Вопрос № 1. Одновременно носит вводный характер и фиксирует эмоциональное отношение к работе.
Вопрос № 2. Фиксирует эмоциональное видение субъектом своего рейтинга и места в коллективе.
Вопрос № 3. Отмечает субъективную оценку шансов на карьеру.
Вопрос № 4. Фиксирует эмоциональное отношение респондента к коллегам.
Вопрос № 5. Фиксирует эмоциональное восприятие респондентом своих отношений с начальством.
Вопрос № 6. Отмечает субъективное восприятие оценки руководителя.
Вопрос № 7. Фиксирует возрастную реакцию руководителя и респондента.
Вопрос № 8. Отмечает пол руководителя (важно для анализа тендерного фактора).
Вопрос № 9. Эмоциональное отношение респондента к оценке руководителем его места в коллективе.
Вопрос № 10. Фиксирует факт и частоту критики.
Вопрос №11. Фиксирует предмет критики с эмоциональной оценкой руководителя.
Вопрос № 12. Отличает эмоциональное отношение работника к оплате его труда.
Вопрос № 13. Сравнительно-эмоциональное отношение респондента к системе оплаты труда.
|
|
Вопрос №14. Эмоционально-окрашенное отношение респондента к быстроте продвижения карьеры.
Вопрос № 15. Субъективная оценка респондентом причин медленной карьеры.
Вопрос № 16. Эмоциональная оценка респондентом делового контакта с руководителем.
Вопрос № 17. Фиксирует продолжительность работы респондента в фирме.
Вопрос № 18. Фиксирует пол респондента.
Вопрос № 19. Фиксирует возраст работника.
Вопрос № 20. Фиксирует образовательный уровень респондента.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Е
На протяжении всей книги я знакомила вас с информацией, так или иначе проливающей свет на природу лояльности персонала. Предлагаю в последний раз пройтись по изученному материалу.
Лояльность можно изучать по-разному. Мы рассмотрели ее и как феномен (такой же, как снежный человек» и «озоновые дыры»), и как проблему с последствиями негативного характера. В последнем случае я представляла на ваш суд собственную тео-оию о результирующих факторах проблемы нелояльности (прошу оценить).
Мы рассматривали факторы, определяющие лояльность: социальные, психологические и биологические. Изучать феномен лояльности персонала без внимания к психологии работников невозможно. Мы коснулись психологических типов сотрудников фирмы, разобрали влияние стиля руководителя на лояльность подчиненных, посмотрели, как лидер осуществляет свои полномочия в жизни (власть через идентификацию, убеждение, авторитет и т. д.). Кроме этого, были разобраны проблемы, с которыми лидеры сталкиваются на практике, и то, как от решения данных проблем зависит степень лояльности персонала.
|
|
Мы коснулись влияния возрастного и образовательного факторов на степень лояльности персона-
ла и рассмотрели преимущества It-технологий как средства воспитания персонала.
В книге была затронута проблема вхождения новичка в коллектив, а также рассмотрены инструменты социализации:тренинги, корпоративные мероприятия и т. д. Всесторонне освещая феномен лояльности персонала, мы коснулись проблемы службиз-ма, порождающего явление псевдолояльности.
Самой серьезной угрозой для лояльности по-прежнему остаются производственные конфликты. Мы подробнейшим образом рассмотрели причины возникновения конфликтов на производстве, факторы влияния, стили конфликтного поведения. Как должен вести себя руководитель в этой непростой ситуации, как ему контролировать «войну всех против всех» и поток негативной информации - ответы на эти и другие вопросы были даны в нашей книге.
Кроме того, вам предлагается провести собственное социологическое мини-исследование по проблеме лояльности персонала и идею тренинга «Эффективный лидер».
Я приводила примеры из областей, далеких от бизнеса, совмещая приятное с полезным. Надеюсь, что вы отлично провели время в компании с моей книжкой.
С ОДЕРЖАНИЕ