Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Получил степень доктора философии в Гарвардском университете, в течение нескольких лет работал там же преподавателем, в 1937 г. перешел в Массачусетскийтехнологический институт (МТИ).
В МТИ он стал одним из организаторов отделения производственных отношений. С 1948 г по 1954 гг. был ректором Antioch College. Затем вернулся в МТИ в качестве профессора и работал там до самой смерти (1964 г).
В начале 50-х гг. XX в. Д. Мак-Грегор сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. вошли в его главный труд «Человеческая сторона предприятия». Крупный специалист по социальной психологии, приобретший после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента.
Исследователь Д. Мак-Грегор известен в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два подхода к исследованию природы управления человеком. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория «X») и принципиально положительного (теории «У»). Теория «X» — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле, и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. По мнению Д. Мак-Грегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.
|
|
Сам же Д. Мак-Грегор был убежден в большей валидности теории «У», являлся пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Д. Мак-Грегор надеялся на то, что принятие менеджерами постулатов «Теории У» позволит в определенной степени улучшить практику управления людьми.
Ясность и простота теории Д. Мак-Грегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Основная заслуга Д. Мак-Грегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.
Профессор Мичиганского университета (США) известен как автор дихотомной теории «X» и «У».
Теория «X» отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Для неё характерны следующие моменты:
■ обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, и он стремится избежать его любым путем;
|
|
■ обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;
■ обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой — осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего. Теория «У» является противовесом теории «X». В её основе лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными способностями. Суть теории в следующем:
■ затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели;
■ человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;
■ обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.
Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль, чем в теории «X». Его задача в данном случае — интегрировать, создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, что в свою очередь создаст гарантии эффективности труда.
Теория «X» ориентирована на авторитарный стиль руководства. Теория «У» ориентирована на демократический стиль руководства.
Д. Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «У», при котором многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания, творчество для решения проблем организации гораздо более эффективно, чем управление типа «X», и задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий достигает целей организации и одновременно своих собственных целей.
Д. Мак-Грегор представил список характеристик эффективной и неэффективной организации.
По Мак-Грегору, характеристики эффективной организации следующие:
1. Рабочая атмосфера позволяет члену организации сразу же почувствовать неформальность, удобство и отсутствие всякого напряжения. В организации отсутствуют трения, что создаёт для её участников заинтересованность и причастность к рабочему процессу.
2. Часто происходит дискуссия по поводу индивидуального списка служебных обязанностей, но, в целом, каждый участник организации остается приверженным общему делу. Если обсуждение отходит от главной темы разговора, лидер организации или скептик возвращает его в прежнее направление.
3. Цели и задачи организации поставлены и четко осознаны её участниками.
На основе своих наблюдений в 1960 г. Д. Мак-Грегор сделал заключение о том, что неэффективных организаций гораздо больше, чем эффективных. Причины этого явления он объяснял следующим образом:
■ довольно низкие ожидания относительно результатов деятельности организации;
■ незнание составляющих, необходимых для успешной работы организации;
■ игнорирование или заглаживание конфликтных ситуаций, присущих организациям в процессе их деятельности;
■ убеждение в том, что успех организации полностью зависит от её лидера;
■ недооценка факторов, необходимых для поддержания социально-психологического климата в организации;
невозможность существования организации при изменении стиля управления
Д. Мак-Грегор уделял внимание проблеме лидерства. Он рассматривал лидерство как социальное отношение, которое не является качеством, присущим индивидам. Это сложное отношение четырех переменных:
■ характеристики лидера;
■ характеристики его последователей (их потребностей);
|
|
■ характеристики организации, в которой работает лидер (цель, задачи и структура организации);
■ политической, экономической и социальной среды.
Д. Мак-Грегор уделял внимание необходимости формирования профессиональных менеджеров и предлагал новые методы их подготовки. Вместо традиционных методов (курсы, деловые игры, программы) он призывал подумать над так называемом «сельскохозяйственным подходом», основанном на использовании соответственной почвы, температуры, климата и удобрений, при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно.
Д. Мак-Грегор внес значительный вклад в школу человеческих отношений и науки о поведении. Им серьезно были проработаны вопросы поведения людей в организациях, стили руководства и проблемы лидерства.
КУРТ ЛЕВИН (1890-1947)
Родился 2 сентября 1890 г. в небольшом городе Могильно, который теперь находится на территории Польши, в одной из 35 семей, составлявших местную еврейскую общину.
В городе, нравы которого Курт Левин описывал впоследствии как «стопроцентный антисемитизм наигрубейшего сорта», у юноши не было никаких шансов на хорошее будущее, и в 1905 г. семья переехала в Берлин. Курт Левин учился во Фрайбургском университете, затем прослушал курсы в Мюнхенском университете и успел перед войной поучиться в университете Фридриха-Вильгельма в Берлине. Принимал участие в первой мировой войне. Занимался исследованиями поведения личности и группы.
