Вопрос 13. Японская модель рынка труда

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, устойчивость, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям). Рынок труда Японии специфичен.

Отличительные черты:

· функционирование системы «пожизненного найма», предполагающей долговременную, практически до выхода работника на пенсию, привязанность его к фирме;

· разделение наемных работников на постоянных и временных, с большими различиями в статусе этих двух категорий. Временные работники подвергаются дискриминации, принимают на себя удар в период экономических спадов. Женщины обычно не попадают в систему «пожизненного найма»;

· преобладание «внутренних» профсоюзов, объединяющих весь персонал предприятия, в том числе членов администрации, что «привязывает» работников к фирме и расширяет свободу маневра администрации в кадровой политике, одновременно налагая на нее дополнительные неформальные обязательства.

Сокращение работников руководители предприятий осуществляют за счет временных работников, а если этого недостаточно – путем уменьшения объема сверхурочных работ и прекращения найма новых работников. Возможно также введение принудительных отпусков и сокращение продолжительности рабочей недели, если вышеназванные меры не дают желаемого результата. Увольнение постоянных работников для фирм Японии нетипично, поскольку фирмы теряют авторитет и лишаются возможности привлечь в дальнейшем ценных и способных работников.

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

Средний японский работник имеет следующие характеристики:

· проявляет высокую заботу о качестве;

· отличается трудолюбием;

· честно относится к работе;

· имеет высокий образовательный уровень;

· инициативен;

· надежен в работе;

· склонен к сотрудничеству с коллегами;

· предан компании.

Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Положение о занятости, действующее как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам и хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож с положением о занятости и отличается тем, что в нем определен статус профсоюзной организации и ее членов в компании.

В японских компаниях существует два уровня управления человеческими ресурсами – уровень компании и индивидуальный уровень. На уровне компании отдел управления человеческими ресурсами – централизованное подразделение, занимающееся институциализированными и формальными аспектами управления человеческими ресурсами. На индивидуальном уровне отдел всеми возможными средствами помогает осуществлению руководства персоналом, при котором все работники компании, члены «семьи» – начальники, подчиненные и коллеги – должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с человеческими ресурсами, то есть гармонизацией межличностных отношений на местах.

В Японии, как отмечалось, широко распространена система пожизненного найма или долгосрочная гарантия занятости. На крупные японские фирмы нанимаются пожизненно, точнее, до выхода на пенсию. Такой подход создает у работника уверенность в том, что фирма берет его на свое попечение не только в хорошие, но и в плохие времена. Фирма обязуется не увольнять своих сотрудников, несмотря ни на какие экономические катаклизмы.

Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55–60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника. При благоприятном для компании положении дел на рынке «пенсионный потолок» может быть повышен. Однако сотрудники пенсионного возраста в этом случае будут переведены на более низкие оклады.

Используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности.

Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать только на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и связана с системой пожизненного найма и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы. Однако в условиях происходящего сегодня процесса старения населения и рабочей силы эта система становится обременительной для многих компаний. Но коллективные договоры о заработной плате в крупных японских компаниях пересматриваются каждый год, а система дополнительных выплат взаимосвязана с доходами компании. Поэтому имеется возможность увязать интересы компании с интересами ее персонала.

Недостатки системы пожизненного найма:

· она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»;

· сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией;

· большой удельный вес выплат за стаж (до 50%) искажает связь вознаграждения с реальным трудовым вкладом;

· жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.