Обзор организационной культуры российских компаний

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность, может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а в следствии этого их благополучие и коммерческий успех. Один из подходов к решению сложившейся проблемы состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления. При этом, по мнению многих российских и зарубежных исследователей одним из основных факторов, оказывающих влияние на все стороны деятельности субъекта хозяйствования является организационная культура.[14, с. 183]

Рассмотрим тенденции состояния организационной культуры на российских предприятиях на примере предприятий сферы услуг. Выбор данной сферы обусловлен высокой клиентоориентированностью предприятий сферы услуг, что требует использования возможностей такого фактора как организационная культура.

Многие иностранные компании используют организационную культуру как механизм, позволяющий наиболее эффективно использовать сотрудников для достижения целей организации и целей персонала, как фактор обеспечения преданности общему делу. Однако на российских предприятиях сферы услуг вопросы диагностики, формирования и развития организационной культуры достаточно часто являются второстепенными, экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными.

Объектом исследования были выбраны предприятия сферы услуг Санкт-Петербурга и Ленинградской области. В опросе приняли участие свыше 200 респондентов (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Характеристика респондентов

Наименование характеристики	Кол-во респондентов, %
Отрасль сферы услуг:
Гостинично-ресторанный бизнес
Финансы и страхование
Консалтинг
Транспортные услуги
Образование
Медицина и здравоохранение
Пол:
Мужчины
Женщины
Возраст:
От 20 до 30 лет
От 31 до 40 лет
От 41 до 50 лет
Уровень образования:
Среднее
Среднее профессиональное
Высшее
Должность:
Менеджер высшего звена
Менеджер среднего и низшего звена
Рядовой сотрудник

Управленческая деятельность на предприятиях оценивалась группой показателей, среди которых:

-удовлетворенность персонала оплатой труда, социальным пакетом и системой мотивации труда (максимальная оценка - 4 балла; минимальная оценка - 1 балл);

-динамика активности предприятия в плане увеличения своей доли на рынке, выпуска новой продукции (услуги) (максимальная оценка - 4 балла; минимальная оценка - 1 балл);

-текучесть кадров (максимальная оценка - 3 балла; минимальная оценка - 1 балл);

-частота возникновения проблем, связанных с основной деятельностью предприятия - дефицит заказов, сбои в заказах, «авралы», проблемы с оплатой услуг поставщиков и партнеров и т.д. (максимальная оценка - 4 балла; минимальная оценка - 1 балл).

По количеству набранных баллов были выделены 3 группы предприятий (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Эффективность управленческой деятельности на предприятиях сферы услуг

В этих группах проведена диагностика организационной культуры по основным уровням: поверхностному, организационному и внутреннему.

На предприятиях первой группы респонденты отметили яркие внешние признаки наличия организационной культуры, среди которых, фирменный стиль и лозунг, легенды о деятельности организации и ее основателях, специфические обряды и традиции. На организационном уровне у этих предприятий наблюдается практически полное соответствие декларируемой культуры реальной. Большое внимание уделяется развитию персонала и адаптации новых сотрудников. Как правило, существует специальный отдел по развитию персонала или разработана программа по повышению квалификации, подготовки и переподготовки кадров (85%). Разработана многоплановая система материального и нематериального стимулирования. В большинстве организаций этой группы существуют специфические методы стимулирования, такие как доски почета, наградные знаки, грамоты, отдых за счет компании, дополнительные льготы и т.д.(61%). Работники этих предприятий отметили четкую зависимость оплаты труда от качества и количества выполненной работы, от уровня своей квалификации, от инициативности и творчества в работе (92%). Внутренний уровень характеризуется практически 100% осведомленностью сотрудников о миссии своей организации, соблюдением качества и сроков выполнения обязательств, личной ответственностью каждого сотрудника. Сотрудники предприятий первой группы никогда безоговорочно не выполняют приказы и просьбы руководства, если заранее известен их ошибочный или незаконный характер, при этом отмечается отсутствие серьезных причин для конфликта с руководством (79%).

Предприятия второй группы, в свою очередь, можно разделить на 3 подгруппы, характеризующиеся следующими «тревожными» сигналами:

1. Отсутствует четкая политика руководства в области развития персонала (82%) и стимулирования труда (79%); основные конфликты с руководством возникают из-за невозможности карьерного и профессионального роста (76%), несправедливого распределения заработной платы и премий (74%);

2. Работники отмечают некомпетентность руководства (65%); грубость с подчиненными (21%); необоснованное увеличение и изменения своих функциональных обязанностей (38%); невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами (74%). Сотрудники таких предприятий часто не согласны с принимаемыми руководством решениями, а если эти решения исполняются, то только из-за страха потерять работу (34%) или потому что ответственность берет на себя руководитель (77%);

3. Несоответствие реальной и декларируемой культур. Положения, изложенные в организационно-правовых документах, существуют только на бумаге. По результатам анкетирования 65% опрошенных этой группы отметили, что не все сотрудники в любых ситуациях четко следуют организационно-правовым документам их компании. Документационное обеспечение управления осуществляется с нарушением законодательства и установленных норм в работе с документированной информацией. 44% указали на отсутствие номенклатуры дел и на серьезные нарушения при работе с документами, в том числе и с документами по личному составу.