В 1934 г. с приходом Гитлера к власти К. Левин уехал в США и нашел работу в университете штата Айова. Его мать отказалась покинуть Германию и погибла в концентрационном лагере.
Жизнь в США складывалась нелегко. Главной трудностью для К. Левина было плохое знание английского языка, а ведь ему приходилось читать лекции. Когда началась война, К. Левин оказался единственным специалистом в США по поведению групп, и государство заинтересовалось его работой. Левину, в частности, заказали найти способ убедить американцев перейти с белого хлеба на черный, что он и сделал. Постепенно Курт Левин доказал серьезность своей работы и смог осуществить давнюю мечту — построил исследовательский центр, изучающий психологию групп. В центе его внимания — проблемы выбора оптимального стиля руководства.
|
|
В 1944 г. основал при Массачусетском технологическом институте Центр изучения групповой динамики. К. Левин ставил перед собой исключительно альтруистические цели. Он был уверен, что человечество нуждается в демократии и смягчении нравов, но гуманизм сам собой утвердиться не может. Задачу построения более гуманного общества К. Левин собирался решить с помощью групповых тренингов.
Ученый считал, что для того, чтобы изменить какую-либо группу людей, будь то этническая община, коллектив предприятия или совет директоров, эту группу нужно провести через три стадии: «размораживание», «изменение» и «новая заморозка». Под «размораживанием» подразумевалось разрушение существующей системы ценностей и жизненных ориентиров членов группы. Иными словами, людей предполагалось ставить в условия, в которых они не знали, что предпринять. На стадии «изменения» группе следовало подсунуть новую систему ценностей и мотиваций, а затем группу следовало снова «заморозить» уже в новом состоянии.
Центр занимался не одной лишь теорией. Фактически именно под руководством К. Левина прошли первые тренинги для сотрудников предприятия. В Центр обратилась Harwood Manyfacturing Company, которая пожаловалась, что всякий раз, когда в производственный процесс вводятся какие-то новшества, сотрудники слишком долго обучаются, а производительность резко и надолго падает. Левин собрал три контрольные группы сотрудников предприятия. Первой группе было дано задание самостоятельно подумать над тем, как лучше работать в рамках нового технологического процесса. Второй предложили избрать несколько представителей и направить их к руководству для обсуждения новшеств. В третьей группе были собраны и рабочие, и менеджеры и организован коллективный «мозговой штурм» по освоению новой технологии. Третья группа показала затем лучшие результаты на работе, и руководству компании были даны соответствующие рекомендации.
В начале 1947 г. Левин при поддержке правительства основал Национальные тренинговые лаборатории в Бетеле (штат Мэн) — организацию, которая должна была заниматься переобучением лидеров государства. Однако дожить до исполнения мечты профессору не довелось. 11 февраля 1947 г. К. Левин скончался от сердечного приступа.
В отечественной литературе по управлению К. Левин известен своими исследованиями в области стилей руководства. Именно он выявил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Исследования К. Левина заложили основу для поиска эффективного стиля руководится, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом.
В 30-е гг. XX в. К. Левин сосредоточил свое внимание на поведении групп и на стимулах, объясняющих их действий. Исследования Левина привели к развитию области научного знания, известного как групповая динамика. Его вклад в новизну исследований был сделан посредством анализа силовых полей, что помогло объяснить ход и мотивы поведения людей для повышения эффективности организации.
По мнению Левина, организация является открытой социальной системой, на которую оказывают воздействие двухсторонний ряд сил и векторов. Если силы уравновешены, то организация останется в состоянии равновесия, т.е. без изменений, но как только на какой-либо из сторон сила воздействия уменьшится или возрастет, равновесие нарушится. Например, если задачей ставится изменить состояние неэффективной организации в Хоторнском эксперименте (а именно: устранить факторы сдерживания или ограничения производительности труда), необходимо составить план по сокращению или устранению негативно воздействующих на производительность факторов. К. Левин назвал этот процесс «размораживанием», который является первым на пути внесения изменений. Следующим этапом должно быть «смещение», которое подразумевает установление новых норм, ценностей и поведения. Наконец, завершающий этап — «замораживание» оканчивается в новой точке равновесия, когда для новой модели командного поведения уже установились механизмы поддержки.
Анализ силовых полей и в период 90 гг. XX в. широко применяется для повышения эффективности функционирования организаций.
Представителем школы науки о поведении был Крис Арджилис. Он сконцентрировал своё внимание на развитии личности в окружении организации. По его мнению, эффективность организации — это свойство межличностной профессиональной компетенции её членов. Нормы и правила поведения членов организации влияют на эффективность её работы. К положительным организационным нормам К. Арджилис относил беспристрастность и прямоту выражения личного отношения к идеям и чувствам, открытость, способность экспериментировать, помощь другим членам организации, индивидуальность, генерацию мысли, небезразличие, приверженность к делу.
