Основные показатели работы с персоналам в организации

Кадровая политика ВСК направлена на рост капитализации Компании путем повышения эффективности трудовых ресурсов, она призвана содействовать реализации стратегического плана развития ВСК и решения текущих бизнес задач, обеспечивать устойчивость и развитие кадрового потенциала компании.

На 31 декабря 2013 г. в филиалах СОАО «ВСК» работала 6 970 человек. Снижение численности персонала относительно 2012 г. При росте объеме заработанной страховой премии и улучшении структуры страхового портфеля сопровождалось на одного штатного сотрудника на рубль заработной платы, что является значимым результатом работы руководящего состава Головной компании и филиалов по повышению эффективности трудовых ресурсов ВСК.

Начиная анализ трудового персонала СОАО «ВСК» на основе приложения 1 рассмотрим структуру персонала СОАО «ВСК» по отделам в таблице 6, рис. 7.

Таблица 6

Структура персонала по отделам

Категории персонала	Количество	Удельный вес, %
Управляющий состав		3,33
Бухгалтерия		5,42
Отдел рекламы		0,42
Административно-хозяйственный отдел		3,33
Канцелярия		1,67
Группа андеррайтинга		1,25
Юридический отдел		1,25
Call-центр		3,33
Отдел страхового учета		14,17
Центр розничного страхования		10,83
Центр корпоративного страхования		9,58
Центр автострахования		12,08
Областные отделения		12,50
Городские отделения		20,83
Всего

Рис. 7. Структура персонала СОАО «ВСК»

Таким образом, из произведенного исследования в таблице 8, можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре персонала СОАО «ВСК» приходится на городские отделения – 20,83% и отдел страхового учета – 14,17%, такие категории персонала как редакторы управляющий состав составляет 3,33% от общей численности персонала. Наименьший удельный вес в общей структуре персонала приходится на такие отделы как отдел рекламы, канцелярия, группа андеррайтинга и юридический отдел – 0,42%, 1,67% и по 1,25% соответственно.

Далее рассмотрим социально-демографическую структуру персонала. Для этого проанализируем таблицу 7, рис. 8.

Таблица 7

Возрастная структура персонала

Виды персонала	До 25 лет	25-35	35-45	45 и старше	Всего
Управляющий состав	-
Бухгалтерия	-
Отдел рекламы	-	-		-
Административно-хозяйственный отдел
Канцелярия			-	-
Группа андеррайтинга	-		-	-
Юридический отдел	-
Call-центр	-
Отдел страхового учета
Центр розничного страхования
Центр корпоративного страхования
Центр автострахования
Областные отделения
Городские отделения
Всего

Наглядно возрастная структура персонала представлена на рисунке 8.

Рис. 8. Возрастная структура персонала

Из подробного анализа таблицы 7, можно сделать следующие выводы:

1. в отношении управляющего состава наблюдается положительная тенденция примерно равных долей молодых специалистов и специалистов старше 45 лет. Такая тенденция в свою очередь положительно сказывается на формировании конкурентных преимуществ организации, поскольку молодые специалисты по своему уровню подготовки отвечают требованиям рынка услуг, в отличие от специалистов более старшего возраста, знания которых необходимо постоянно обновлять.

2. что касается остальных групп персонала, то в отношении сотрудников можно наблюдать положительные тенденции в области увеличения числа молодых сотрудников. В общей картине сложившейся ситуации такие тенденции несут много преимуществ организации, поскольку доля сотрудников старшего возраста намного меньше доли молодых сотрудников.

Далее произведем анализ полового состава СОАО «ВСК» (таблица 8).

Таблица 8

Половая структура персонала

Виды персонала	Женщины	Мужчины	Всего	Удельный вес, % (жен.)	Удельный вес, % (муж.)
Управляющий состав				50,00	50,00
Бухгалтерия		-		100,00	-
Отдел рекламы	-			-	100,00
Административно-хозяйственный отдел	-			-	100,00
Канцелярия		-		100,00	-
Группа андеррайтинга				33,33	66,67
Юридический отдел				33,33	66,67
Call-центр				75,00	25,00
Отдел страхового учета				67,65	32,35
Центр розничного страхования				69,23	30,77
Центр корпоративного страхования				65,22	34,78
Центр автострахования				86,21	13,79
Областные отделения				80,00	20,00
Городские отделения				74,00	26,00
Всего				71,25	28,75

В рамках анализа половой структуры персона СОАО «ВСК» следует отметить, что в отношении полового состава в организации складывается следующая картина: на протяжении анализируемого периода времени половая структура персонала в организации не поменялась. Так в категории управляющего состава 50% составляют женщины, в группы андеррайтинга и юридического отдела доля женщин меньше – 33,33%, а в остальных категория доля женщин выше по сравнению с другими категориями, а в таких категориях как бухгалтерия и канцелярия достигает 100%.

Наглядно половая структура персонала представлена на рисунке 9.

Рис. 9. Половая структура персонала СОАО «ВСК»

Далее произведем анализ персонала по уровню образования.

Таблица 9

Анализ персонала по уровню образования

Виды персонала	Высшее	Среднее техническое	Всего
Управляющий состав		-
Бухгалтерия
Отдел рекламы	-
Административно-хозяйственный отдел	-
Канцелярия
Группа андеррайтинга		-
Юридический отдел		-
Call-центр
Отдел страхового учета
Центр розничного страхования
Центр корпоративного страхования
Центр автострахования
Областные отделения
Городские отделения
Всего

Рис. 10. Структура персонала по уровню образования

Таким образом, подводя итог по социально-демографической характеристике персонала в организации, следует сказать, что персонал телеканала СОАО «ВСК» состоит в большинстве отделов из женщин возрастом от 23 до 40 лет в основной массе с высшим образованием, при этом наблюдается положительная тенденция к омоложению персонала организации.

Дадим характеристику движения рабочей силы, по которой рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему работников (К_ПР):

К_ПР=Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность=74/245=0,3

Коэффициент оборота по выбытию (К_В):

К_В =Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность=64/245=0,26

Коэффициент текучести кадров (К_Т.К.):

К_Т.К.= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность=4/245=0,02

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_П.С.):

К_П.С.=Количество работников проработавших весь год / Среднесписочная численность=205/245=0,84

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены таблице 10.

Таблица 10

Данные о движении рабочей силы

Показатель	2011 год	2012 год
Численность персонала на начало года
Принято на работу
Выбыло
В том числе: По собственному желанию
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников	0,06	0,3
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,25	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,88	0,84

Из таблицы 10 видно, что коэффициент текучести очень высок, специалисты отдела всегда интересуются по какой причине увольняется тот или другой работник.

Проведем анализ по выбытию персонала в таблице 11.

Таблица 11

Причины выбытия персонала предприятия СОАО «ВСК» за 2010-2012 год

Причины	Численность, чел	Удельный вес, %	Изменения
2010 г	2011 г	2012 г	2010 г	2011 г	2012 г	Абс. +/-	Относ., %
2011-2010 г	2012-2011 г	2011-2010 г	2012-2011 г
Отсутствие карьерного роста				18,2	22,6	23,4			107,1	113,3
Отношения с руководителями в коллективе				7,2	7,1	4,7				166,6
Заработная плата				27,3		29,7			126,6	115,7
Организация и условия труда				29,1	19,7	23,4	-2	-1	93,75	93,3
Иные причины				18,2	22,6	18,8				141,6
Всего									116,3	117,2

Рис. 11. Структура причин выбытия персонала за 2010-2012 год, %

По приведенным данным в таблице 11, следует отметить, что увольняется персонал по 3-м категориям. На конец 2012 года 31 % - это заработная плата, 24% - отсутствие карьерного роста, т.е. нет продвижения своего персонал, 22 % - это иные причины. За анализируемый период наблюдается снижение динамики по условиях труда примерно на 10п.п.

