Тема 7. Неформальні групи

1. Групова динаміка.

2. Типи малих груп.

3. Соціальний контроль, конформність та девіантність.

4. Структура неформальної групи.

5. Рольові очікування та рольовий баланс в групі. Ідеологія групи.

Практичне завдання №7: Поясніть, якими діями батьків можна сім’ю-корпорацію зробити сім’єю-колективом?

Ключові терміни теми №7: групова динаміка (роз’єднаність, згуртованість і спрацьованість), чотири типи малих неформальних груп (асоціація, дифузна група, корпорація та колектив), групові норми та цінності, колективна діяльність, асоціальні та просоціальні норми та цінності, соціальний контроль, конформність та девіантність, структура неформальної групи (соціальні ролі ділового та емоційного лідера і аутсайдера), рольові очікування, рольовий баланс, ідеологія групи.

1. Неформальні групи, як відомо із попередньої теми, - ті, що об’єднуються добровільно, діють на основі спільних цінностей і складаються із членів групи, що виконують у ній соціальні ролі. Інакше кажучи, це всі сімейні та товариські групи, із якими люди, як правило, себе й ідентифікують. Розуміння їх структури та особливостей взаємодії важливе для правильної, а отже – ефективної побудови неформальних взаємовідносин як на роботі (чи навчанні), так і вдома. Саме неформальні взаємовідносини створюють відчуття осмисленості (або безглуздості) життя будь-якої людини та більшу частину її щастя (хоч би як його розуміти), дають сили для службових досягнень або роблять її самотньою та незадоволеною. А головне, ці відносини мають більш розгалужену структуру і більш складні, неоднозначні методи управління ними, аніж формальні відносини. Зокрема, керувати ними шляхом примусу неможливо, оскільки неформальні групи утворюються самі і тримаються разом, поки є взаємна згода та зацікавленість, а щоби стати в них лідером, треба розуміти і бути здатним на дещо більше, аніж покрикувати на інших та вишукувати у них помилки, - що лишень і вміють більшість наших сімейних і громадських «лідерів».

Отже, давайте розбиратись, у чому ж особливість неформальних груп. Як уже говорилось, у формальних групах керівник має бути «бездушним» і невблаганним у дотриманні правил (хоча якраз в них наші керівники нерідко намагаються бути «добрими» і чуйними), а от у сім’ї, навпаки, варто не командувати і вимагати, а бути лідером насправді (тобто не використовувати формальні методи управління, а завойовувати авторитет особистими якостями). Втім, неформальна група створюється не миттєво, - до її повного становлення можуть пройти роки і декілька етапів розвитку, - а тому на різних етапах необхідні різні методи досягнення лідерського статусу в ній.

Процес становлення і розвитку неформальної групи називається груповою динамікою, яка проходить наступні етапи: (1) роз’єднаність – стан тимчасової або сталої несформованості групи, при якому люди виявляють цікавість лише до всього нестандартного та непересічного, а тому лідерами найчастіше стають особи із девіантною поведінкою; (2) згуртованість – стан емоційної об’єднаності, при якому люди виявляють активну схильність до безкорисливої взаємодопомоги, а тому лідерами стають особи, орієнтовані на покращення взаємовідносин (емоційні лідери); (3) спрацьованість – стан функціональної взаємодії, при якому люди виявляють помірну взаємну емоційність (але не байдужість) і активну орієнтованість на загальну справу, а лідерами стають особи із найбільшою вираженістю цих якостей(ділові лідери).

Група не завжди проходить всі ці три етапи, деякі групи «застряють» на першому і, особливо, другому етапі, бувши не в силах піднятись у своєму розвитку на етап спрацьованості, який вимагає насправді вищого рівня організованості і водночас – взаємної довіри, підтримки та розуміння. Причому навіть сім’я із найкращими, люблячими взаємовідносинами, якщо не сягає зазначеного вищого етапу, поступово деградує, можливо аж до стану роз’єднаності, оскільки емоційна об’єднаність – це дуже нестійке явище, і якщо воно не розвивається вперед, то, на жаль, розвивається у зворотньому напрямі, назад. Крім того, група може і від стану спрацьованості повернутися до згуртованості, а потім, завдяки хорошому лідеру, відновити попередній стан і розвинути його ще далі. Інакше кажучи, розвиток неформальної групи не відбувається лише в одному напрямі, а тому «ліниве» бажання задовольнитись досягнутим і «спочити на лаврах» неодмінно закінчується взаємними претензіями і розпадом групи.

Коли декілька людей без примусу, неформально знайомляться і відчувають взаємну симпатію та бажання підтримувати знайомство далі, то вони, зрозуміло, ще не становлять собою групу, але це вже перший етап її формування, - етап роз’єднаності, підчас якого люди прагнуть справити якнайкраще враження на інших, виділитись та запам’ятатись. Психологічно це пояснюється простим людським бажанням самоствердитися, доказати собі (через повагу інших), що «я чогось вартий». А з точки зору соціології, це прояв неусвідомлюваного прагнення зайняти якомога вищий статус у новонародженій групі. Відповідно лідерами у такій, слабо сформованій групі стають ті, кому вдається виділитись найсильніше: хто голосніше кричить (якщо в групі підчас знайомства складається саме такий стиль спілкування), смішно для всіх жартує (якщо саме жарти справляють найбільше враження), висловлює найбільш радикальні думки тощо. Інакше кажучи, лідером стає той, хто поводить себе найбільш девіантно (визначення цього терміну дивись нижче), тобто – незвично, цікаво, вражаюче.

Проте, чим довше група взаємодіє, тим більше виявляються справжні особисті якості кожного її члена, а тому група починає цінувати людей за їх характер, знання та уміння робити щось корисне для групи, а не за окремі вдалі спроби прикинутись дотепним, рішучим або сміливим. Це вже означає настання другого етапу групової динаміки, на якому головним об’єктивним завданням групи (до якого її члени прагнуть, хоча і не усвідомлюють його) є здружити людей, зробити їх відносини емоційно близькими та позитивними, а погляди, інтереси й поведінку – схожою та зрозумілою для всіх її членів, тобто такою, щоби це фактично були спільні погляди, спільні інтереси та спільна, групова поведінка. І звичайно, що лідерами тут стають ті, хто найкраще вміє зближувати людей та підтримувати гарні взаємовідносини, тобто так звані «емоційні лідери» (про яких мова – далі). Якщо ця неформальна група збирається лише для спілкування (дивись, наприклад, такий, описаний далі тип групи, як «асоціація»), то вона цілком може зупинитись у розвитку на етапі згуртованості, і саме така за здібностями людина буде її лідером.

Натомість, якщо спільні інтереси і, особливо, спільна діяльність групи вимагатимуть від неї більш складної взаємодії та координації, то лідером її мусить стати людина, що виконуватиме роль «ділового лідера» (про якого також – далі), а значить вміє організувати, розподілити ролі й обов’язки, створити неписані, а, можливо, і писані правила, а потім їх доповнювати і вдосконалювати по мірі необхідності (яку він сам має виявити і визначити, та поставити собі відповідне завдання, не очікуючи наказів чи порад). А отже це має бути особа, що не схильна до зайвих сентиментів та засліплюючих розум емоцій, - навпаки, вона має бути виключно розсудливою, здатною до аналізу поразок і перемог та до виведення тверезих висновків, як треба діяти далі. Відповідно, і лідер, і вся група має бути у своїй взаємодії зосереджена не на відносинах (як було на другому етапі), а на цілі діяльності групи та найефективніших засобах її досягнення. Це і буде називатись спрацьованістю.

Важко зрозуміти насправді суть перелічених абстрактних термінів, якщо не уявити собі, як це все відбувається на ділі. Візьмемо для прикладу найменшу можливу групу із двох людей протилежної статі, які щойно познайомились і виявляють взаємну симпатію. Це, на разі, етап роз’єднаності потенційної групи, а тому кожен намагається чимось «виблиснути», здивувати. І це, як правило, вдається, і не тому, що «новачкам щастить», а тому, що обидва відчувають посилену цікавість одне до одного, помічають навіть дрібні деталі і дивуються навіть цілком буденним речам. Що вже казати про спроби «пнутися із шкіри» у намаганні вразити співрозмовника, - вони приречені на успіх. А ці спроби і є девіантною поведінкою, себто такою, що порушує загальноприйняті традиції «пристойної», ввічливої розмови: висловлювання – дещо перебільшені, перепади інтонацій – більш різкі, а емоції – менш стримані, ніж звичайно.

А втім, девіантність ця – не безкінечна, вона обмежується певними нормами смаку цих людей, тобто нормами і цінностями, спільними для членів новонародженої групи. І якщо чиїсь смаки різко розходяться із смаками інших, то такі люди починають віддалятись навіть на першому етапі: скажімо, якщо хлопець у розмові постійно принижує і надміру критикує усіх інших, а дівчина звикла до більш толерантного поводження, то це їй не сподобається, і далі вже щастя, якщо він це помітить і виправиться, бо інакше вона все більше відчуватиме до нього відразу. А значить девіантність – це доволі вузький простір поведінки між банальністю і несмаком. Ось чому люди так хвилюються, ідучи на перше побачення, і недарма, адже нерідко і справді «все псують». Однак насправді хвилюватися варто було би про наступні етапи групової динаміки.

Розглянемо на тому ж прикладі етап згуртованості. У відносинах мікрогрупи із двох людей він означає стан щирої відданості одне одному, готовності на будь-які поступки та бажання зробити щось приємне, підтримати емоційно, допомогти. Іншими словами, це справжня дружба або романтична любов. І хоча це почуття взаємне, але один із двох обов’язково є більш уважним, більш чуйним і готовим до більшої відповідальності за емоційну атмосферу їх колективу. Так відбувається тому, що люди від природи не рівні за обдарованістю, в тому числі – і в емоційній сфері, а значить один стає емоційним лідером, тоді як інший (або – інші, у більших групах) дозволяє собі бути більш неуважним, емоційно нестриманим і капризним, - що обов’язково призвело би до конфліктів, якби їх не гасив у зародку лідер цієї сфери. Завдяки йому стан згуртованості триває достатньо довго для того, щоби «обрости» традиціями і поступово перетворитись на щось більше, аніж емоційна прив’язаність.

Цим «більшим» стає спрацьованість, стан, про який більшості людей відомо досить мало, хоча він вартий того, щоби про нього знали. Спостереження та експериментальні дослідження показують, що навіть найкраща психологічна сумісність та згуртованість не дозволяють людям раціонально вирішувати ділові та побутові проблеми, якщо останні потребують систематичної роботи, а не одноразового «наскоку». Так, у вирішенні найпростіших ігрових завдань подружні пари (і насамперед – молодята) демонструють надмірне співчуття та підвладність емоціям, що заважає послідовній роботі кожного з них, а ще більше – узгодженості їх дій у сумісній роботі. Тимчасом як малознайомі люди, об’єднані у такі ж парні групи, показували набагато кращі результати у тих же завданнях[30].

Очевидно, що відносини малознайомих людей не є зразком спрацьованості (скоріше – байдужості), а їх відносно більша ділова ефективність виявляється лише у короткочасній та невідповідальній діяльності, тоді як при довшій і серйознішій співпраці вони б неминуче пересварилися й перестали демонструвати злагодженість (і тоді б уже подружні пари їх обігнали). Отже, вихід не в тому, щоби бути байдужими, а в тому, щоби зробити емоційну прив’язаність більш організованою та раціональною. На перший погляд емоційність та раціональність виглядають цілком несумісними якостями, і саме тому люблячі люди презирливо відкидають можливість свідомо розрахувати, розподілити, а може і задокументувати їх взаємні очікування та обов’язки. Однак це наївна точка зору: щойно зникає романтична закоханість (у більшості – впродовж першого року подружнього життя, а у когось уже після «медового місяця»), то починає згасати і готовність потурати партнеру в усьому, накопичуються образи, а згуртованість «дає тріщину».

До речі, цю «тріщину» латають, як не дивно, сімейні сварки, які «підігрівають» охолоджену емоційність взаємовідносин і, тим самим, зміцнюють згуртованість. Проте зловживати цим методом шкідливо: по-перше, він, як наркотик, з часом потребує все більшої дози «розігріву» та призводить до ще більшої апатії у взаємовідносинах, а по-друге, навіть якщо він діє, то завдяки йому любов перетворюється на взаємну невротичну залежність, що описується словами «і з ним, і без нього жити неможливо». Це і є прикладом того, що емоційна прив’язаність та об’єднаність – це дуже нестабільне явище, яке можна закріпити лише традиціями, тобто правилами неформальними, та формальними правилами, чітко сформульованими та записаними (для уникнення різнотлумачень). Очевидно, що ці правила не можуть бути догматичними, їх треба видозмінювати під реалії життя, знаходячи консенсус і баланс інтересів.

Але головним є те, що їх не треба соромитись чи вважати, що розсудкові правила можуть «вбити кохання», - навпаки, вбиває його їх відсутність, а значить – і неорганізованість багатьох буденних процесів, турботи за які лягають на більш сумлінного із пари (тоді як другий цього навіть не бачить і не оцінює), і зрештою ця нерівномірність розподілу втомлює, призводить до напруження у відносинах і до того, що В.Маяковский описав словами «любовная лодка разбилась о быт». І правила рятують не лише кохання, а й будь-яку форму згуртованості, адже вони переводять групову динаміку на рівень спрацьованості, на якому люди не лише добре ставляться один до одного, а ще й взаємодіють у всіх формах групового життя на рівних, демонструючи при цьому свої найкращі якості і отримуючи за це лідерські повноваження у відповідних питаннях (такий тип групи називається колективом, про що – у наступному питанні).

2. Розвиваючись, малі неформальні групи утворюють такі основні типи: (1) асоціація – група, об’єднана тривалим спілкуванням, але не діяльністю (внаслідок чого вона має спільні цінності, але не має структури); (2) дифузна група – така, що об’єднана випадковою та короткочасною колективною діяльністю (має структуру, але спільні цінності не встигають сформуватись); (3) корпорація – згуртована група, об’єднана асоціальними нормами та цінностями, відгородженістю від середовища та жорсткою, однолінійною структурою; (4) колектив – спрацьована група, об’єднана просоціальними нормами та цінностями, відкритістю та гнучкою, багатолінійною структурою.

Як бачимо, всі чотири типи малих неформальних груп визначаються за допомогою двох основних ознак – структури та цінностей групи. Групові норми та цінності, так само, як і індивідуальні, формуються шляхом соціалізації, тобто несвідомого запозичення їх у більших неформальних груп, а реалізуються у ході невимушеного та непомітного вибору групою своєї поведінки у конкретних ситуаціях. Що ж таке групові норми та цінності? Це не якісь абстрактні, «духовні» цінності на кшталт «чесності», «взаємодопомоги» тощо, і не моральні норми, які теж переважно зводяться до абстрактних повчань «не брехати» або «не кидати у біді». Найкращим синонімом для терміну «групові норми та цінності» буде слово «традиції», але мова зовсім не про звичаї, скажімо, святкувати групою день народження у найманій квартирі, - адже, по-перше, це рідкісні, нерегулярні дії, а по-друге, це цілий комплекс дій, кожна з яких виконується так або інакше в залежності від того, що справді цінує чи зневажає група.

Групові норми та цінності – це буденні, повсякчасні традиції поведінки в усіх сферах, із якими група стикається: скажімо, наскільки активно працювати у ході навчального заняття, сперечатись чи погоджуватись одне з одним, говорити голосно і з викликом або тихо і м’яко, не соромитись списування і пишатись підказуванням або, навпаки, змагатись у знаннях і соромитись потреби у допомозі. Очевидно, що для поступового формування, можна сказати – «напластування» групових норм та цінностей потрібен досить тривалий відтинок часу, впродовж якого група має стихійно, тобто ненавмисно виробити певну манеру поведінки й непомітно для себе узгодити те, за що її члени хвалять і за що зневажають одне одного. Ось чому в дифузній групі, наприклад, у випадково зібраній футбольній команді із малознайомих гравців, спільні норми та цінності не встигають скластися, адже існує така група недовго.

Натомість у тій же дифузній групі обов’язково є структура (розподіл ролей). Про неї мова ітиме в четвертому питанні, а зараз досить лише сказати, що виникає вона в умовах колективної діяльності, тобто спільної роботи, яку неможливо виконати поодинці. Скажімо, грати одному проти футбольної команди і неможливо, і безглуздо; та й у багатьох інших видах роботи потрібно, щоби один тримав, другий подавав, третій скріплював тощо. Це і є колективна діяльність, тоді як не може нею вважатися робота, що здійснюється поряд із іншими, але окремо і для себе. Отже, колективну роботу не виконують, наприклад, старушки на лавочці, які сидять групою і просто розмовляють, не прагнучи цим досягти жодної спільної цілі. У такому проведенні часу є певний колективізм, і якщо вони чинять так досить довго й одним складом, то у них, як і в студентській групі, утворюються спільні норми та цінності, тобто традиції говорити голосно або тихо, обговорювати все у спорах чи у підтакуваннях, критикувати перехожих або посміюватися з них.

Але колективна діяльність – це дещо інше. Якби, припустимо, тим же студентам довелося не просто сидіти пліч-о-пліч і подеколи переговорюватись, а розписати великий за обсягом сценарій спільного виступу, причому обмаль часу змушував робити це разом, то ролі б у групі розподілилися швидко: один би «кидав» ідеї, другий – «відфільтровував» нездійснені, інші би їх доводили до сценарного вигляду, а хтось би ще й підтримував гарний настрій і робочу атмосферу (емоційний лідер). І це була б уже структура групи, але, як бачимо, виникла би вона не через вільне, нескероване спілкування, а через конкретну ціль, яку неможливо було досягти поодинці. Втім, якби у групі не знайшлося людини, здатної розподілити ролі та скоординувати роботу (не дозволяючи усім лише критикувати або лише висувати ідеї), а значить – стати діловим лідером, або ніхто не взяв би на себе функції лідера емоційного чи не було іще якихось ролей, то така група напевно не справилася б із завданням, так і залишившись асоціацією, а не дифузною групою.

Інакше кажучи, щоби виконувати справді колективну роботу, обов’язково має відбутися розподіл основних ролей і правильне їх виконання придатними для цього членами групи, тобто – формування структури. А щоби група могла триматися разом достатньо довго, не конфліктуючи і, навпаки, розуміючи одне одного із півслова, у ній мають сформуватися спільні норми та цінності. І перші два типи малих неформальних груп мають або одне, або інше, - бо це групи, які ще насправді не сформувалися. Натомість цілком сформованими є два останні типи групи (із тих, що ми вивчаємо), оскільки в них є і структура, і традиції. Проте слід зауважити, що і структура, і традиції у них абсолютно різні. Корпорація – це група, що має асоціальні норми та цінності, тобто помітно не такі, як у її оточення (у більшої неформальної групи, до якої вона належить), а отже вона виділяється своїми манерами, що, як правило, не схвалюється людьми, якими б «лібералами» чи «демократами» вони не були.

Власне, «не схвалюється» – це м’яко сказано, адже насправді люди активно не люблять тих, хто виділяється, і протидіють ним усіма наявним засобами, починаючи від тихого бойкоту і закінчуючи навмисним чиненням перешкод у діловій та побутовій діяльності «білих ворон». У такому, науково сформульованому вигляді ця протидія може здаватись чимось дивним і диким, але на ділі вона є звичайним явищем, із яким ми стикаємось на кожному кроці і яке виконує цілком позитивну функцію (що зрозуміло для всіх, хто читав попередні теми). Цією функцією є соціальний контроль, тобто покарання всією групою тих, хто порушує її традиції (і заохочення тих, хто додержується), навіть якщо ці традиції не надто хороші та розумні. Без такого негласного, але дружного контролю спільні норми та цінності швидко би розпадалися під дією індивідуальних егоїзмів, а відтак – жодні неформальні групи не складалися (ми будемо вчити цей стан суспільства у наступній темі під назвою «соціальна атомізація»).

Боячись соціального контролю свого середовища, але не бажаючи полишати несхвалювані ним традиції поведінки, члени корпорації неминуче схиляються до певної відгородженості від тих, хто їх засуджує, тобто до традицій «не виносити сміття із хати», не ділитись із «зовнішніми» інформацією про неортодоксальні особливості своєї поведінки і навіть прямо протиставляти себе і «їх», аж до так званої «подвійної моралі» та кругової поруки: мовляв, «своїх» треба завжди захищати проти чужих, що би вони не зробили (тоді як чужим би цього не вибачили). Зазвичай мова йде не про мафіозний закон «омерти» (хоча мафіозна сім’я – це теж корпорація), а про щось менш радикальне та жорстке, але суть від того не змінюється. А вже сам факт приховування деяких своїх манер породжує і більш сувору, ніж у решти, дисципліну групи і більшу централізацію верховенства у ній.

А в колективі прямо протилежна логіка побудови та функціонування: його норми та цінності – просоціальні, тобто такі, як у всіх інших (і насамперед – у більшої неформальної групи, до якої він належить), а отже йому не доводиться приховувати свої манери поведінки і немає потреби у необговорюваній, беззаперечній дисципліні та єдиноначалії. Втім, колектив – це не просто вищий рівень розвитку малої неформальної групи, це ще й рідкісне на ділі поєднання згуртованості й спрацьованості, розвинутих, мудрих традицій та найкращого виконання всіх групових ролей, багатолінійної і водночас стабільної структури (про яку – у четвертому питанні даної теми).

Що треба перш за все уяснити у цьому питанні – це те, що ми говоримо про типи неформальних груп, а тому схожість їх назв із найменуванням якихось формальних організацій не повинна нікого плутати. Юридичні чи економічні суб’єкти на кшталт «Соціологічної асоціації України» чи «Корпорації Майкрософт» не мають безпосереднього відношення до термінів, які ми вивчаємо. У того ж слова «асоціація» є безліч різних визначень у психології, хімії, програмуванні та інших науках, які із соціологічним сенсом цього терміну ніяк не пов’язані, адже це, фактично, омоніми – слова, що однаково пишуться, але мають різне значення. А ще більш уважним треба бути із поняттям «колектив», яке навіть у нашій науці використовується двояко: і як синонім слова «група» (тобто будь-яка група взагалі), і як назва одного з типів малої неформальної групи.

Розглядати зазначені типи, як відомо, потрібно на прикладах товариських або сімейних груп, тож давайте так і зробимо. Звичайна сім’я, що складається не більш як із двох поколінь (інакше вона буде великою групою), може бути зразком кожного із вивчених чотирьох типів. Так, асоціацією є сім’я на початковому етапі свого формування (коли переважають «розмовні», а не ділові стосунки) та на прикрому етапі взаємного збайдужіння (коли подружжя нічого разом не роблять). Цікаво, що навіть сім’я, члени якої непримиренно ворогують, після тривалого часу, проведеного разом демонструє однаковість смаків, манер мовлення та дії, причому демонструє це і підчас нищівної взаємної критики. Тобто люди досить легко виробляють спільні норми та цінності, і чим довше вони засвоюються, тим важче їх позбутись. Саме тому, як писав А. де Токвіль, «легше воювати із попередниками, аніж нічим їх не нагадувати». А от після «медового місяця», коли повсякденні побутові проблеми виходять на перший план, у сім’ї обов’язково повинна скластися ролева структура відносин, яка вже і перетворює її на корпорацію або колектив.

Можна уявити собі й інший сценарій розвитку відносин: якщо малознайомі і цілком байдужі навзаєм люди долають разом неабиякі труднощі, то між ними не тільки відбувається розподіл ролей, але й починають теплішати стосунки, перетворюючись, зрештою, на сімейні (такими сюжетами рясніє світовий кінематограф). Не відомо, чи проводились такі розрахунки, але, мабуть, не дарма вважається, що стосунки, перевірені спільними труднощами (тобто – колективною діяльністю), є більш тривкими та надійними. І це зрозуміло: саме в таких обставинах формується структура групи, яка і робить спільноту сталою та добре скоординованою системою. А вже цінності формуються у подібній системі самі собою, після чого ця, дифузна на перших порах група стає корпорацією або колективом.

У чому ж відмінність двох останніх типів? Насамперед – у співпадінні або розходженні їх норм та цінностей із оточенням. Тут треба пояснити, що цінності – це як повітря, що є спільним для всіх і, вільно переміщуючись, є майже однаковим у різних куточках даної екосистеми. Це виявляється у тому, що цінності, які здаються чимось сугубо внутрішнім і особистим, насправді є однаковими для всіх людей, і якщо змінюються, то, знов-таки, у всіх водночас. Цей процес називається соціалізацією, і стосується він не лише формування особистості, але й формування групи. Адже саме цінності згуртовують групу (тоді як структура лише закріплює наявну єдність), а значить вона формується завдяки виробленню спільних традицій. І хоча іноді здається, що ці традиції виникають самі собою, випадково і без зв’язку із оточенням, але на ділі вони запозичуються, - просто ця соціалізація відбувається несвідомо і непомітно.

Групові цінності запозичуються від більшої неформальної групи, до складу якої входить новонароджена менша. Уявімо навчальну студентську групу, що складається із декількох товариських малих груп. В одну малу групу можуть гуртуватися «прогульники»-двієчники, які рідко відвідують заняття, вчаться в останній момент і дуже пишаються тим, що в нашій навчальній системі їм це вдається, а тому всіх інакших вони презирливо називають «заучками». В іншу мікрогрупу, імовірно, єднаються якраз ті самі «заучки»-відмінники, а решта академічної групи (середніх за результатами осіб, як правило, більшість) розподіляється на ще кілька малих груп за інтересами. Всі ці групки цілком різні, а деякі, схоже, зовсім протилежні за своїми цінностями, то як же вони можуть запозичити їх від одної неформальної групи, до якої вони входять? І що ж це за група?

Насамперед, великою неформальною групою, до складу якої входять всі ці малі групки є, найшвидше, неофіційна спільнота викладачів, співробітників та студентів даного факультету. У кожного факультету – свої неформальні традиції, і вони, знов-таки, стосуються не проведення якихось свят, але - буденних звичок працювати старанно чи трохи ліниво, чесно або хитро, безжалісно чи, навпаки, поблажливо вимагати від студентів, заохочувати принижену й підлабузницьку поведінку або самостійну і творчу, вирішувати проблеми за правилами чи в обхід них. І всі ці неписані традиції переймаються студентами без будь-яких пояснень і перевірок засвоєння, так що вже після одного-двох місяців на першому курсі академічні групи різних факультетів відрізняються цілком відчутно і водночас стають дуже схожими на інші групи даного факультету. Ось чому двієчники, хоча і ворогують із відмінниками, і цінують, нібито, абсолютно різні речі, але насправді є такими же «перекладачами», «економістами» або «медиками» за стилем мислення, способом досягнення цілей, рівнем чесності і старанності тощо.

Виходить, від великої неформальної групи мала запозичує найфундаментальніші норми та цінності, що стосуються принципів ставлення до питань, із якими люди стикаються у повсякденному житті (в даному випадку – у навчанні). А потім кожна мала група, відповідно до специфіки інтересів, які її об’єднали, виробляє свої власні цінності, котрі можуть видаватися абсолютно несхожими із сусідськими, хоча насправді ця несхожість стосується другорядних питань, значення яких студенти явно перебільшують. Наприклад, питання - досягати якомога вищих оцінок чи намагатись лише уникати двійок і перездач (а значить, бути «заучкою» чи «прогульником») – це, з точки зору подальшого, дорослого життя, питання доволі пусте, адже від нього не залежить, яких успіхів випускник доб’ється у практичній діяльності. А от якими шляхами він буде досягати успіху, - наскільки чесними, старанними, хитрими тощо, - це важливо і для суспільства, і для нього самого, а найголовніше те, що ці «шляхи», ці принципи ставлення, а точніше – цінності випускник якраз і перейняв у великої неформальної групи факультету, на якому він вчився.

Афоризм Макса фон Лауе: «Освіта – це те, що залишається у голові, коли все заучене забулося», - фактично говорить про цінності, які студент переймає у навчального закладу і які стають його визначальною рисою у подальшому житті, на відміну від «профільних» знань, якими студенти так пишаються, хоча вони миттєво застарівають, забуваються, а нерідко – і не відповідають тому, чим випускник займається на ділі. Засвоєння факультетських цінностей власне і робить випускника так званим «технократом», якому не варто довіряти владу над людьми, чи «гуманітарієм», який не вміє мислити і працювати систематично. Низька значимість навчальних оцінок і «профільних» знань для успіхів у професійній діяльності неодноразово була доведена соціологією та статистикою (і результати цих досліджень знайти неважко), а тому при організації навчання важливіше зосередитись не на кількості інформації, що передається студентам, а на організаційній культурі факультету, на створенні в ньому творчої інтелектуальної атмосфери та відповідних цінностей.

А втім, останню думку навряд чи легко сприймуть керівники вищої освіти, так само, як і студенти, а тому й не будемо на ній зосереджуватись. Ми прийшли до висновку, що групові цінності запозичуються малою неформальною групою у більшої, а ще слід додати, що це процес взаємний і безперервний: цінності потроху змінюються, і відбувається це спочатку в малих групах, а далі поширюється на великі. В результаті такого взаємообміну ми постійно бачимо навколо себе людей із схожими манерами, а раз так, то вважаємо ці манери абсолютно правильними, розумними та красивими, і, натомість, не любимо людей, що не поділяють наші оцінки, а тим більше – виявляють це в поведінці, що не схожа на нашу. І хоча люди можуть не знати, що це називається соціальним контролем, але вони чітко розуміють, що бути не таким, як інші – соромно й небезпечно, а тому будь-які свої відмінності від загальноприйнятого і схвалюваного у даному середовищі зразка поведінки вони намагаються не виказувати на людях, приховувати.

А це вже, фактично, ознака корпорації – відгородженість від середовища через наявність асоціальних норм та цінностей. Подібні норми та цінності можуть і не бути надто жахливими й ганебними, але люди не хочуть виділятись, приховуючи навіть доволі невинні особливості поведінки. То що вже казати про такі асоціальні традиції, як сімейний деспотизм, побиття, знущання, сварки тощо. Щоби «не виносити сміття із хати», хтось із сім’ї починає одноосібно наглядати за тим, як інші ведуть себе на людях і вдома, і роздавати вказівки; причому єдиним лідером він стає відразу в усіх питаннях і сферах сімейного життя. Саме це і називається однолінійною структурою, тоді як її жорсткість означає необговорюваність і беззаперечність його лідерства (яке вже й почасти перестає бути справді лідерством, перетворюючись на узурпацію та самодержавство). Всі ці риси притаманні злочинним групам-корпораціям, але, як бачимо, і цілком пересічні, законослухняні родини можуть відноситися до цього типу.

Натомість колектив як тип малої неформальної групи визначається не лише тим, що його традиції та прагнення цілком схвалювані оточенням, іще важливіше те, що в ньому вдалося створити багатолінійну структуру, тобто таку, де лідерів може бути багато і лідером може бути кожен. Більше того, ця група як система «запрограмована» на те, аби дати кожному члену можливість виявити лідерські якості і посприяти зайняттю найвищого статусу хоч у якійсь сфері. Причому новий лідер може і лишитися цього статусу, якщо хтось краще виконуватиме цю роль, але так само легко може й повернути його або стати лідером в іншій сфері, - адже ніхто не пишається «владою» і не стидається її втрати (як буває там, де отримати владу нелегко, тобто – в корпорації). Ця змінність і взаємозамінність статусів у групі якраз і називається гнучкістю її структури. На жаль, колектив – досить рідкісне явище, оскільки на практиці не кожна людина психологічно готова бути лідером, навіть якщо їй дають таку можливість, - особливо після років репресивного виховання, дуже поширеного в нашій країні, причому не тільки по відношенню до дітей, але й до підлеглих.