К. Арджилису принадлежит авторство «теории незрелости». Суть теории в том, что неформальные группы возникают в организациях как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами, стремление руководителей не согласиться с мнением подчиненных, считая их незрелыми. К. Арджилис был убежден в том, что если к рабочим относиться как к детям, а именно: не доверять им ответственных дел, ограничивать самостоятельность, унижать мелочным надзором и т.п., они будут вести себя как дети. Их поведение — это своего рода защитная реакция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая противостоять руководству, защищать свои интересы сообща. По теории К. Арджилиса, все формальные организации построены на принципе отношения к людям как к незрелым личностям. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций, всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида.
Единственной «отдушиной» становятся неформальные группы, где к каждому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив потому и борется долго своего члена, что его воспитание, привитие ему групповых норм далось большим трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, если она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на интересы дела, компетентность и профессиональную пригодность работника.
Одним из ярких представителей данной школы был американский социолог Ренсис Лайкерт. Создавая «программу» организационного поведения, Р. Лайкерт пользовался обширным эмпирическим материалом. Ему удалось обнаружить четыре реальных стиля управления, которым соответствовали организации четырех типов.
Организация первого типа — эксплуататорско-авто-ритарная организация. Здесь руководители не доверяют подчиненным, редко подключают их к принятию решения, задачи спускаются сверху вниз. Мотивация к труду основывается на страхе и угрозе наказания. Поощрения случайны. Взаимоотношения руководителя и подчиненных строятся на недоверии. Поток информации направлен сверху вниз, а то, что идет снизу — это неточная и даже фальсифицированная информация. Формальные и неформальные организации находятся в противоборстве.
Организация второго типа — благожелательно-авторитарная организация. Отношения между руководителями и подчиненными складываются по типу «мастер — работник». Взаимоотношения осуществляются в терминах снисходительности со стороны руководства и осторожности со стороны подчиненных. Наблюдается некоторое участие работников в делах организации. Часть решений делегируется вниз. Лучше, чем в первом случае, налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.
Организация третьего типа — консультативная организация, в которой руководители контролируют организацию, но консультируются с работниками прежде, чем принять какое-либо важное решение. Доверие руководителя к подчиненным большое, но не окончательное. Вознаграждение систематическое, наказания редкие. Взаимоотношения руководителя с подчиненными почти откровенны. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно, информация сверху подается с ограничениями. Неформальной организации может и не быть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное.
Организация четвертого типа — тип организации, основанной на участии работников в принятии решений. Руководители доверяют работникам и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формируются при участии сотрудников, которые повлечены в принятие решений и реализацию поставленных задач. Мотивация сотрудников — различные формы стимулирования и методы организации труда. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.
Р. Лайкерт считает, что модель первая ориентирована на задачу, модель четвертая ориентирована на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль, модель вторая и третья являются промежуточными.
На основе опроса сотен менеджеров в десятках компаний Р. Лайкерт доказал, что самой эффективной, продуктивной организацией является организация четвертого типа.
Модель четвертого типа он считал идеальной организацией. В числе ее главных характеристик рассматривал следующие:
■ стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;
■ мотивацию, основанную на стремлении руководи теля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;
■ коммуникацию, где потоки информации направлены во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;
■ принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;
■ цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;
■ контроль, который не сконцентрирован в одном центре, а распределен между многими участниками.
В научном менеджменте изучение мотивации людей в трудовой деятельности составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Девид Мак-Клелланд, Фредерик Херцберг, Стейси Адаме, Виктор Врум.
Одним из первых бихевиористов, в работах которого проведен анализ человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.
АБРАХАМ МАСЛОУ (Александр Маслов) (1908-1970)
Абрахам Маслоу родился 1 апреля 1908 года в Нью-Йорке. Его отец был выходцем из южных губерний Российской империи, который; подобно тысячам своих еврей- Шуйских соплеменников, потрясенных безжалостными погромами начала века, перебрался в Новый Свет, где занялся производством бочек.
Детские годы А. Маслоу были непростыми. Его отец оказался далеко не идеальным семьянином, а мать явно отдавала предпочтение двум младшим детям. В его записках можно найти такие слова: «Вся моя жизненная философия и мои исследования имеют один общий исток — они питаются ненавистью и отвращением к тому, что воплощала собой она (мать)».
А. Маслоу в детстве и юности терзался тяжелейшим комплексом неполноценности в связи со своей внешностью (щуплое телосложение и огромный нос). Он настолько тяжело переживал недостатки своей внешности, что даже избегал ездить в метро, подолгу дожидаясь пустого вагона, где мог бы никому не попадаться на глаза. Юноша стремился компенсировать свое худосочие и неловкость интенсивными занятиями спортом. Когда на этом поприще реализовать себя не удалось, он с тем же рвением занялся наукой. К счастью, брак А. Маслоу оказался удачным.
В возрасте 18 лет А. Маслоу поступил в Нью-Йоркский Сити-Колледж. Отец хотел, чтобы сын стал адвокатом, однако юридическая карьера юношу абсолютно не привлекала. Когда отец спросил, чем же он все-таки намерен заниматься, А. Маслоу ответил, что хотел бы «изучать все».
Интерес к психологии возник еще в колледже, он до конца дней был уверен, что психология в состоянии решить многие мировые проблемы.
