Забастовки и роль руководителя в урегулировании коллективных трудовых споров

В последние годы, в связи с резкими изменениями специфики социальных и экономических отношений, в жизни трудовых коллективов появляются новые реальности. По-видимому, главная из них – массовые социальные, в том числе трудовые, конфликты, а именно забастовки.

Определение: Забастовка – это групповое, организованное, явное (в отличие от саботажа) и целенаправленное действие на производственный процесс путем временного отказа социального субъекта от участия в регламентированной трудовой деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им органам управления требований.

Относительно забастовок: объективно их не всегда можно избежать – в любом коллективе всегда есть разные социальные группы и возможное возникновение напряженности между ними, конфликтов (другое дело, что решаться они могут и «мирным» путем). Однако в любом случае объективно в недопущении забастовки, разрешении конфликта путем компромисса в первую очередь заинтересован орган управления, руководитель (если идет речь о небольшом коллективе). Ведь именно к нему забастовщики предъявляют требования, и он должен на них реагировать.

Поэтому очевидно, что каждый руководитель трудового коллектива должен быть хорошо информированным относительно всех проблем, связанных с трудовыми спорами, конфликтами, забастовками.

Остановимся на некоторых из них, в частности, на проблемах социальной напряженности, причинах забастовок, вопросах их правового регулирования.

Основным видом деятельности производственного коллектива является трудовая деятельность. Она основана на кооперации труда, которая ставит все группы работников в зависимость один от другого. Поэтому нормой социальных отношений в трудовом коллективе следует считать отношения сотрудничества.

Появление социальной напряженности в коллективе всегда сопровождается отклонением от определенной «нормы сотрудничества» между работниками, социальными группами. Социальная напряженность есть не что иное, как неудовлетворение социальных групп в коллективе теми или другими сторонами их жизнедеятельности. Эта социальная напряженность может быть разной глубины и в определенных условиях может перейти в социальный конфликт, который обнаруживает крайнее развитие противоположных тенденций. Причины подобных социальных конфликтов разные, зависят от многих факторов, которые действуют в коллективе и обществе.

Назовем некоторые факторы, которые, как показывают социологические исследования, являются сегодня наиболее типичными.

К внутренним факторам провокации социальных конфликтов можно отнести:

- невыполнение руководством своих обещаний и нежелание объяснять людям действительное положение дел;

- нарушение ритма производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов, невозможность хорошо заработать;

- отсутствие видимых результатов реального беспокойства об улучшении

условий труда, быта и отдыха работников;

- конфронтация персонала управления и рабочих из-за несправедливого распределения материальных благ, фонда оплаты труда;

- подстрекательство неформальных лидеров и некоторые другие.

К внешним факторам провокации забастовок можно отнести:

- дестабилизацию обстановки в обществе, столкновение интересов;

- разных политических групп, смена политических лидеров;

- возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

- притеснение социальных льгот в новых законодательных актах;

- резкое ослабление правовой и социальной защищенности трудящихся;

- обесценивание честного и добросовестного труда;

- незаконное обогащение отдельных граждан и некоторые другие.

Таким образом, выявление с помощью специальных исследований главных причин социальных конфликтов, диагностика уровня социальной напряженности в коллективе позволят руководителю, органу управления в определенных случаях избежать забастовки, повернуть коллектив к «норме сотрудничества». Если этого сделать не удалось, то следует использовать при решении конфликтов основные требования специальных законов о труде, в которых, в частности, предусматриваются некоторые нормы, нарушение которых влечет за собой административную или даже уголовную ответственность.

Например:

- требования, которые выдвигает коллектив, должны быть приняты на общих собраниях (конференциях) и в письменной форме переданы администрации; последняя должна в трехдневный срок рассмотреть их. Отклоненные полностью или частично требования рассматриваются примирительной комиссией;

- законы предусматривают полное использование конфликтующими сторонами, трудовым арбитражем возможностей урегулирования трудового

спора без перехода его в забастовку;

- решение о забастовке принимается на собраниях (конференции) трудового коллектива считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива;

- никто не может принуждаться к участию или к отказу от участия в забастовке;

- администрация должна быть предупреждена в письменном виде о начале забастовки и, возможной ее длительности не позже чем через две недели;

- забастовки не допускаются, если прекращение работы создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и организациях транспорта, связи, энергетики, в государственных органах;

- участие в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не влечет соответствующих наказаний;

- заработная плата участникам забастовок не выплачивается;

- работникам, которые не участвовали в забастовке, но не имели в связи с ней возможности выполнять свои функции, зарплата сохраняется;

- предусматривается система санкций к лицам, которые принуждают к забастовкам, которые не выполняют требования Закона и др.

Естественно, проблема регулирования забастовок весьма непростая. Здесь нужно учитывать разные тактики решения социальных конфликтов (компромиссную, одностороннюю, интеграционную), иметь в виду и то обстоятельство, что в коллективе могут наступить разные последствия в результате того, что забастовка может закончиться одним из четырех возможных способов:

- «слом» забастовки;

- полное удовлетворение требований бастующего коллектива;

- частичное удовлетворение требований; угасание ресурсов коллектива и прекращение забастовки.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

Сущность социально-психологического климата раскрывается в таких понятиях, как:

- взаимодействие коллектива;

- влияние благоприятной или отрицательной климатической атмосферы на деятельность трудящихся.

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на психологический климат – это психологическая совместимость его членов, которая является в своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную макросреду, физический микроклимат.

Можно сказать, что для благоприятного социально-психологического климата важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем и все остальные. Так более важные факторы создают основу, а другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.

Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные механизмы сплочения коллектива. Такие как умение применять психологическую совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.

Руководитель занимает ключевую роль в создании социально-психологического климата, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в коллективе.

Если руководитель будет учитывать интересы, характерные особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный СГГК, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает

производительность труда, что существенно влияет на развитие экономики страны.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое межличностный конфликт? Дайте характеристику этому понятию.

2. Что такое забастовка?

3. Перечислим некоторые типичные причины конфликтов, которые случаются в трудовых коллективах и дайте им характеристику.

4. Перечислите основные методы решения межличностных конфликтов в коллективе.

5. Какие основные «тактики» должны применяться руководителем для разрешения конфликтов?

6. перечислите внутренние факторы провокации социальных конфликтов и дайте им характеристику.

7. Охарактеризуйте внешние факторы провокации забастовок.

8. Дайте характеристику наиболее распространённым способам разрешения конфликта, принявшего форму забастовки.