Вопрос 13. Японская модель рынка труда

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, устойчивость, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям). Рынок труда Японии специфичен.

Отличительные черты:

· функционирование системы «пожизненного найма», предполагающей долговременную, практически до выхода работника на пенсию, привязанность его к фирме;

· разделение наемных работников на постоянных и временных, с большими различиями в статусе этих двух категорий. Временные работники подвергаются дискриминации, принимают на себя удар в период экономических спадов. Женщины обычно не попадают в систему «пожизненного найма»;

· преобладание «внутренних» профсоюзов, объединяющих весь персонал предприятия, в том числе членов администрации, что «привязывает» работников к фирме и расширяет свободу маневра администрации в кадровой политике, одновременно налагая на нее дополнительные неформальные обязательства.

Сокращение работников руководители предприятий осуществляют за счет временных работников, а если этого недостаточно – путем уменьшения объема сверхурочных работ и прекращения найма новых работников. Возможно также введение принудительных отпусков и сокращение продолжительности рабочей недели, если вышеназванные меры не дают желаемого результата. Увольнение постоянных работников для фирм Японии нетипично, поскольку фирмы теряют авторитет и лишаются возможности привлечь в дальнейшем ценных и способных работников.

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

Средний японский работник имеет следующие характеристики:

· проявляет высокую заботу о качестве;

· отличается трудолюбием;

· честно относится к работе;

· имеет высокий образовательный уровень;

· инициативен;

· надежен в работе;

· склонен к сотрудничеству с коллегами;

· предан компании.

Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Положение о занятости, действующее как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам и хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож с положением о занятости и отличается тем, что в нем определен статус профсоюзной организации и ее членов в компании.

В японских компаниях существует два уровня управления человеческими ресурсами – уровень компании и индивидуальный уровень. На уровне компании отдел управления человеческими ресурсами – централизованное подразделение, занимающееся институциализированными и формальными аспектами управления человеческими ресурсами. На индивидуальном уровне отдел всеми возможными средствами помогает осуществлению руководства персоналом, при котором все работники компании, члены «семьи» – начальники, подчиненные и коллеги – должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с человеческими ресурсами, то есть гармонизацией межличностных отношений на местах.

В Японии, как отмечалось, широко распространена система пожизненного найма или долгосрочная гарантия занятости. На крупные японские фирмы нанимаются пожизненно, точнее, до выхода на пенсию. Такой подход создает у работника уверенность в том, что фирма берет его на свое попечение не только в хорошие, но и в плохие времена. Фирма обязуется не увольнять своих сотрудников, несмотря ни на какие экономические катаклизмы.

Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55–60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника. При благоприятном для компании положении дел на рынке «пенсионный потолок» может быть повышен. Однако сотрудники пенсионного возраста в этом случае будут переведены на более низкие оклады.

Используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности.

Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать только на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и связана с системой пожизненного найма и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы. Однако в условиях происходящего сегодня процесса старения населения и рабочей силы эта система становится обременительной для многих компаний. Но коллективные договоры о заработной плате в крупных японских компаниях пересматриваются каждый год, а система дополнительных выплат взаимосвязана с доходами компании. Поэтому имеется возможность увязать интересы компании с интересами ее персонала.

Недостатки системы пожизненного найма:

· она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»;

· сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией;

· большой удельный вес выплат за стаж (до 50%) искажает связь вознаграждения с реальным трудовым вкладом;

· жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  




Подборка статей по вашей теме: