Бестарифные системы оплаты труда

На многих предприятиях применяются бестарифные системы оплаты труда. Одной из форм является оплата по коэффициенту трудового участия, которая позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений или упущений работника производится при помощи бальной системы.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника составляет долю в общем фонде оплаты труда коллектива (группы). Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего вклад работника в общие результаты работы подразделения предприятия или коэффициента трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень определяется делением фактической средней заработной платы определенной квалификационной группы работников за прошедший период на сложившуюся на предприятии минимальную заработную плату. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс.руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 400 тыс. руб., то квалификационный уровень составит 2 (800000 руб.: 400000 руб.).

Пример системы квалификационных групп и квалификационных уровней представлен в таблице 8.7

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию

Таблица 8.7

Пример системы квалификационных уровней

№п/п	Квалификационная группа	Квалификационный уровень *
	Руководитель предприятия	4,5
	Заместители руководителя
	Руководители подразделений
	Специалисты	2,5
	Высококвалифицированные рабочие
	Неквалифицированные рабочие	1,2

* расчет квалификационного уровня условный.

На предприятии определяются несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы. но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоение ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Фактически отработанное время работником принимается по табельному учету по каждому структурному подразделению предприятия. Примерный расчет фонда оплаты труда отдельного работника на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 8.8

Расчет заработной платы каждого работника осуществляется в следующей последовательности:

1. Определяется балл, заработанный работником за период времени по формуле

где – количество баллов;

– квалификационный уровень работника;

– отработанное работником время в чел-час.;

– коэффициент трудового участия работника.

Таблица 8.8

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

№ п/п	Ф.И.О.	Квалификационный уровень	Отработано чел-дней (чел-час)	КТУ	Кол-во баллов	Оплата одного балла тыс. руб.	Фактический фонд зарплаты тыс.руб.
	Оператор…	2,0		1,0		3,46
	Старший оператор…	2,4		1,0
	Машинист…	1,3		1,0
	Приборист…	2,6		0,8
	Слесарь…	1,0		0,9
	Итого:

2. Общая сумма баллов всех работников

3. Доля фонда заработной платы , приходящаяся на оплату одного балла, руб.

4. Заработная плата работника, руб.

Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника [6. с.238]. Этот метод расчета оплаты труда понятен рабочим, способен заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечает условиям самофинансирования, рыночной экономики, так как предполагает прямой учет трудового вклада в результаты деятельности предприятия.

Оплата труда служащих осуществляется по установленным им штатным расписанием окладам и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе. Разница лишь в том, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный оклад.

Практикуют на предприятиях систему оплаты труда, основанную на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, то есть в каждом месяце образуются новые должностные оклады. Изменяться оклады могут в зависимости от динамики критериев, по которым оцениваются результаты работы персонала (рост или снижение производительности труда, рентабельности, эффективности управленческого труда и др.).

В отдельных случаях может применяться система организации заработной платы. установления размера оклада менеджеров различного уровня в процентах от фактически полученной прибыли.

С целью комплексного подхода к формированию системы оплаты труда, исключения возможных противоречий может применяться форма оплаты за квалификацию . Главный принцип этой формы состоит в том, что уровень заработной платы зависит от количества специальностей, которые работник способен применять при выполнении работы или изготовлении изделия. При этом оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, объем специальностей. С этой целью на практике вводится понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умения, навыков в диапазоне – минимум-5, максимум-50.

Преимущества такой формы в том, что повышается мобильность рабочей силы внутри предприятия, благодаря овладению несколькими смежными профессиями, удовлетворенность в работе, отсутствует монополизм, растет мотивация, сокращаются потери рабочего времени и простои оборудования, снижаются затраты труда, текучесть, брак и т.д.

В то же время таков механизм использования рабочей силы требует увеличения расходов на обучение, подготовку и переподготовку персонала.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты. Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности работодателя и наемного работника. Характерной особенностью контракта является то, что он заключается только в письменной форме и имеет срочный характер – минимум 1 год, максимум – 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

· удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии;

· повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника;

· устанавливать оплату труда в соответствии с контрактом с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника;

· повышать тарифную ставку до 50%;

· определять условия повышения или понижения размера оплаты труда, выплаты премий, доплат, надбавок, предоставление льгот по социальному обеспечению.

Одно из самых важных условий Трудового Кодекса состоит в том, что условия контрактов, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством, недопустимы. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.