы на руководящей должности: - До 5 лет - От 5 до 10 лет - Свыше 10 лет | 0,0 0,05 0,15 |
| Стаж работы на данном предприятии: - До 5 лет - От 5 до 10 лет - Свыше 10 лет | 0,0 0,05 0,15 |
В данном случае требуется пояснение относительно определения двух характеристик, имеющих отношение к балльной оценке деловых качеств, а именно: «Корректность в общении с коллегами, подчиненными» и «Разработка и применение нетрадиционных подходов к управлению персоналом». В первом случае речь идет об умении и желании руководителя выслушать, дать объективную оценку в той словесной и эмоциональной форме, которая бы в конечном итоге позволила сглаживать и профилактировать конфликтные ситуации. Во втором случае говорится обо всех остальных (кроме вербальных) методах воздействия на подчиненных с вышеуказанными целями. Например, индивидуальные беседы по проблемам личного характера, корпоративные и групповые развлекательные мероприятия, вручение переходящего вымпела «Активный нарушитель дисциплины месяца» и т.д. Для снижения субъективности оценки коэффициента К1 мы предлагаем эти две переменные оценивать коллегиально, членами коллектива в соответствии с оргструктурой. Это означает, что 25 числа каждого месяца заполняется протокол тайного голосования по определению показателей «Деловых качеств руководителя». Итоговый показатель коллегии вычисляется как средняя арифметическая простая, то есть отношение суммы частных показателей, тайно проставленных всеми членами коллектива, к общему числу работников, принявших участие в голосовании. Протокол (или копия) передается руководителю, находящемуся на одну ступень выше в иерархии по сравнению с непосредственным. Форма протокола прилагается (Приложение).
Максимальная оценка по характеристике «Внесение рационализаторских предложений» устанавливается по факту, то есть при наличии формально оформленной документации по вносимому рацпредложению. Это может стать дополнительной мерой материального стимулирования новаторской деятельности персонала.
Следующие характеристики, такие как: «Инициативность в принятии нестандартных решений, решение нетрадиционных задач», «Способность организовать работу подчиненных в условиях нестандартных ситуаций», «Оперативное решение возникающих проблем», «Умение воспринимать, формулировать и передавать информацию (коммуникативные навыки)» устанавливаются на основании личного понимания и видения вышестоящего руководителя о проявлении данных качеств у конкретного подчиненного. Они призваны стать инструментом мотивации и поощрения, как дополнительная потенция в плане самосовершенствования каждого руководящего работника. Но ни в коем случае не должны стать техникой «сведения личных счетов».
Информация по характеристикам, связанным со стажем работы, подготавливается кадровой службой и доводится до сведения всех ответственных лиц.
Таблица 3.4.
Балльная градация коэффициента К2
«Профессионально-квалификационные качества»
| Профессионально-квалификационные качества | Оценка |
| Защита диссертации | 5,0 |
| Получение второго высшего образования: - По специальности или отраслевому профилю - По профилю занимаемой должности | 2,0 1,5 |
| Участие в семинарах и конференциях по специальности: - Федерального уровня - Регионального уровня - Корпоративного уровня | 0,10 0,07 0,05 |
| Прохождение тренингов | 0,10 |
| Самообразование и повышение уровня профессиональных знаний и навыков | 0,10 |
В данной группе характеристик неформализованная величина одна – «Самообразование и повышение уровня профессиональных знаний и навыков». Информация о наличии у работника документов, подтверждающих получение им образования, участие в семинаре, конференции или прохождение тренинга, предоставляется кадровой службой.
Таблица 3.5.
Балльная градация коэффициента К3
«Оценка личного вклада в результаты деятельности предприятия»
| Категория личного вклада | Оценка |
| Коэффициент качества работы | 0,5 – 1,0 |
| Внедрение сторонних технических и технологических инноваций | 0,50 |
| Внедрение собственных технических и технологических инноваций | 1,0 |
| Совершенствование организации труда и внедрение организационных инноваций | 0,15 |
| Выполнение несвойственных функций в связи с производственной необходимостью | 0,15 |
| Освоение новых видов деятельности | 0,15 |
| Консультирование и наставничество | 0,05 |
| Отсутствие внутренних рекламаций и официальных жалоб | 0,05 |
Все показатели, приведенные в третьей группе, являются незначительной корректировкой уже внедряемого ККР. Их основное назначение – стимулировать инициативу, самостоятельность, самосовершенствование и опять же саморазвитие и самореализацию, так как проявление данных характеристик невозможно без постоянного личного интереса к своей профессии и должности, а также вовлеченности в дела предприятия и компании в целом.
Таблица 3.6.
Балльная градация коэффициента К4
«Оценка сложности труда»
| Категория сложности | Оценка |
| Непосредственное руководство коллективом численностью более: - 3 человек - 6 человек - 10 человек - 20 человек | 0,05 0,07 0,10 0,20 |
| Степень ответственности и риска (с учетом стоимости ОПФ): - низкая - средняя - высокая | 0,0 0,05 0,10 |
| Участие в разработке стратегических программ и проектов | 0,25 |
В последней группе характеристик один из показателей не формализован – «Участие в разработке стратегических программ и проектов». Мы считаем, что для непосредственного руководителя он является достаточно очевидным, и трудностей с его определением не возникнет. По остальным характеристикам рекомендации даны выше (в период апробации методики информация предоставляется кадровой службой и ОТиЗ).