Во второй половине 30 гг. XX века А. Маслоу удалось лично познакомиться со многими выдающимися психологами, которых исторические катаклизмы вынудили перебраться из Европы в Америку. Именно под их влиянием А. Маслоу занялся изучением психически здоровых людей, которым удалось достичь в жизни самоактуализации.
А. Маслоу предпринял попытку сформулировать новый подход к человеческой природе, кардинально отличающийся от традиционных психологических воззрений. По его мнению, психоанализ обедняет наше представление о человеке, сосредоточившись на больных людях и болезненных проявлениях личности.
С 1951 по 1968 гг. он работает в открытом университете Брэдейса под Бостоном, заведуя кафедрой психологии. Хотя студенты А. Маслоу боготворили, редакции ведущих психологических журналов на протяжении ряда лет и без рассмотрения отвергали любые его рукописи. Попытки А. Маслоу гуманизировать психологию встречали ожесточенное отвержение со стороны большинства коллег.
Первая значительная работа А. Маслоу, ныне по праву занимающая почетное место в золотом фонде мировой психологической мысли, «Мотивация и личность», увидела свет в 1954 г. Именно в ней была сформулирована иерархическая теория потребностей, выстраивающая пирамиду с основанием из базовых нужд и с потребностью в самоактуализации на вершине. Теория быстро становится популярной. Вместе с тем, с научной точки зрения, позиция А. Маслоу весьма уязвима для критики. Самые важные его теоретические суждения явились результатом житейских наблюдений и размышлений, никак не подкрепленных экспериментально. Он надеялся получить экспериментальное подтверждение в будущем. До осуществления своих надежд не дожил — скоропостижно скончался от сердечного приступа 8 июня 1970 г.
Тем не менее, уже несколько десятилетий предпринимаются попытки ее практического использования, в частности — в практике управления. И что самое интересное — попытки эти по большей части довольно успешные. Как тут не вспомнить слова вышедшего из моды классика о самом надежном критерии истины! Тридцать лет назад Абрахам Маслоу писал: «Если вы намеренно собираетесь стать менее значительной личностью, чем позволяют вам ваши способности, я предупреждаю, что вы будете глубоко несчастливы всю жизнь». Сам он, судя по всему, был счастливым человеком.
А. Маслоу известен как автор теории «Пирамида потребностей», которая явилась исходной основой для последующих теорий мотиваций и современных моделей мотивации и стимулирования труда. Взгляды А. Маслоу изложены в трудах «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962) и «Дальние пределы человеческой природы» (опубликована посмертно в 1971 году).
В основу теории А. Маслоу были положены три постулата относительно человеческой природы:
■ люди — животные, потребности которых никогда не
будут удовлетворены;
■ потребности побуждают человека к деятельности;
■ потребности имеют иерархию, в которой есть низший и высший уровни.
А. Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий.
1. Основные физиологические потребности (первичные, базовые) — в пище, одежде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении и др. Удовлетворение этих потребностей обеспечивает человеку элементарное выживание и жизнедеятельность. Один из важнейших стимулов к их удовлетворению — деньги, перспектива, экономическая состоятельность.
2. Потребности в безопасности — потребность в защищенности, уверенности в завтрашнем дне. Им отвечают такие стимулы, как гарантированное социальное страхование, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, философия пожизненного найма, оплата выше прожиточного уровня, сведение к минимуму риска.
3. Потребности в социальной общности (принадлежности и причастности). Отличаются значительной выраженностью и широким диапазоном проявлений: стремле-п по входить в социальную группу, нужда в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Если для человека данная потребность ведущая, он рассматривает работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие отношения с коллегами. Для удовлетворения данной потребности необходимо создать условия для общения па работе, организовывать групповые мероприятия, выходящие за рамки работы.
4. Потребности в уважение и самоуважении (признание и самоутверждение) — стремление быть компетентным, способным, уверенным в себе; пользоваться уважением со стороны окружающих, испытывать чувство собственной значимости и нужности для организации. При управлении людьми с сильно выраженной потребностью в уважении и самоуважении надо использовать различные формы выражения признания и заслуг: присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их достижений, вручение наград.
5. Потребности самовыражения (самореализации, самоактуализации) — стремление человека к раскрытию своих потенций, знаний, умений, навыков, к совершенствованию, к творчеству, нахождению достойного своим возможностям места в жизни. При управлении людьми с развитой потребностью самовыражения надо стремиться им давать оригинальные задания, требующие изобретательности и созидательности.
А. Маслоу располагает эти группы потребностей в виде строгой иерархической структуры (рис. 2). Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория позволяет сделать следующий вывод: для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Нужно в обязательном порядке знать, что предпочитает конкретный сотрудник в системе вознаграждений, чувствовать его индивидуальные потребности.
Из теории А. Маслоу вытекают вполне конкретные практические выводы. Руководитель должен стремиться в первую очередь к удовлетворению потребностей низших уровней (хорошая оплата, безопасность труда, стабильность рабочего места и др.), лишь после того как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие сти-
Потребности в самореализации
Потребности в уважении и самоуважении
Потребности в социальной общности
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
Рис. 2. «Пирамида потребностей» А. Маслоу
мулы (выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п.).
В руководстве персоналом важно учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, однако при восприятии ценностей (деньги, друзья, безопасность) как достаточно удовлетворяющих работника, у него актуализируются другие, более высокого уровня потребности.
Теория А. Маслоу является одной из самых популярных теорий мотивации и по сей день, она получила широкое распространение во всех развитых странах мира. Конечно, теория не лишена определенных недостатков: далеко не у всех людей существует предложенная модель потребностей; соотнесение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания, возраста, пола, ситуации и др. факторов. Таким образом, основная критика теории А. Маслоу сводится к тому, что она не отражает индивидуального отличия людей.
Анекдот в тему
Женщина пришла в зоомагазин и купила, как ей сказали, говорящего попугая. На следующий день она принесла его обратно в магазин с жалобой на то, что он не говорит ни слова.
— Не может этого быть, —- возразил ей продавец.
— Когда он был в магазине, он болтал без передышки. Возможно, ему чего-то не хватает? Попробуйте купить зеркальце, попугаи любят смотреть
на свое отражение.
Женщина купила зеркальце и ушла. На следующий день она опять пришла в магазин с жалобой на то, что попугай по-прежнему не разговаривает.
— Попробуйте купить ему лесенку, — посоветовал продавец, — попугаи любят лазить верх-вниз по лесенке.
Женщина купила лесенку. На следующий день она пришла с той же жалобой, и продавец посоветовал ей купить качели для птиц. Качели были куплены, но и это не помогло.
Через день хозяйка попугая пришла к директору магазин и заявила, что попугай сдох.
— Какая жалость! — сказал директор. — Он так и не заговорил?
— Да, перед смертью он спросил: «Неужели в магазине не продают никакой пищи?».
Попытку уточнить и развить теорию А. Маслоу предпринял Клейтон Ллъдерфер, который объединил потребности в группы. Его теория получила название теория ЕRG — теория существования, связи, роста — ССР, или ЕRG — по начальным буквам английских слов (ехisteпс, relation,growing). В теории выделены три группы потребностей. Они достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей А. Маслоу.
Потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности из пирамиды А. Маслоу, за исключением групповой безопасности. Потребности связи корреспондируют с группой потребностей принадлежности и причастности, отражающих социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Эти группы потребностей также расположены иерархически. К. Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если удовлетворяется потребность нижнего уровня — процесс удовлетворения потребности, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня — процесс фрустрации (рис. 3).
V | |||
ПОТРЕБНОСТЬ РОСТА | |||
ПОТРЕБНОСТЬ СВЯЗИ | |||
ПОТРЕБНОСТЬ СУЩЕСТВОВАНИЯ | |||
_____ |
Рис. 3. Иерархия потребностей К. Альдерфера
К. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, в результате чего выделил семь зависимостей (принципов) такого рода (рис. 4).
Неудовлетворенные потребности
Усиление потребностей
Удовлетворение потребностей
Рис. 4. Зависимость между потребностями
1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (К) потребности, тем сил действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (К).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (К), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (О), тем сильнее становятся социальные потребности (К).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (К), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (О).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (О), тем активнее они проявляют себя.
Соотношение предложенных К. Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем А. Маслоу, зависимость между потребностями.
Дэвид Мак-Клелланд, известный американский исследователь, автор книг «Общество достижений», «Мотивация и расширение человеческой свободы», «Мотивация экономических достижений».
ДЭВИД С. МАК-КЛЕЛЛАНД (1917-1998)
Дэвид Мак-Клелланд — известный ученый, профессор Бостонского университета, последовательно развивавший в своих работах тему мотивации и стимулирования труда человека.
Д. Мак-Клелланд родился 20 мая 1917 г. в Иллинойсе, степень доктора психологии получил в Иельском университете в 1941 г.
Профессиональная карьера ученого складывалась удачно (занимал высокие административные должности в ряде университетов), в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет.
Д. Мак-Клелланд в начальный период своей профессиональной деятельности разрабатывал и проверял собственную теорию личности, позже исследовал возможности ее социального приложения в неразвитых обществах по всему миру. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри-Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям. 57 лет своей жизни Д. Мак-Клелланд посвятил научным изысканиям.
Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.
Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Его теория получила название «Теория тотивационных потребностей». Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (признания).
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции индивиды. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности (признании) по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
На основе своих исследований Д. Мак-Клелланд выделил три типа менеджеров:
1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна больше потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они открыты и социально активны.
Согласно выводам Д. Мак-Клелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.
Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи. Д. Мак-Клелланд пытался доказать ценность своих идей эмпирически, однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.
Фредерик Герцберг создает теорию «Двух факторов» во второй половине 50-х гг. на основе многочисленных экспериментов по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности людей работой.