Главная причина текучести – это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 150000 рублей. Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

В 2013 году были продолжены мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала Компании. Для повышения качества предоставления услуг в 2012 году было решено провести реорганизацию системы обучения на основе стандартизации требований к компетенциям должности, реализации ежегодных программ базового аттестационного обучения сотрудников массовых должностей и руководящего состава филиалов, проведена организационная и методическая подготовка этих изменений. Основная задача системы обучения ВСК — поддержание и развитие компетенций персонала Центров страхования и управленческого состава Компании.

В течение второго полугодия проводилось обучение сотрудников партнеров Компании, что повлияло на укрепление партнерских отношений, обеспечило положительную динамику продаж и помогло увеличить узнаваемость бренда ВСК.

Таблица 12

Обучение специалистов ВСК за 2013 г.

Виды обучения	Количество обученных
Дистанционное обучение	50 человек
Корпоративные тренинги	45 человек
Обучающие семинары	15 человек

Рис. 12. Обучение специалистов

В 2012 году внедрена автоматизированная система управления «MicrosoftDynamics AX». Данное программное обеспечение позволило построить систему кадрового учета и расчетов с персоналом в соответствии с отраслевой спецификой, современными требованиями к кадровому учету, помогла оптимизировать бизнес-процессы управления персоналом. В рамках мероприятийпо подготовке к внедрению программного комплекса «Axapta» были организованы и проведены учебные мероприятия для более чем 1100 пользователей.

В год двадцатилетиябылапроведенаоднаизсамыхбольшихнаградных кампаний за всю историю ВСК. За выдающийся личныйвклад в развитие Страхового Дома ВСК, высокий профессионализм, многолетнюю приверженность интересам Компании 811 сотрудникам филиалов и Головной компании были объявлены благодарности Председателя Совета директоров и Генерального директора.

В 2012 году стартовал проект «Золотой кадровый резерв ВСК», участниками которого стали 11 руководителей функциональных подразделений филиалов. Участники проекта — высококвалифицированные руководители подразделений филиалов Компании, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва. В течение второго полугодия было проведено целевое обучение и стажировка в Головной компании.

По результатам проекта состоялись семь новых назначений на должности директоров филиалов, в том числе, и в связи с карьерным продвижением в системе ВСК действующих директоров филиалов, на смену которым пришли резервисты проекта с высоким уровнем готовности к работе в качестве директора филиала, что является основной целью проекта «Золотой кадровый резерв ВСК».

Таблица 13

Подбор и расстановка персонала:

Год	Переведены из кадрового резерва	Внешние кандидаты
	61 %	39 %
	55 %	45 %

В целом за 2013 год более чем на 61 % вакантных позиций руководителей всех уровней были назначены работники, входящие в кадровый резерв Компании.

В течение 2012 года была разработана и внедрена система ключевых показателей эффективности деятельности (KPI) с декомпозицией по подразделениям Головной Компании и системы филиалов. Ее внедрение позволило сделать серьезные шаги в развитии системы материальной и нематериальной мотивации работников, позволило решить важные задачи в сфере управления персоналом. Новая система обеспечила мобилизациюкадровых ресурсов на достижение бизнес–целей Компании, обеспечила нацеленность персонала на высокоэффективную работу и профессиональное взаимодействие.

Важным событием в 2013 году стал юбилейный проект «Отличная 20‑ка ВСК 2012!», основанный на формировании рейтингасотрудников филиалов по каждому функциональному направлению по результатам выполнения целевых значений KPI. Проект позволил вовлечь работников всех функциональных вертикалей филиалов ВСК в достижение высоких финансовых показателей Компании, повысить личную заинтересованность в выполнении плановых показателей общего успеха, обеспечить каждому возможность проявить высокий профессионализм, получить признание персональных достижений на уровне Компании. В число победителей проекта вошли 297 лучших сотрудников и руководителей филиалов по 16 профессиональным группам.