На предприятиях третьей группы:

- 67% респондентов отметили почти полное отсутствие внешних признаков организационной культуры;

- 72% указали на то, что развитие персонала руководством не поощряется и 91% опрошенных основной причиной конфликта с руководством считает невозможность профессионального и карьерного роста;

- 76% отметили отсутствие эффективной системы оплаты труда и нематериального стимулирования, а 31% считают, что уровень их заработной платы зависит от «личной преданности» руководителю;

- 85% указали на некомпетентность своего руководителя и 25% считают, что именно он занимает данную должность потому, что является родственником или близким другом собственников организации;

- 68% считают, что не все сотрудники организации в любых ситуациях четко следуют организационно-правовым документам;

- 59% респондентов предприятий этой группы не имеют представления о миссии своей организации.

Таким образом, нами выявлена определенная зависимость между эффективностью управленческой деятельности на предприятиях сферы услуг и уровнем развития организационной культуры. Сотрудники успешных компаний, отнесенных к первой группе, характеризуют существующую организационную культуру как осознанно сформированную, сильную и положительно направленную. И наоборот, большинство сотрудников компаний, отнесенных к третьей группе, отмечают практическое отсутствие внешних признаков организационной культуры, отрицательную направленность культуры своей организации, указывают на серьезные проблемы, существующие в коллективе и в отношениях с руководством. Следовательно, наблюдается прямая зависимость благополучия предприятия от силы и положительной направленности его культуры. Более того, можно сделать вывод о том, что наибольшая сила этой зависимости наблюдается на втором, организационном уровне. Указанная зависимость может быть положена в основу предложений по усовершенствованию работы предприятий сферы услуг. В частности, рекомендуется уделить внимание показателям организационного уровня, таким как, политика предприятия в области повышения квалификации персонала, система материальных и нематериальных методов стимулирования труда, соответствие организационно-правовых документов и правил поведения реальному положению дел на предприятии.

Кроме того, как показало исследование, наиболее остро зависимость между силой организационной культуры и конкурентоспособностью предприятия, качеством предоставляемых услуг наблюдается на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса. То есть там, где клиентоориентированность является одним из основных факторов успеха предприятия.[8,c. 353]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Организационная культура регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура – важный управленческий ресурс менеджмента, а именно при отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. В целом, смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры заключаются в обеспечении достижения организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом.

Существуют различные классификации организационных культур. Каждая культура предполагает различные стили поведения и стандарты человеческих ценностей. Каждая культура включает в себя различные методы принятия решений, мотивации персонала к труду, стиль управления и совокупность базовых ценностей о работе и человеческой натуре.

Культурой организации можно управлять. Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: учеб. / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. - М.: Изд-во Проспект, 2012. - 624 с. - ISBN 978-5-392-03277-8.

2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И, Наумов. - М.: Инфра-М, 2011. - 576 с. - ISBN 978-5-16-004527-6.

3. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить [Текст] / А. Гулимова // Управление персоналом. - 2010. - № 9. - С. 48-56.

4. Доронина, О. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? [Текст] / О. Доронина // Консультант. - 2011. - № 3. - С. 47-51. - ISSN 0869-7272.

5. Евтихов, О.В. Организационная культура как управленческий ресурс руководителя [Текст] / О.В. Евтихов // Современные исследования социальных проблем. - 2010. - № 4. - С.49-52. - ISSN 2077-1770.

6. Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России [Текст] / РАН, Ин-т соц.-полит. исслед; отв. ред. Н. И. Дряхлов. - М.: Наука, 2011. - 508 с. - ISBN 978-5-02-037095-1.

7. Ладыгин, ОО. Модель организационной культуры: структура и факторы влияния [Текст] / О. О. Ладыгин // Вопросы культурологии. - 2010. - № 6. - С. 94-97. - ISSN 2073-9702.

8. Логинова, О.Б. Особенности организационной культуры предприятий сферы услуг Санкт-Петербурга и Ленинградской области [Текст] / О.Б. Логинова // Проблемы современной экономики. - 2012. - № 1. - С.353-356. - ISSN 1818-3395.

9. Макеев, В.А. Корпоративная культура в организации [Текст] / В. А. Макеев // Власть. - 2010. - № 4. - С. 70-73. - ISSN 2071-5358.

10. Макеев, В.А. Структура корпоративной культуры организации [Текст] / В. А. Макеев // Власть. - 2010. - № 7. - С. 65-68. - ISSN 2071-5358.

11. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента = Management [Текст]: учебник: [Пер с англ] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. О. Медведь. – М.: Вильямс, 2011. – 672 с. - ISBN 978-5-8459-1060-8.

12. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность [Текст] / Е. Моргунов // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 26-30.

13. Немцов, Э. Ф. Организационная культура и электронная почта [Текст] / Э. Ф. Немцов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 118-126. - ISSN 1028-5857.

14. Полищук, Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия [Текст] / Е. В. Полищук // Молодой ученый. - 2012. - №3. - С. 183-185.

15. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - М.: Кнорус, 2009. - 240 с. - ISBN 978-5-390-00447-0.

16. Семенов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий [Текст] / Ю. Г. Семенов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 127-130. - ISSN 1028-5857.

17. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах [Текст]: учебно-методические материалы / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 395 с. - (Высшее образование). - ISBN 5-16-002708-4.

18. Фатиев, Н.И. Организационная культура и парадоксы ее развития [Текст] / Н. И. Фатиев, А. Ю. Хабаров // Вопросы культурологии. - 2010. - № 11. - С. 77-82. - ISSN 2073-9702.