ФРЕДЕРИК ГЕРЦБЕРГ (1923-2000)
Фредерик Герцберг родился в Линне {штат Массачусетс) в 1923 г. Посещал СНу СоИеде в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он учился уже на последнем курсе, возникли серьезные материальные затруднения, он решил вступить в ряды американской армии. Опыт, вынесенный из второй мировой войны (особенно сильно потряс концентрационный лагерь Дахау), убедил его, что основная роль психолога заключалась в том, чтобы помочь нормальным людям не сойти с ума.
Ф. Герцберг вначале занимался вопросами психического здоровья и защитил диссертацию по клинической психологии. Затем он направил свое внимание на индустриальную психологию, однако и здесь его интересы сводились к вопросам здоровья — но уже здоровья общества и организаций. По его мнению, общество сходит с ума, когда безумными становятся здоровые люди. В каждом обществе существует порядка 15% психически ущербных по тем или иным причинам людей. В действительности именно здоровыми, но некомпетентными или неэтичными людьми создается больше проблем, чем безумцами или преступниками. Своих студентов он призывал к сохранению психического здоровья людей и организаций.
В конце 50-х гг. XX в. экономика США переживала значительный подъем. Перед многими предприятиями встала задача удержания хороших работников, которые часто имели много предложений от других работодателей. Самый очевидный стимул — заработная плата и премии — перестал срабатывать. Работодателям приходилось платить все больше и больше, но рост зарплат не сопровождался ростом производительности труда. Остро встал вопрос мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду.
Ф. Герцберг утверждал, что ключом к мотивации работников являются не деньги, а то, как организована работа. Он говорил, что человек — единственное создание, осознающее, сколько времени ему отмерено. Поэтому человек хочет понять смысл своей жизни. Ответ Ф. Герцберга состоит в том, что человек приходит в этот мир, чтобы расти, развиваться и созидать, и это является основными факторами мотивации.
В академических кругах работы Ф. Герцберга встретили довольно прохладно, его критиковали за тот метод, которым он собирал информацию (устные отчеты работников). Однако промышленность сразу же ухватилась за его теорию. И это дало свою отдачу, положив начало грандиозным программам обогащения труда, которые были проведены огромным числом компаний, озабоченных вопросами мотивации персонала и поиском путей повышения производительности труда.
Под руководством Ф. Герцберга в разных странах мира, включая и социалистические, в 60—70-е гг. XX в. было проведено большое число исследований и консалтинговых работ по внедрению программ обогащения труда.
Одна из американских газет писала: «Отец обогащения труда и создатель мотивационно-гигиенической теории стал иконой и легендой в ряду таких провидцев, как А. Маслоу, П. Друкер и Д. Макгрегор». В академических, управленческих и учебных кругах было достаточно лишь одного упоминания фамилии Ф. Герцберга для того, чтобы повысить свой авторитет, намекая, таким образом, на знание его концепции и понимание его вклада в развитие науки об организационном поведении.
В 1995 г. «International Press» назвала его книгу «Работа и природа человека» среди 10 книг, внесших самый значительный вклад в развитие управленческой теории и практики XX века.
Он выявил, что факторами, влияющими на удовлетворенность работой («факторы мотивации», «мотиваторы»), являются:
■ достижения (квалификация) и признание результатов работы;
■ работа как таковая (интерес к работе и заданию);
■ степень ответственности;
■ продвижение по службе;
■ возможность профессионального, творческого роста.
Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой
(«факторыконтекста», или «гигиенические факторы»):
■ способ управления;
■ политика организации и администрация;
■ условия труда;
■ межличностные отношения на рабочем месте;
■ заработок;
■ неуверенность в стабильности работы;
■ влияние работы на личную жизнь. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой,
II которой осуществляется работа, а факторы мотивации — О самим характером и сущностью работы. Согласно теории Ф. Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов, что в полной мере т.кювет удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности деятельности.
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
■ отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
■ наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительности удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различны, то и конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Соотношение всех трех факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х Валентность.
Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает «Теория справедливости» Стейси Адамса. Его теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате создается необходимость в мотивации этого сотрудника, снятии напряжения и для восстановления справедливости — исправление дисбаланса.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Следует отметить, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же или других организаций. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им необходимо объяснить, почему существует такая разница.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, называемую «Модель Портера-Лоулера», включающую элементы «Теории справедливости» и «Теории ожидания».
В модели Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно концепции, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, причем вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются все возможности и препятствия. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а это, в свою очередь, приводит к низкому исполнительскому вкладу, осложняет достижение цели. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение за достижение цели тем способом, который ценит сам работник.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоу-лера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Исследования подтверждают ту точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, как считают сторонники теории человеческих отношений.
В итоге, модель Портера-Лоулера внесла существенный вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, а также насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
Процессуальные теории мотивации во многом дополнили содержательные концепции и помогли преодолеть их ограничения и недостатки. Стало очевидным, что механизм осознания интересов сложен, ситуационен, индивидуален, и руководителям необходимо иметь это в виду.
Различные теории мотивации не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность процесса мотивации как процесса побуждения себя и других к действию ради достижения личных целей и целей организации, предопределяя необходимость комплексного и серьезного подхода к решению этой сложной проблемы.
Несомненно, что современная эффективная система мотивации и стимулирования труда персонала должна учитывать основы всех мотивационных теорий, а также богатый опыт «образцовых» компаний мира, имеющих свои оригинальные системы компенсаций.
Таким образом, дальнейший поиск путей повышения эффективности и конкурентоспособности организации привел в 30—50 гг. XX в. к появлению и развитию школ «человеческих отношений» и «науки о поведении», что стало поворотным этапом в развитии научной мысли и практики в области менеджмента.
Благодаря усилиям исследователей школы «человеческих отношений» (Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард и др.) человеческий фактор впервые стал рассматриваться как важнейший элемент эффективности организации1.
В рамках данной школы существенно важным для развития теоретико-методологической базы менеджмента было:
■ теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессионального отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга);
—мотивация сотрудников основана на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя в том числе и групповые формы деятельности;
—коммуникация, при которой потоки информации направлены во все стороны и информация распределяется между всеми участниками организации;
—контроль, который не сконцентрирован в одном центре, а распределен между многими участниками. (Р. Лайкерт);
■ исследована проблема лидерства как сложного социального отношения четырех переменных:
—характеристики лидера;
—характеристики его последователей;
—характеристики организации, в которой работает лидер;
—политической, экономической и социальной среды (Д. Мак-Грегор);
■ в рамках исследования неформальных групп появилась «теория незрелости», согласно которой неформальные группы возникают в организациях как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами,
стремление руководителей не считаться с мнением под
чиненных, считая их «незрелыми». Неформальные
группы являются единственной «отдушиной» для сотрудников, где к каждому человеку относятся как к незаменимой личности (К. Арджилис).
Представители бихевиоризма были пионерами в научном обосновании роли потребностей, интересов и мотивов человека в трудовой деятельности. Они справедливо считали, что положительная мотивация сотрудников организации — главный фактор успешности выполнения ими работы.
В научном менеджменте с тех пор и по сей день изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область исследований внесли А. Маслоу — автор теории «Пирамида потребностей», К. Альдерфер — автор теории «ЕКО» (теория «Существования, связи, роста»), Д. Мак-Клелланд — автор «Теории мотивационных потребностей» (власти, успеха и причастности); Ф. Герц-берг — автор теории «Двух факторов» («факторы мотивации» и «факторы контекста»); С. Адаме — автор «Теории справедливости»; В. Врум — автор «Теории ожиданий»1.
Содержательные и процессуальные теории, появившиеся в этот период, имели большой когнитивный материал. Содержательные теории мотивации концентрировали внимание на анализе потребностей, их влиянии на мотивы человека. Авторы теорий искали ответ на вопрос: что побуждает работника к деятельности? Каждая из теорий предлагала свой список человеческих потребностей и рекомендации по их реализации. Несмотря на то что ни одна из содержательных теорий не получила полного эмпирического подтверждения, они позволили сделать определенные практические выводы руководителям организаций: нужно в обязательном порядке знать, каковы потребности сотрудника, что он предпочитает в системе вознаграждений; руководитель должен стремиться, в первую очередь, к удовлетворению потребностей низших уровней (хорошая оплата, безопасность труда, стабильность рабочего места и др.), лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы (выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п.). Кроме того, нужно дать человеку возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Анализ содержательных теорий позволяет сделать определенные заключения: характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации является то, что они изучают потребности человека, дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о мотивации. Выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно наглядно коррелируют друг с другом. Но все критические замечания относительно этих теорий ясно показывают, что мотивация — вероятный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Данные теории не учитывают многих переменных величин, определяющих мотивационные ситуации. Для объяснения механизма мотивации, конечно же, необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.
Стремление устранить недостатки содержательных теорий привело к возникновению процессуальных теорий мотивации, которые концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации. Теории постулируют, что работник будет производительно трудиться, если будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость. Для того чтобы правильно построить систему мотивации, необходимо хорошо знать потребности подчиненных и сиетематически осуществлять их сравнение с вознаграждением, получаемым другими работниками от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания, учитывать их при разработке программ мотивации и стимулирования. Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения, так как такая помощь повышает их трудовые усилия.
Процессуальные теории мотивации во многом дополнили содержательные концепции и помогли преодолеть их некоторые ограничения и недостатки, но с их появлением стало еще более очевидным, что механизм осознания интересов сложен, ситуационен, индивидуален. Каждая из теорий по-разному работает в организационном, национально-культурном, профессионально-групповом аспектах.
Содержательные и процессуальные теории, появившиеся в рамках рассматриваемой школы и позже, содержат большой эвристический потенциал, заключающийся в выявлении и систематизации значительного числа факторов, обусловливающих поведение сотрудников в организации. Однако разработка конкретных мотивационных мероприятий на их основе достаточно сложный процесс. Теории указывают, в каком направлении надо осуществлять мо-тивационную политику, но не дают однозначных рецептов действий.
