Причины конфликтов и тактика их решения

Для руководителя трудового коллектива всегда актуальны проблемы, связанные как с межличностными конфликтами, которые возникают в коллективе между отдельными работниками и малыми социальными группами, так и конфликтами более широкого социального плана, и частично трудовыми – забастовками. Рассмотрим сначала первые.

Определение: Межличностные конфликты – это активное столкновение разных принципов, мыслей, оценок, позиций, характеров, которое сопровождается эмоциональным возбуждением людей, искажением их представлений друг о друге, развитием отношений неприязни, вражды, соперничества.

В жизненной практике широко распространено представление о том, что, якобы, одним из важнейших критериев благополучного психологического климата в коллективе является отсутствие в нем конфликтов. Это не так. Практика и научные исследования показывают, что отсутствие конфликтов вовсе не является признаком благополучного психологического климата.

Во-первых, потому что вообще не существует ни одного природного или социального явления, ни одной сферы человеческой деятельности, которая развивалась бы без противоположностей и конфликтов.

Во-вторых, конфликты могут играть (и нередко играют) позитивную роль. Речь идёт не только о научных спорах и т. п. В любом коллективе может существовать скрытая конфликтная ситуация, без разрешения которой вряд ли возможно нормальное развитие коллектива (это, конечно, не значит, что конфликт должны порождать сами употребляемые руководителем методы управления – такие конфликты как раз недопустимы).

Проблема вовсе не в том, если бы иметь «бесконфликтный» коллектив или стремиться не замечать конфликты, а в том, чтобы бы руководитель мог анализировать причины возникновения конфликтов и владел методами их разрешения.

Относительно причин конфликтов – главная проблема здесь в том, что каждый конфликт, который случается в жизни, индивидуален, практически не повторяется, поскольку здесь «работают» не только те или другие факторы, которые вызывают напряженность, но и включенные в конфликт разные люди. Поэтому одно из главных качеств хорошего руководителя – умение определить действительные причины того или другого конфликта, который имеет место в коллективе.

Перечислим некоторые типичные причины конфликтов, которые случаются в трудовых коллективах (следует учитывать, что, с одной стороны, будут перечислены вовсе не все причины; с другой – в основе конкретного конфликта может лежать несколько таких причин):

- нарушение руководителем неформальных норм общения и поведения, которые сложились в коллективе;

- непринятие группой, коллективом стиля, методов руководства используемых руководителем;

- некомпетентность, низкая психологическая культура, грубость, самоуправство руководителя;

- недобросовестность отдельных членов коллектива, злостное нарушение ими норм морали;

- повышенная конфликтность отдельных членов коллектива; несовпадение интересов разных неформальных групп, имеющихся в трудовом коллективе;

- противоречие формальной и неформальной структур коллектива; психологическая и этическая несовместимость отдельных членов коллектива;

- личные несчастья, нелады отдельных личностей, переносимые ими на отношения в коллективе;

- причины психопатичного характера;

- недостатки в организации труда в коллективе, плохие условия труда, неблагоприятные бытовые условия и некоторые другие причины.

Что же касается методов решения межличностных конфликтов в коллективе, то их огромное количество:

- административное воздействие;

- товарищеская критика;

- дружеские беседы;

- создание «ситуации переговоров» и много других.

Однако любому руководителю следует иметь в виду несколько основных «тактик» решения конфликтов:

- «тактика успокоения» – сводится к тому, что руководитель доказывает конфликтующим сторонам, что причина конфликта малосущественна, помогает снять эмоциональное напряжение в тех, которые конфликтуют и т. п.;

- «тактика компромисса» – осуществляется руководителем (обычно с помощью общественных организаций): согласование целей, интересов конфликтующих (одни уступают в одном, другие в другом и т. п.);

- «тактика изменения позиции» – в этом случае (когда конфликт весьма сложен) вся деятельность руководителя направлена на изменение позиции одной из конфликтующих сторон;

- «тактика перестройки отношений» – используется в крайних случаях, когда добиться компромисса или изменения позиций не удается. Суть данной тактики – в удалении из коллектива одной из конфликтующих сторон (например, перевод работника или группы работников на другой участок производства, в другую бригаду и т. п.).