Содержание и характер труда
Содержание труда — это совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их составом, сложностью и последовательностью выполнения. s
По этому признаку можно предложить следующую классификацию труда, в зависимости:
ü от сферы материального производства, услуг, науки, культуры и искусства и др.;
ü отдельной отрасли материального и нематериального производства, например: труд в машиностроении, легкой и пищевой промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.;
ü вида деятельности, например: труд предпринимателя, администратора, руководителя, специалиста, служащего, ученого, рабочего, фермера и т.п.;
ü профессии и специальности.
Содержание труда по многим видам профессий отражается в тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях и должностных инструкциях.
Характер труда — это качественные особенности труда, которые по каким-то определенным признакам выделяют тот или иной его вид в особую группу независимо от содержания труда. Именно то, что формирует специфические характеристики труда, и определяет его характер. Труд одного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т.е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.
|
|
Характер труда находит свое выражение в разновидностях труда. ' Таких разновидностей большое количество.
По отношению к свободе выбора труд может быть свободным и подневольным (принудительным). Понятие свободного труда изложено в ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Соответственно подневольный (принудительный) труд — такой, когда подобные права отсутствуют или нарушаются. Это одна из важнейших характеристик труда, определяющих его характер.
По предназначенности результатов труд подразделяется на личный и общественный. Личный труд — это труд только на себя и свою семью, без намерения передачи его результатов за пределы семьи для других людей. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства. Общественный труд — это труд на производстве и в сфере услуг. Продукция труда в сфере производства предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей.
По степени самостоятельности в реализации занятости труд может быть наемным, предпринимательским или на основе так называемой самозанятости. Наемный труд — это труд по найму на основе трудового договора с работодателем. Предпринимательский труд — это труд организатора деятельности предприятия. Предпринимателем может быть как собственник предприятия, так и наемный руководитель — топ-менеджер. Труд, основанный на самозанятости человека-работника, не связан с наймом у работодателя, такого работника нельзя назвать и топ-менеджером. Это работник, организовавший свое дело и ведущий его самостоятельно.
|
|
По способу планирования и учета труд подразделяют на индивидуальный и групповой (коллективный). Индивидуальный труд — это труд, основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальном учете и индивидуально начисляемой оплате труда. Групповой (коллективный) труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этой группы в целом.
В зависимости от числа участников трудового процесса труд может быть единоличным и совместным (массовым). Единоличный труд — это труд, который выполняется человеком самостоятельно, в одиночку (не путать с индивидуальным трудом, который выполняется в рамках предприятия, имеющего нескольких работников). Совместным (массовым) трудом будет труд, выполняемый в рамках предприятия, имеющего нескольких работников (не путать с трудом групповым (коллективным), так как совместный труд может быть и индивидуальным, и групповым (коллективным) в зависимости от принятой системы выдачи производственных заданий, учета выполненной работы и способа оплаты труда).
По квалификационному уровню различают труд простой, сложный и многочисленные квалификационные уровни сложности между ними. За основу отсчета берется труд, не требующий квалификации, — это простой труд. Чем сложнее труд, тем выше квалификация труда и, следовательно, выше квалификационный разряд рабочего, категория или должность служащего.
По степени разнообразия выполняемых действий труд может быть содержательным и малосодержательным (монотонным). В понятиях о содержательном и малосодержательном видах труда речь идет не о содержании труда, а о его содержательности в смысле разнообразия труда. Содержательный труд — это труд разнообразный, интересный, насыщенный творческими элементами. Чем меньше разнообразие труда, тем ниже его содержательность, а после преодоления некоторого предела содержательности труд становится малосодержательным, однообразным, монотонным (монотония также имеет несколько категорий: чем выше категория, тем труд монотоннее).
По преобладанию психофизиологических нагрузок различают труд умственный, физический, преимущественно умственный, преимущественно физический. Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с умственными, нервно-психическими нагрузками, тогда как для физического труда характерны нагрузки физические. В своих крайностях труд чисто умственный и чисто физический встречается не так уж часто. На практике имеет место труд или преимущественно умственный, или преимущественно физический.
По степени участия интеллекта и наличия (отсутствия) новаций труд подразделяют на творческий и рутинный. Творческий труд отличается от рутинного тем, что он связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности, с созданием произведений науки, техники, искусства, культуры. Рутинный труд основан на механическом повторении однажды установленного порядка и технологии выполнения работы без попыток его изменения.
По внешнему проявлению деятельности труд может быть видимым и невидимым. Видимый труд можно наблюдать, невидимый труд явно не проявляется. При видимом труде человек работает вручную или при помощи машин, механизмов, оргтехники и других орудий труда. Невидимый труд, как правило, труд умственный, например: труд ученого, обдумывающего какие-либо процессы или закономерности; труд специалиста, анализирующего в уме различные ситуации.
|
|
По результатам можно выделить труд с материальным результатом и труд с результатом нематериальным. Труд с материальным результатом завершается выпуском изделий, продукции, товаров. Труд с результатом нематериальным (иногда такой труд также называют невидимым, что не совсем точно) не связан с выпуском продукции. Такой труд завершается результатом духовным, культурным, в виде услуги, например: выступление артиста, юридическая консультация, преподавательская деятельность.
По степени самооценки и уровню общественного признания труд подразделяют на престижный и непрестижный. Уровень престижности труда определяется его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью.
По величине испытываемых человеком физических нагрузок труд может быть легким, нормальной тяжести, тяжелым, особо тяжелым.
По степени напряженности анализаторно-мыслительной деятельности труд бывает ненапряженным, нормальной напряженности, напряженным, особо напряженным.
По наличию или отсутствию вредного влияния на здоровье работника труд может быть с нормальными условиями, вредным, особо вредным. Для отнесения труда к группам по степени его тяжести, напряженности, вредности существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.
По наличию или отсутствию оплаты труд бывает оплачивае-мый и неоплачиваемый. Последний имеет место на семейных частных предприятиях. Это положение отражается в соответствующих статистических данных. Так, бывший Госкомстат России к занятым относил не только работающих по найму, но и лиц, выполнявших работу без оплаты на семейном предприятии.
|
|
По продолжительности протекания труд может быть длительным и краткосрочным.
По демографическим параметрам труд может подразделяться на мужской, женский, детский.
По расположению рабочего места кроме обычного вида различают труд под землей, под водой, на высоте.
По периодичности различают труд постоянный, временный, сезонный.
По степени универсальности труд может быть универсальным, специализированным, узкоспециализированным. Существуют и другие группы.
Все отмеченные разновидности труда представляют собой его характеристики и имеют прямое отношение к характеру труда.
Труд как целесообразная деятельность человека имеет три формы проявления:
1) затрата физиологической энергии работников — биологическая (физиологическая, психологическая и психофизиологическая) сторона трудовой деятельности;
2) взаимодействие со средствами производства — организационно-технологическая сторона;
производственное взаимодействие работников друг с другом — организационно-социальная сторона.
Рассмотрим подробнее формы проявления труда.
Биологическая (физиологическая, психологическая и психофизиологическая) сторона трудовой деятельности заключается в расходовании в процессе труда энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека зависят от величины физической (динамической и статической) и нервно-психической нагрузок на организм человека.
Динамическая физическая нагрузка определяется объемом физической работы (в килограммометрах), величиной энергетических затрат (в калориях), мощностью усилия (в ваттах). Статическая физическая нагрузка характеризуется величиной усилия, которое совершает человек без перемещения тела или отдельных его частей, умноженной на время поддержания этого усилия (в килограммах в секунду).
Нервно-психическая нагрузка определяется:
■ объемом и характером информации, которые воспринимает и перерабатывает работник для принятия определенных решений в течение рабочей смены;
■ интенсивностью внимания, которая зависит от числа одновременно наблюдаемых объектов, длительности сосредоточенного наблюдения и продолжительности активных действий;
■ напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, зависящей от плотности сигналов — количества сообщений в час, объема оперативной памяти — числа удерживаемых в памяти элементов в течение определенного периода времени, величины эмоционального и интеллектуального напряжения;
■ степенью монотонности труда, зависящей от количества и длительности элементов производственных операций, частоты их повторения, времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса, продолжительности времени монотонного труда в течение смены;
■ темпом работы, т.е. количеством движений рук, ног, головы, корпуса в единицу времени.
В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, оказывающих влияние на его работоспособность и здоровье. Совокупность этих факторов называют условиями труда. Обобщающая оценка совокупного воздействия на человека всех факторов внешней среды будет характеризовать тяжесть труда, которая в соответствии с разработанными Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) методическими рекомендациями подразделяется на шесть групп (категорий) тяжести труда: 1) комфортные условия; 2) благоприятные условия; 3) условия труда, когда в конце рабочего периода возникает пограничное состояние организма с неустойчивостью физиологических реакций, легко меняющихся в сторону улучшения; 4) когда возникают предпатологические сдвиги в организме; 5) когда в конце рабочего периода возникает патологическое состояние организма; 6) когда возникновение патологического состояния организма человека возникает вскоре после начала работы, что нередко переходит в развитие серьезного заболевания1.
Организационно-технологическая сторона трудовой деятель-' ности заключается в определенной системе взаимодействия работника со средствами производства — предметами и средствами труда.
Такое взаимодействие зависит: во-первых, от технологии и техники производства (деятельности), которые определяют техническую вооруженность труда, степень его механизации и автоматизации, совершенство технологических процессов; во-вторых, от таких вопросов организации труда, как организация рабочих мест, режимы труда и отдыха, подготовка и повышение квалификации работников, применение рациональных приемов и методов труда.
Организационно-социальная сторона трудовой деятельности отражает производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется как по горизонтали (взаимодействие между работниками смежных рабочих мест, а также между основными и вспомогательными работниками), так и по вертикали (производственные отношения между руководителями и подчиненными).
Взаимодействие между работниками зависит от следующих факторов:
■ от формы организации труда — индивидуальной или групповой (коллективной), а также принятого на предприятии уровня разделения и кооперации труда;
■ социальной структуры и численности персонала;
■ организационно-правовой формы предприятия.
5. Организация труда: содержание, задачи, функции научной организации труда
В системе экономических наук организация и нормирование труда представляют собой разделы экономики труда. В рыночном хозяйстве, отличающемся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, важнейшей экономической категорией является эффективность деятельности, которая проявляется в низких издержках производства, низкой себестоимости продукции и высоком ее качестве. Чем эффективнее производство, тем оно конкурентоспособнее, т.е. имеет преимущество перед другими предприятиями, за^ нятыми аналогичным видом деятельности.
Эффективность зависит от многих факторов, прежде всего от использования новой техники и прогрессивной технологии производства. Эту группу факторов можно назвать главной. Однако эффективность также зависит и от персонала — уровня профессиональной подготовки работников, их дисциплинированности, инициативности, т.е. от так называемого человеческого фактора, который можно назвать решающим. Однако сами по себе эти факторы без соответствующей организации труда и производства не дадут нужного эффекта. Организационные факторы дают возможность наилучшим способом использовать факторы технические и человеческий. Иначе говоря, без хорошей организации деятельности невозможно быть конкурентоспособным. В этом и заключается огромное значение организации труда и производства.
Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:
1) организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным составом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным1, т.е. раскрывать существенный признак, который отличает это явление от его противоположности, в данном случае — от дезогранизации труда;
2) организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным.
Во-вторых, понятия «организация труда» различаются по иерархическим уровням. Выделяют три уровня организации труда:
1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли экономики);
2) на предприятии, в учреждении, подразделении;
3) на рабочем месте.
Содержание организации труда определяется элементами, составными частями, из которых она складывается.
Элементами (подсистемами) организации труда в масштабе общества являются:
■ обеспечение функционирования рынка труда путем соответствующих действий (по профессиональной ориентации населения и профессиональному отбору персонала; по привлечению людей к труду; по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала; по решению проблем занятости населения, социальной поддержке безработных и др.);
■ учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики;
■ межотраслевое нормирование труда;
■ организация оплаты и материального стимулирования труда (регламентация минимального размера заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);
■ охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нормы, гарантии, компенсации и др.);
■ другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.).
Понятие «научная организация труда» возникло как противовес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в области организации. Поэтому термин «НОТ» полностью оправдан, а организация труда может быть и научной, и ненаучной.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.
Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов, и прежде всего экономии труда, что в свою очередь направлено на снижение издержек производства и рост его результативности — повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Улучшение организации труда и повышение культуры производства способствуют росту качества продукции, что равносильно увеличению его количества.
Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.
К числу важнейших задач научной организации труда относятся социальные задачи. Они состоят в обеспечении содержательности труда, повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, обеспечении полноценной оплаты труда.
Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.
Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные моменты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.
Слово «научная» дает качественную характеристику организации труда. Реализованные функции НОТ служат критерием, позволяющим оценить, достигнута НОТ на производстве или нет.
Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ.
Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приёмов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75—80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев научной организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. Научная организация труда призвана найти оптимальный вариант их решения.
Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — главное условие эффективности, и это становится важной функцией НОТ.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, использовании режимов гибкого рабочего времени, облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здоровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ — способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.
Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник; на преодоление однобокости труда; создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.