Ни во времена бихевиоризма, ни после так и не было создано универсальной теории трудовой мотивации сотрудников организации. Различные теории мотивации, которые были созданы в рамках поведенческой школы, не противоречат, а, скорее, взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность процесса мотивации, предопределяя тем самым необходимость комплексного и серьезного подхода к решению этой сложной проблемы в управлении персоналом. Основной проблемой для руководителей практиков было и остается создание на основе мотивационных теорий системного подхода к рассмотрению процесса мотивации.
Представители школы «человеческих отношений» и «науки о поведении» внесли огромный вклад в теорию управления персоналом организации. Глубокому изучению были подвергнуты человеческие отношения, поведение людей в процессе управления, был сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на результаты труда людей оказывают не материальные, а моральные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда. Были опредешны потребности людей, даны рекомендации по их реализации для достижения эффективной работы на благо организации.
Но самое главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор признаваться определяющим в эффективности и конкурентоспособности организации. В деятельности эффективных менеджеров передовых организаций со временем стали преобладать экономические и социально-психологические методы управления.
Данные школы имели и определенные недостатки, очевидные даже для современников. Так, организация рассматривалась как замкнутая социальная система; игнорировались производственные и технологические факторы; отсутствовал системный подход к проблемам управления; отмечена неспособность построить научную теорию о месте человека в организации. Однако взгляды представителей школ были очень ценными для своего времени и нашли впоследствии отражение в современных концепциях менеджмента.
? Контрольные вопросы.
Каковы основные идеи концепции Ф.У. Тейлора и его последователей?
Какое влияние оказала школа научного управления на формирование научного менеджмента?
Раскройте основные положения концепции А. Файоля.
Дайте общую характеристику школы административного управления. Каковы достоинства и недостатки данной школы?
Что внесли в теорию и практику менеджмента школы человеческих отношений и науки о поведении? Каковы основные достижения данных школ?
В чем сущность экспериментов Э. Мэйо и каково их значение в менеджменте?
Раскройте смысл содержательных и процессуальных теорий мотивации.
ГЛАВА 3. Современные подходы к менеджменту.
3.1. КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ, ПРОЦЕССНЫЙ, СИСТЕМНЫЙ И СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ
Во второй половине XX в. в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости внешней среды, обострением конкурентной борьбы большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности. Появились новые самостоятельные подходы к управлению, в определенной мере взаимодополняющие друг друга: количественный, процессный, системный и ситуационный. Каждый из этих подходов дал новое видение проблем менеджмента и способов их разрешения.
Количественный подход — важный шаг в развитии управленческой мысли. Хронологически это период с 50-х по 70-е гг. XX в. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию менеджмента. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций», были использованы впервые при решении ряда военных проблем (например, война подлодок и разминирование портов англичанами после второй мировой войны).
Отправным моментом применения математических методов в управлении явилось образование в 1930 году в г. Кливленде (США) ассоциации «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Фишер, Й. Шумпетер, Р. Фриш и др. Ассоциация выпускала журнал «Эконометрика». Начиная с 50-х гг. XX в., математические методы получили широкое распространение в экономических и управленческих исследованиях. Перед разработчиками ставилась задача исследовать процессы принятия управленческих решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие проблемы постепенно стали исследоваться по специализированным направлениям: исследование операций, эконометрика, теория принятия решений и другие.
По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Модель — представление объекта (системы или идеи) в некоторой форме, отличной от самой целостности. Основная идея моделирования — создание модели, похожей на сам объект и сохраняющей его свойства. Моделирование широко применяется в физике, химии, математике, астрономии и других науках. В менеджменте моделирование необходимо в силу сложности проблем, трудности, а порой и невозможности проведения экспериментов в реальной жизни, а также как способ увидеть будущее.
Различают:
■ физические модели, которые представляют то, что исследуется с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта. Физическая модель выглядит как моделируемая целостность (её иногда называют «портретной»). Примеры физических моделей: модель самолета, автомобиля, завода, цеха и т.д.;
■ аналоговые модели, которые представляют исследуемый объект аналогом, который не выглядит как реальный объект, но ведет себя так же, как он. Примеры аналоговых моделей: график, организационная схема, таблица и т.д.;
■ математические (символические) модели, в которых используются символы для описания свойств или характеристик объектов. Пример математической модели: формула А. Энштейна Е ~ тс2, показывающая взаимосвязь материи и энергии.
Как правило, выделяют следующие этапы построения модели:
I этап — постановка цели;
II этап — построение модели;
этап — проверка модели на достоверность;
этап — применение модели;
V этап — обновление модели.
Общими проблемами моделирования в менеджменте являются: недостоверные исходные допущения, информационные ограничения, плохое использование результатов моделирования, дороговизна метода.
Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в менеджменте дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.
Говоря о значении количественного подхода, следует отметить два момента:
1)подход углубил понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;
2)подход позволил облегчить руководителям принятие решений в сложных ситуациях