3. Соціальний контроль – це активне неформальне відслідковування й санкціонування групою процесу дотримання її традицій (норм та цінностей) кожним її членом. «Неформальне» в даному випадку означає ніким не організоване й не примушуване слідкування всіма і кожним за груповими стандартами «пристойності», тобто за тим, щоби ніхто не «нахабнів» і не робив того, що усі зневажають. «Активне» означає, що члени групи не просто мовчки засуджують порушника традицій, але обов’язково вживають каральних заходів щодо нього, - таких заходів, які відповідають їх традиціям та тяжкості порушення; крім того, вони активно придивляються й помічають будь-які «неправильні» дії та, не шкодуючи сил і часу, повідомляють про них решті групи.

Це відбувається тому, що будь-яка спільнота не любить тих членів, хто явно виділяється з-поміж інших, а коли у сформованій групі виробляються однакові - навіть у деталях - манери поведінки (традиції), то ця «нелюбов» стає у ній загальною, обов’язковою і безсумнівною, перетворюючись із пасивного глухого незадоволення у невідворотній соціальний контроль. І не брати в ньому участь означає наражати себе на загрозу обернути його проти себе. Тобто чим кріпші традиції спільноти, тим більш деспотичним стає соціальний контроль, але люди цього, як правило, не помічають, свято вірячи, що правильно говорити і робити так, як усі, носити такий самий одяг і прагнути до того ж, що й інші, а всі, хто відрізняються від цього хоч у якомусь пункті, є відсталими й жалюгідними. Над цією вірою можна сміятися, коли дивишся на неї зі сторони, але їй важко не піддатися (у моді, у манері мовлення, в оцінках і ставленнях), коли сам є членом спаяної, міцної групи.

Така підпорядкованість нормам і цінностям групи та її соціальному контролю називається інакше конформністю, тобто готовністю не виділятись і не дозволяти це іншим. Наявність соціального контролю, а він, нагадаємо, виникає разом із утвердженням у групі основних норм і цінностей, приводить до того, що конформними за своєю поведінкою стають майже всі члени групи. І якщо на початку формування групи соціальний контроль використовується до порушників порівняно часто, то згодом їх число зводиться до нуля і у використанні соціального контролю починають переважати позитивні санкції, тобто колективні похвали і вирази підтримки до тих, хто у своїх діях найкраще виявив ціновані у групі якості. Тому члени групи уже не стільки бояться покарання, скільки прагнуть до заохочення, а порушувати негласні правила їм уже і в голову не приходить.

Втім, порушення традицій все таки трапляються, і така поведінка називається девіантною. Тобто девіантність – це поведінка, що помітно відхиляється від групових традицій і отримує негативну санкцію групи, тоді як конформність є поведінкою, що повністю відповідає груповим нормам та цінностям і тому отримує позитивну санкцію групи. Однак не все так просто: порушення, відхилення, девіації потрібні (як це не дивно) у будь-якій системі, адже вони забезпечують її пристосувальну змінюваність, її еволюцію, а отже – і виживання у мінливому світі. Тому в кожній сформованій групі девіантна поведінка безумовно дозволена діловому лідеру (що зрозуміло, адже саме він, за визначенням, має надавати усім зразки поведінки, зокрема і поведінки нової, що потрібна для розвитку групи) та аутсайдеру (на якого всі «махнули рукою» і не карають за його витівки).

Як бачимо, девіантна поведінка є обов’язковою для лідера й очікуваною від нього. Зрозуміло, що лідером він стає не через неї, але стати повноцінним, беззаперечним лідером він може, тільки якщо його дії почасти відхиляються від прийнятого у групі. Більшість відомих у світі харизматичних лідерів (саме неформальних лідерів, вожаків) запам’ятовуються і приваблюють до себе своєю нестандартністю, вмінням порушувати канони, залишаючись у межах пристойності. Інакше кажучи, їх девіантність не безмежна, це не анархізм і хуліганство, - але і не запнута на всі ґудзики «добропорядність». Межу припустимого і навіть необхідного для вожака відхилення визначити наперед неможливо, це треба внутрішньо відчувати, аби не впасти у жодну крайність, - адже ті новації, що спершу він собі дозволяє, а далі вони стають модними, створюють у групі більш розумні й толерантні традиції (що може перетворити її на колектив) або, навпаки, призводять до огрубіння звичаїв і відносин у групі (і тоді вона деградує до корпорації, асоціації чи дифузної групи).

А от для того, щоби насмілитись порушити групові звичаї, потрібен не лише статус лідера, але й певна внутрішня свобода: відсутність боязні бути засудженим або осміяним і водночас відсутність бажання сподобатись іншим своєю нібито незалежністю від їх оцінок, - адже людям не подобається ні байдужість до їх думки (а тим більше – фальшива бравада цим), ні покірність щодо неї. Відтак і виходить, що справжні лідери (яких у будь-якому суспільстві не більше 1,5% - 2,5%) у своїх діях не орієнтуються ні на кого і роблять лише те, у що вірять, а тому і здатні на кроки, до яких інші не додумаються (і це позитивна для групи девіантність), тоді як фальшиві лідери лише оригінальничають для набуття авторитету, а після цього насолоджуються можливістю покомандувати (така девіантність морально розкладає групу, надихаючи на цинічну й підлу боротьбу за владу). Натомість і конформність не є проявом ганебної слабкості чи боягузтва, адже без неї були би неможливі жодні людські спільноти.

4. Структура малої неформальної групи – це збалансований набір соціальних ролей, необхідних для стабільного її існування як соціальної системи, побудованої на основі спільних інтересів та цінностей. Структура малої неформальної групи складається із таких основних ролей: (1) діловий лідер – особа, визнана найкращою за найважливішими цінностями групи; має беззаперечне право наказувати й карати; (2) емоційний лідер – член групи, що найкраще вміє підтримувати взаємовідносини і завдяки цьому забезпечує в ній стійку позитивну морально-психологічну атмосферу; (3) аутсайдер – особа, визнана найгіршою за найважливішими цінностями групи; критикує або смішить усіх. Насправді в різних за родом діяльності, масштабом і типом групах буває набагато ширший набір ролей (зокрема – ролей ситуативного лідера, «цапа-відбувайла», активістів, інертних), але для розуміння внутрішньої взаємодії достатньо знати три основні, без яких не може існувати жодна стабільна група.

Всі ці ролі взаємозамінні, тобто особа, що була діловим лідером в одній ситуації, може бути емоційним лідером або, навіть, аутсайдером в іншій. Однак після більш-менш тривалого досвіду колективної діяльності (а структура, нагадаємо, виникає у групі саме завдяки ній) стихійно визначаються особи, що найчастіше вдало справляються із даними ролями, і саме їм група несвідомо «доручає» виконувати ці ролі на постійній основі. Останнім не залишається нічого іншого (крім, хіба що, залишення групи), як прийняти ці ролі, тим більше, що виконання їх надає і певні привілеї, і відчуття своєї потрібності. А от якщо хтось виконує свою роль погано (за браком мотивації чи достатніх здібностей) або взагалі не виконує (через те, що група склалася не повністю або хтось відсутній фізично), то група відразу це відчуває: вона стає нездатною працювати без конфліктів (при відсутності емоційного лідера) або долати найменші труднощі і вирішувати нові завдання (при відсутності ділового лідера), або розуміти, де є межа достойної поведінки (при відсутності аутсайдера).

Питання здібностей і міри придатності до виконання конкретної ролі виходить за рамки соціології, але сам факт відмінності людей у цьому питанні може і повинен розглядатися у нашій науці. Очевидно, що зовсім не кожен може впоратися із роллю ділового лідера, більше того, за деякими розрахунками питома вага повноцінних лідерів у будь-якому суспільстві складає 1,5% - 2,5% природжених лідерів і ще до 3% ситуативних лідерів. Це означає, що приблизно один із двадцяти людей здатен, за певних умов, виконати роль ділового лідера, тоді як всі інші, опинившись у цій ролі, здатні лише «зловживати владою», тобто використовувати цей статус для власного честолюбства або вигоди, не виконуючи при цьому організаційно-управлінської функції і, тим самим, морально розкладаючи групу. Можна згадати відомий експеримент Ф.Д.Горбова, у якому він за допомогою гомеостатичної методики виявив два типи лідерів.

Експериментальне завдання випадково зібраній групі із трьох-чотирьох чоловік полягало у необхідності одночасно і швидко виставити свої електровимірювальні прилади якомога ближче до «нуля», що було важко, адже прилади були поєднані і досягнення цієї позначки одним учасником відразу ж відхиляло стрілки приладів у інших. У кожній такій групі не було призначеного керівника, але рано чи пізно хтось обов’язково починав керувати процесом, оскільки його неефективність без координації зусиль була цілком очевидною. Тут, власне, і виявлялись два варіанти поведінки цих ситуативних лідерів: переважна їх частина починала покрикувати і лаяти співучасників, вимагаючи від них перестати регулювати свої прилади, поки він не виставить свій; але після того, як йому це вдавалося, їхні намагання досягти того же зводили нанівець його успіх, і далі суперечки починались наново. Зрозуміло, що ця тактика давала найгірші результати, адже люди, що взялися керувати, були псевдо-лідерами, які не змогли підпорядкувати своє роздратування і свої амбіції головній, колективній меті.

І лише невелика частина «самопризначених» керівників (не більше тих самих 5%) зуміли, по-перше, виважено розібратись у причинах невдач і знайти вихід, а по-друге, не йдучи на повідку у загальних настроїв, спокійно й без окриків дозволити решті одногрупників виставити свої прилади на «нуль», а потім уже почати регулювати свій (що легше, ніж три водночас), синхронізуючи свої показники з іншими. Ця тактика приводила до успіху швидко і без зайвих зусиль та нервувань[31]. Якраз тому, що діловий лідер у сім’ї нерідко відноситься до першого типу – «фальшивих» вожаків, методи виховання у ній виявляються репресивними, а психологічна атмосфера – тиранічною й пригніченою (хоча лідер розуміє, що це прояви несхвалюваних, асоціальних цінностей), що, відтак, створює однолінійну структуру групи, в якій нікому не дають сперечатись із вищестатусними членами, а отже – і змінювати свій статус.

Більше того, в корпорації (як типі групи) найчастіше діловий лідер переймає на себе функції й емоційного лідера, тобто не лише карає, але й жаліє, вдаючись, переважно, до методів психологічного маніпулювання і підкорення собі інших. Дуже детальний і психологічно точний приклад того, як це робиться можна прочитати в книзі М.Пьюзо «Хрещений батько», що описує звичаї сицилійської мафії у США. Втім, можна побачити це і в українських сім’ях, коли, наприклад, її «голова» не дозволяє другому із подружжя пожаліти покарану ним дитину, щоби, мовляв, не зраджувати солідарність вихователів, а потім купляє дитині якусь іграшку, щоби асоціювати радість дарунка виключно із собою (за цією же схемою створювався, до речі, і «культ особи» І.Сталіна).

Насправді ж карати і жаліти повинні різні люди, адже прийняття рішень діловим лідером має бути раціональним і, тому, несхильним до жалості, а підтримувати взаємовідносини у групі має особа, яка не віддавала накази і не карала за їх невиконання, а тому може щиро співчувати. Між іншим, для того, щоби щиро співчувати і щоби іншому стало легше після цих співчуттів, також потрібні здібності, що є не в кожного. А емоційний лідер повинен, до того ж, уміти розвеселити, підтримати загальне спілкування, примирити людей, розділити будь-які їх емоції, бути «душею компанії» і не давати її настроям спуститися нижче певного рівня. Можна додати, що і аутсайдер в ідеалі не має бути приниженим об’єктом глузувань і «блазнем» або всім незадоволеним критиком, оскільки ставши лідером хоч у чомусь, він психологічно зноситиме своє відставання в чомусь іншому спокійно і з гідністю.

5. Слід нагадати, що будь-яка мала група є елементом якоїсь більшої і виконує в ній певну функцію. Як ми вже вияснили, групка двієчників може виконувати у навчальній групі функцію негативного прикладу поведінки, яку іншим учням не слід собі дозволяти (якщо цих двієчників небагато і вони справді виконують функцію аутсайдерів, а не «законодавців моди»). Відповідно до цієї функції малої групи (як елемента більшої системи) формуються її групові норми та цінності, які, у свою чергу, визначають рольові очікування, тобто особливості поведінки, що передбачені груповою традицією для кожної ролі. Зазначені соціальні ролі автоматично розподіляються (а при відсутності основних виконавців – перерозподіляються) у групі, чим і підтримується її рольовий баланс, тобто наявність і правильне виконання всіх основних ролей, що потрібні для даного типу групи, або, інакше кажучи, стан рівноваги між діловитістю й легковажністю групи, емоційною жвавістю та контрольованістю.

