Разработка структурированных собеседований

Каждый из вышеописанных подходов требует предварительно провести тщательный анализ профессиональной деятельности, что­бы можно было выявить примеры особенно хорошего или плохого выполнения данной работы (см. главу 3). Затем этим примерам экс­пертами в данной области или сотрудниками, выполняющими подоб­ную работу, присваивается рейтинг, и, таким образом, создается эталон, которым опрашивающие будут пользоваться при оценивании ответов кандидатов. После этого разрабатывается банк ситуативных вопросов, для каждого из которых имеется оценочный ключ, основанный на описании поведения (например, это могут быть такие оценки, как низкий, средний или высокий уровень). Такой ключ обеспечивает си­стемную основу оценивания, позволяя добиться как максимальной надежности, так и высокой валидности суждений о кандидатах. При отсутствии руководства для оценивания структурированное собесе­дование может оказаться ничуть не лучше неструктурированного. Некоторыми исследователями были разработаны шкалы на основе методов, применяемых при использовании шкалы рейтинга поведе­ния (BARS, см. главу 3). Какая бы процедура ни применялась, важно обеспечить согласованность и объективность оценивания, которые можно контролировать путем частых проверок меж экспертного согла­сия. После разработки материалов начинается подготовка опрашива­ющих, цель которой — обучить наблюдению, развить навыки межлич­ностного общения, оценивания, проведения собеседования и фор­мулировки вопросов. Затем сотрудники, которые будут проводить собеседование, отрабатывают,.запросы на практике и получают обрат­ную связь, оценку своей деятельности. Здесь можно использовать ви­деосъемку, позволяющую облегчить обратную связь.

В ходе самого собеседования кандидату задают примерно двенад­цать вопросов из заранее разработанного набора; вопросы могут быть представлены устно или на карточках и ставятся по одному. Кампион и др. (Campion et al., 1988) указывают, что важным требованием к про­ведению структурированных собеседований является то, что каждому кандидату должны задаваться одни и те же вопросы, тогда как другие исследователи считают, что предпочтительнее задавать кандидатам не совершенно одинаковые, а стандартизированные вопросы из заранее определенной группы категорий. Ниже приводится пример вопроса и ключа для определения оценки, взятый нами из работы Робертсона и др. (Robertson et al., 1990).