2015-10-22
440
В дополнение к стандартным анкетам частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть специфику их деятельности, характер должности и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. Как правило, в подобных анкетах 10—12 разделов, а общее число вопросов — не более ста.
В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений. Вопросы должны быть открытыми (содержать несколько возможных вариантов ответа), и располагаться в логической последовательности.
Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацеленной на конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон их биографии.
От выпускников учебных заведений необходимо получить детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии практического опыта о способности к выполнению работы. В то же время лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился/трудится претендент, месте ее нахождения, продолжительности работы, способе устройства на нее, содержании служебных обязанностей, их положительных и отрицательных чертах, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношениях с ними, опыте управления, проявленных инициативах, совместительстве, причинах увольнения, перерывах в стаже.
Несколько иной вид должна иметь анкета для тех, кто обращается за работой самостоятельно. Она может содержать сведения о желаемом характере работы, уровне должности, сроках (постоянных или временных), дате начала, ограничениях по здоровью, возможности работы на выезде, службе в армии. В отдельных случаях возможно заполнение анкеты людьми, ранее имевшими судимость.
Анкеты сравниваются по пунктам с установленными критериями отбора, что позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие ограничений любого вида на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам (например, командировкам), а также обнаружить факторы, которые могут помешать будущей работе.
Другим документом, широко используемым в практике современной кадровой работы, является резюме. Службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.
Резюме должно содержать личные данные (имя, адрес, телефон), краткое описание цели и причин стремления получить данную работу, перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности), сведения об образовании (в обратном порядке) и дополнительную информацию (знание языков, навыки работы с компьютером, наличие водительских прав, членство в организациях, публикации, изобретения, черты характера). Резюме должно быть четким, конкретным, кратким и иметь объем не более одной страницы машинописного текста (больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы).
Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время широкое распространение получило целенаправленное наведение справок о претенденте. Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую проверку кандидата, получение отзывов и рекомендаций путем письменного или устного запроса.
Запросы на прежнее место работы делаются заблаговременно, прежде всего в отношении тех, кто прошел предварительный отбор. В организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент, направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности или разовые поручения), профессиональной пригодности, компетентности, сферах и уровне ответственности, оплате, премиях, взаимоотношениях с подчиненными и администрацией, трудовой дисциплине (виды, характер и причины нарушений), добросовестности, умении и стиле работы с людьми; причинах увольнения; состоянии здоровья; сильных и слабых сторонах с точки зрения будущей должности.
Вопросы в основном ставятся в закрытой форме (форма ответов – «да» или «нет») или предполагают в качестве ответа выбор одного из предлагаемых утверждений, или требуют ранжирования перечисленных сильных и слабых сторон претендента в порядке убывания их выраженности. Если же необходимы суждения, ставятся открытые вопросы, однако следует помнить, что ответы на них требуют больших затрат времени.
В качестве основы телефонного интервью может использоваться специальный бланк, содержащий преимущественно закрытые вопросы, ответы на которые удобно записать в ходе разговора.