Функция возвышения труда — чрезвычайно важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация.
Функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.
6. Разделение труда как элемент организации труда на предприятии
Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.
В зависимости от рода и разновидности работ различают следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.
Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно принятой в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспомогательные рабочие в свою очередь также» подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным и другими видами обслуживания.
При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например основных и вспомогательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.
Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимают род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность — это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профессия — слесарь, а специальность — слесарь-инструментальщик и т.д.
В системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специализация. Например, квалификация — экономист, специальность — экономика труда, специализация — организация и нормирование труда.
На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.
Квалификационное разделение труда заключается в распределении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разрядам. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. Чем выше разряд, тем выше уровень квалификации работника. Уровень квалификации руководителей и специалистов определяется занимаемыми ими должностями. Для специалистов (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и др.) устанавливается категорийность, например конструкторы 3-й, 2-й и 1-й категории. Здесь 1-я категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я.
Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.
При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением всего изделия. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия — детали. Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например сварочные, малярные работы и т.д.
Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный. При всех этих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью.
Прогресс производства шел по пути специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повышению эффективности производства. По мере усложнения производства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.
Специализированный труд по сравнению с универсальным дает следующие преимущества:
■ можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств;
■ сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;
■ работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы;
■ создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда;
■ появляются большие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащения его специализированным оборудованием и инструментами.
Все это способствует росту производительности труда. Однако по мере углубления специализации, в силу все более суживающегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие. Такое можно наблюдать на некоторых рабочих местах в массовом, поточном производстве, на конвейерных линиях.
Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.
Психофизиологическими критериями разделения труда выступают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирают тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность и здоровье человека.
Социальными критериями разделения труда являются: стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
7. Кооперация труда как элемент организации труда на предприятии
Кооперация труда — это система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.
Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучастковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады). Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с этим структурным делением. Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видовому признаку. Здесь различают кооперацию функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную.
Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности.
Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (т.е. законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) также работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям). Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями:
■ наличие у работников неиспользованного рабочего времени;
■ несовпадение совмещаемых работ во времени;
■ технологическая и функциональная общность совмещаемых работ, тесная их взаимосвязь друг с другом, территориальная близость;
■ отсутствие отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;
■ теоретическая и практическая подготовленность работника к совмещению работ.
Совмещение профессий не следует путать с работой по совместительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.
На предприятиях текстильной, химической и нефтехимической промышленности, машиностроения и других отраслей нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслуживания. Сущность его состоит в том, что одним рабочим или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков (агрегатов). Такое возможно при условии, что в работе оборудования (станков, аппаратов, механизмов) имеется так называемое машинно-свободное, или машинно-автоматическое, время, в течение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства рабочего. Использование многостаночного обслуживания возможно и экономически целесообразно при следующих условиях:
■ есть машинно-автоматическое время;
■ время занятости рабочего на одном станке должно быть равно или меньше машинно-автоматического времени с учетом времени на переходы от станка к станку.
Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы организации труда к коллективной.
8. Организация рабочих мест
Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или пространства), оснащенную необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.
Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.
Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.
Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.
Типичными основными видами оснащения являются:
■ основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерные линии, счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места. Это относится к индивидуальным подвижным средствам (автомобилям, комбайнам, троллейбусам и т.д.);
■ вспомогательное оборудование, например: индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.;
■ технологическая оснастка, в том числе: рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа картриджей для печатно-множительной техники и др.;
■ рабочая документация и специальная литература, в частности: инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;
■ организационная оснастка, к которой относятся: рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспособления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подножных решеток, упоров. Специфической разновидностью организационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам;
■ средства безопасности, например: ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и рисунки и др.;
■ средства освещения (общего для всего помещения и местного для рабочей поверхности или пространства);
■ средства связи с другими рабочими местами и местом руководителя;
■ средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;
■ рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и т.п.);
■ средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.;
■ предметы эстетизации производственного интерьера (портьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и т.д.);
Ш хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).
Могут быть и другие виды оснащения.
Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.
Планировка рабочих мест — составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.
Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.
Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:
■ обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;
■ минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;
■ удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;
■ хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;
■ оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;
■ рационализация рабочей позы (положения) работника;
■ создание благоприятных условий труда;
■ безопасность труда.
При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности.
Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.
9. Организация обслуживания рабочих мест
Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:
1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;
2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);
3) разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;
4) персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.
Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы.
При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заключаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непосредственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя.
Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабочих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов. Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.