Рольовий баланс у корпорації підтримується монополізацією всіх основних ролей єдиним лідером цієї групи, який, до того ж, не дозволяє порушувати незмінність її структури. Однак така структура легко піддається руйнуванню, якщо лідер втрачає владу або вибуває з групи фізично. Натомість у колективі рольовий баланс забезпечується динамічною змінністю структури, тобто взаємозамінністю її ролей, і це дозволяє легко вводити у групу нових членів та давати по-новому розкриватись старим. Якраз цей процес інтеграції в групу нових членів та соціалізації ними групових норм та цінностей полегшується та впорядковується ідеологією групи, яка є сукупністю «історій», що ілюструють найважливіші зразки конформної та девіантної поведінки, шанованої та зневажуваної в даній групі.

Ці історії, як правило, трапились із членами групи насправді, але в переказі вони «обросли» далекими від істини подробицями і, навпаки, позбулися якихось подробиць, що мали місце, і все це заради того, щоби вивести певну «мораль» із даної притчи: як треба і як не треба себе вести. Саме тому ці історії і називаються «міфами». Але ці міфи, навантажені емоційним підкреслюванням позитивних і негативних взірців, дають змогу передати у словесній, розповідній формі основні норми та цінності групи, які, нагадаємо, існують і соціалізуються у несвідомій формі, а значить повідомити їх новачкам, сформулювавши у вигляді правил важко і навіть неможливо; до того ж, таке навчання було би неефективним, як не є ефективним виховання патріотизму шляхом заучування й декларування клятв і обіцянок любити Вітчизну. Тоді як ці повчальні історії справляють потрібне враження і мають цілком достатній ефект.

Очевидно, що, наприклад, у групах двієчників і відмінників цінності відрізняються, а значить і лідером в одній може бути той, хто в іншій був би аутсайдером. І поводитись у якості лідера доводиться по-різному в кожній із цих груп. І якщо викладач приходить у групу, де головують двієчники, і намагається їх зацікавити, то стикається із насмішками і зневагою. Якщо це змушує його вдатися до жорстких засобів наведення порядку, криків, загроз, помсти, то, як не дивно, його самого і його предмет починають поважати, а дисципліна і якість роботи покращується, оскільки він, фактично, стає для них лідером. Однак якщо ці ж методи він застосує до відмінників, то у них це відіб’є мотивацію до навчання, а значить і погіршить його результати.

І це не тому, що в першій групі учні є настільки примітивними людьми, - примітивною є система норм і цінностей даної групи, а відтак і система рольових очікувань та наявної поведінки в групі. Це іще раз підтверджує закон, що система є чимось більшим і іншим, аніж сума її елементів, адже сам по собі кожен член групи двієчників може бути недурним та несхильним до прогулів і хуліганства, але інтегрувавшись (в силу того, наприклад, що в інших групах його не прийняли) у цю групу, кожен починає вести себе по принципу «з ким поведешся, від того і наберешся», тобто давня і сильна традиція починає домінувати над особистістю всіх, на кому висить «тавро» членства у цій групі, а функція групи у більшій системі наперед визначає ставлення до неї усіх інших груп і викладачів.

Визначення ключових термінів теми №7:

1. Групова динаміка: ( 1) роз’єднаність – стан тимчасової або сталої несформованості групи, при якому люди виявляють цікавість лише до всього нестандартного, а тому лідерами стають особи із девіантною поведінкою; (2) згуртованість – стан емоційної об’єднаності, при якому люди виявляють активну схильність до взаємодопомоги, а тому лідерами стають особи, орієнтовані на покращення взаємовідносин (емоційні лідери); (3) спрацьованість – стан функціональної взаємодії, при якому люди виявляють помірну взаємну емоційність (але не байдужість) і активну орієнтованість на загальну справу, а лідерами стають особи із найбільшою вираженістю цих якостей(ділові лідери).

2. Типи малих неформальних груп: ( 1) асоціація – група, об’єднана тривалим спілкуванням, але не діяльністю (має спільні цінності, але не має структури); (2) дифузна група – група, об’єднана випадковою та короткочасною колективною діяльністю, тобто спільною роботою, яку неможливо виконати поодинці (така група має структуру, але спільні цінності не встигають сформуватись); (3) корпорація – згуртована група, об’єднана асоціальними (не такими, як у всіх) нормами та цінностями, відгородженістю від середовища та жорсткою, однолінійною структурою; (4) колектив – спрацьована група, об’єднана просоціальними (такими, як у всіх) нормами та цінностями, відкритістю та гнучкою, багатолінійною структурою.

3. Соціальний контроль – активне відслідковування і санкціонування групою процесу дотримання її традицій (норм та цінностей) кожним її членом.

4. Групові норми та цінності – це буденні, повсякчасні традиції поведінки в усіх сферах, із якими група стикається.

5. Конформність – поведінка, що повністю відповідає груповим нормам та цінностям (і отримує позитивну санкцію групи).

6. Девіантність – поведінка, що помітно відхиляється від групових традицій (і отримує негативну санкцію групи, крім винятків ділового лідера та аутсайдера).

7. Структура малої неформальної групи – це збалансований набір соціальних ролей, необхідний групі для виконання її функції як елемента ще більшої системи (великої соціальної групи). Ця функція визначає групові норми та цінності, які, у свою чергу, визначають особливості поведінки, приписані кожній ролі (рольові очікування), що автоматично розподіляються (а при відсутності основних виконавців – перерозподіляються) у групі, чим і підтримується її рольовий баланс, тобто наявність і правильне виконання всіх основних ролей, що потрібні для даного типу групи.

8. Структура малої неформальної групи складається із таких основних ролей: (1) діловий лідер – особа, визнана найкращою за найважливішими цінностями групи; має беззаперечне право наказувати й карати; (2) емоційний лідер – член групи, що найкраще вміє підтримувати взаємовідносини в ній і завдяки цьому забезпечує в ній стійку позитивну морально-психологічну атмосферу; (3) аутсайдер – особа, визнана найгіршою за найважливішими цінностями групи; критикує або смішить усіх.

9. Ідеологія групи – сукупність міфів, що ілюструють найважливіші зразки конформної та девіантної поведінки в даній групі і, тим самим, передають у словесній формі її основні норми та цінності.