Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры

Выделяют два направления оценки влияния сложившейся культуры на организационную жизнь: а) как культура воздействует на поведение (что люди делают); б) как культура влияет на работу (как люди делают работу).

В. Сате предложил оценивать воздействие культуры по семи процессам: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность (преданность) организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Первые три процесса охватывают поверхностный уровень организационной культуры, или образцы организационного поведения, а следующие четыре связаны с подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу.

Кооперация отражает ценности, положенные в основу взаимодействия организации и персонала (индивидуалистический или коллективный тип), а также насколько люди разделяют общие положения и ценности.

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый выбор базовых предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Контроль направлен на стимулирование достижения поставленных целей. Известны три механизма контроля: влияние рынка, администрирование, клановость. Рынок стимулирует изменения в организации в сторону повышения ее эффективности. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс основывается на изменении правил и процедур при обеспечении их соблюдения. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях, из которых исходят члены организации при осуществлении своих действий.

Влияние культуры на коммуникации: в одних организациях откры­тость ценится, а в других она считается недостатком.

Работник чувствует себя посвященным (преданным) организации при самоотождествлении с ней и переживании некоторой эмоциональной связи. Сильная культура умножает отождествление и чувства работника, и он готов активизировать свои действия в целях организации.

Восприятие организационной среды работником обусловлено в значительной мере мнением коллег, с которыми он связан общим опытом.

Культура помогает членам организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. Например, в организациях, где ценится риск, человек не уклоняется от экспериментов, зная, что в слу­чае неудачи его не накажут, а постараются извлечь уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия мотивируют поведение, особенно если оно вписывается в ситуацию.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения очень важны для поддержания культуры в организации, они довольно быстро усваиваются сотрудниками и могут как помочь, так и помешать укреплению сложившейся культуры

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы бывает двоякой: а) действия, направленные на усиление существующей культуры; б) введение новых ценностей и норм, изменяющих культуру.

Моделирование ролей, обучение и тренировка способствуют усвоению организационной культуры подчиненными. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь персоналу.

Критерии вознаграждений и определения статусов играют немалую роль в формировании и поддержании культуры организации. Через систему наград и привилегий, восприятие статусов работникам указы­вают приоритеты и ценности, имеющие наибольшее значение для организации

Организационные символы и обрядность отражают верования и ценности, лежащие в основе культуры организации. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, которые проводятся в установленное время и по специальному поводу, чтобы повлиять на поведение работников и помочь им освоиться среди организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Далее отдельные управленческие решения могут облекаться в форму организационных обрядов, интерпретируемых работниками как часть организационной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.