Централизованная система создает возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.
Преимущества централизованной системы заключаются в повышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, экономичности.
Однако централизованная система обслуживания требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то достоинства централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.
Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.
На предприятиях различают также формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.
Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гарантирует его своевременность, допускает возможность остановок производственного процесса, непроизводительных потерь рабочего времени, но отличается относительной простотой.
Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам-графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания.
Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организации обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.
В стандартах предприятия организация обслуживания каждого рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами: видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания.
10. Условия труда и их совершенствование
Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы можно разделить на две большие группы: 1) факторы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2); 2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4).
Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономические, определяемые общей экономической ситуацией в стране, системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (сектор 2).
Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенностей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу называют производственными факторами (сектор 3). С другой стороны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать социально-психологическими (сектор 4).
Рассмотрим подробнее все группы факторов.
Естественно-природные факторы (сектор 1) включают в себя факторы:
■ географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влажность воздуха и др.;
■ геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкнутость пространства;
■ биологические — особенности флоры и фауны данной местности, контакт человека с опасными животными, птицами, насекомыми, микроорганизмами, растениями.
Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствованные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия.
Социально-экономические факторы (сектор 2) определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федерации; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность рабочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе.
Производственные факторы (сектор 3) — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяют факторы:
■ технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным;
■ санитарно-гигиенические, к которым относятся: микроклимат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость движения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состояние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факторов условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными;
■ опасности механических повреждений, поражения электрическим током, химическими веществами, радиацией и др.;
■ эргономические (инженерно-психологические), определяемые степенью приспособленности конструкций машин и оборудования к психофизиологическим и антропометрическим характеристикам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования;
■ эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помещений, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами;
■ организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, сменность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.;
■ материальные, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премирования;
■ хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обуви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.
Социально-психологические факторы (сектор 4) определяются составом и особенностями персонала предприятия. Здесь можно выделить несколько подгрупп: а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала; б) совокупность интересов работников, их ценностных ориентации; в) стиль руководства в подразделениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.
Каждый из рассмотренных факторов внешней производственной среды характеризуется определенным показателем или их совокупностью и оказывает то или иное воздействие на состояние человека, его работоспособность.
При превышении нормируемых уровней каждый из санитарно-гигиенических факторов неблагоприятен для здоровья и работоспособности человека. Если же одновременно действуют несколько неблагоприятных факторов внешней среды, то они взаимно усиливают вредное воздействие каждого из них.
Существуют три направления совершенствования условий труда:.
1) минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм и др.;
2) максимизация таких факторов, как: эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.;
3) оптимизация таких факторов, как: освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда и др.
Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.
В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в отдельных его подразделениях устанавливается единый для предприятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий собой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).
Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недельные и годовые режимы труда и отдыха.
11. Формы организации труда и их эффективность
Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.
Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.
Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.
Коллективные формы организации труда в свою очередь также имеют разновидности.
В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений).
По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые — работнков разных профессий.
В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения:
■ с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;
■ частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;
■ полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.
По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета..
Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.
Для установления хозрасчетных отношений в подразделении \ необходимо решить по крайней мере три задачи:
1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии,; инструментов, труда и других элементов производства на единицу? выпускаемой продукции (работ);
\2) наладить учет фактических расходов по всем указанным
элементам производства;
3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование ! за их экономию.
В зависимости от способа управления различают подразделения:
■ с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;
■ частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть — делегирована подразделению;
■ без самоуправления, когда все функции управления под-разделением централизованы.
По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий.
В соответствии со способами оплаты и материального стимулирования различают организацию труда:
■ с индивидуальной оплатой труда;
■ коллективной оплатой на основе тарифной системы;
■ коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка;
■ бестарифной системой оплаты труда.
Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т.д.
Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда.
Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.
Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.
Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование — разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.
Проектирование организации труда осуществляется специализированными проектными организациями. На крупных предприятиях могут быть специализированные оргпроектные подразделения. При проектировании целесообразно широко использовать типовые проекты организации труда для массовых профессий служащих и рабочих, типичных производственных участков, цехов и предприятий.
В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую иницитативу работников.
12. Производительность труда: основные понятия и проблемы
Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.
По данным статистики, США богаче европейских стран. Wall Street Journal сообщает, что производительность труда во всех секторах экономики в странах Европейского союза в среднем"на 20 % ниже, чем в США", особенно это касается промышленного производства.
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.
Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.
Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.
При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.
Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.
Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала: