Организационно-управленческие | Личностные и социально-психологические | |
Несогласованность и противоречивость целей группы и отдельных личностей | Различия в манере поведения и жизненном опыте, психологические особенности личности | |
Устарелость оргструктур, не четкое разграничение прав и обязанностей работников | Неопределенность перспектив роста | |
Ограниченность ресурсов | Недостаточность благожелательности со стороны менеджера | |
Неодинаковые отношения менеджера к членам команды | Недостаточный уровень профессионализма | |
Противоречия между функциональными обязанностями и профессиональными задачами | Неблагоприятные физические условия |
Также выделяют следующие причины конфликтов в соответствии с их типом:
1. Объективные: делятся на социальные, политические, экономические и идеологические и иные. Разные авторы в этой части выделяют разные факторы:
o по Щепаньскому это: 1) неравенство социальных субъектов (имущественное, экономическое, политическое, национальное, религиозное, статусное, бытовое, образовательное и пр.); 2) дезорганизация общества: выход производственных, социальных, экономических, политических, идеологических и пр. процессов за пределы существующих в обществе норм (безработица, инфляция, криминализация, нищета, война, природные и техногенные катастрофы и катаклизмы);
o по Анцупову и Шипилову для России это проявляется в слабой разработанности и использовании нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные для россиян стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.
2. Организационно- управленческие:
o структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры организации, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре неодинаковая оснащенность рабочих мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределение власти в целом);
o функционально- организационные (неоптимальные функциональные связи со внешней средой, между структурными подразделениями организации взаимозависимость задач, неправильное распределение ответственности, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, между отдельными работниками, неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников);
o личностно- функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и др. качествам, противоречивость должностных инструкций, различие формальных требований к работнику, противоречивость требований профессиональных и личных);
o и ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
o естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
o конфликт ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, ксенофибией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией и авторитароностью, стремление к общественной собственности и ориентация на частную собственность);
o потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания, невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин),
o разбалансированное ролевое взаимодействие людей (пересечение трансакций),
o выбор разных способов оценки результатов деятельности (существует 5 способов оценки: сравнение с идеальным положением дел, требование к данной деятельности по нормативам, степень достижения цели деятельности, сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности, сравнение с положением дел в начале деятельности; при этом оценивая других людей мы используем способы 1-4, оценивая же себя - 4 и 5);
o разный подход к оценке одних и тех же должных событий (притча о слепых и слоне), внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей),
o концепция депривации польского исследователя Е. Вятра – (состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения. В частности работает случай условной депривации, впервые описанный французом А. Де Токвилем в классической работе «Старый порядок и революция в Х1Х в.»: революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут абсолютно хуже, а тогда, когда после этого их жизнь стала несколько легче и появились необоснованные ожидания быстрого улучшения положения);
o стремление больше брать, чем отдавать,
o стремление к власти,
o психологическая несовместимость.
4. Личностные: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого (возможное поведение оценивается как желательное, допустимое, нежелательное и недопустимое; к разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения); низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт характера).
Функции конфликтов
Влияние конфликтов на психологию, поведение, деятельность как оппонентов, так и социального окружения разнообразно и многозначно. В этом его функциональность. Под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям.
Это влияние имеет двойственный и противоречивый характер, что связано с отсутствием четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов, трудно дать обобщенную оценку конфликту, степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития, необходимо учитывать для кого из участников он конструктивен, а для кого деструктивен.
Конструктивные функции конфликта (существуют в конкретных случаях и в определенных отношениях) можно разделить на общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и функции на личностном уровне.
Общие конструктивные функции конфликта:
o Устранение противоречия в функционировании коллектива;
o Создание и поддержание баланса сил (в том числе власти);
o Социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей;
o Создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих;
o Установление неформальной иерархии в группе или обществе;
o Более глубокое познание участниками конфликта друг друга;
o Снятие синдрома покорности у подчиненных;
o Диагностика возможных оппонентов: парадокс Зиммеля: Наиболее эффективным средством предотвращения борьбы является точное знание сравнительной силы обеих сторон, которое очень часто может быть получено только в результате самого конфликта;
o Улучшение качества деятельности;
o Повышение авторитета участника в случае его победы;
o Активизация социальной жизни;
o Обозначение нерешенных проблем;
o Актуализация гуманистических ценностей;
o Способствование сплочению группы перед внешней опасностью;
o В каждом конфликте заложен стимул для появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии (законодательная деятельность, принятые процедуры для решения споров, политические собрания для решения споров в войне слов, рынок для решения соперничающих интересов посредством сделок).
Конструктивная функция конфликта на личностном уровне:
o Познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие;
o Сапопознание и коррекция самооценки;
o Ослабление психической напряженности;
o Способствование развитию личности;
o Адаптация и социализация индивидов в группе;
o Способ самоутверждения и самореализации;
o Возможность избавиться от проблем, развитие личности.
Деструктивные функции конфликта на общем уровне:
o Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
o Значительное ухудшение настроения участников, возможно болезни;
o Насилие и гибель людей;
o Разрушение межличностных отношений;
o Нарушение системы отношений;
o Увольнение сотрудников, ухудшение социально - психологического климата;
o Ухудшение качества совместной деятельности, снижение дисциплины;
o Представление о побежденных группах и людях как о врагах;
o Снижение сплоченности группы.
Деструктивные функции на личностном уровне:
o Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
o Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
o Способствование социальной пассивности личности;
o Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т.д.
o Разрушение целостности личности.
Кроме формы влияния конфликт может иметь явные и латентные последствия, что позволяет также выделить явные и латентные функции конфликта: явные функции характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты. Скрытые (латентные) такие, когда последствия конфликта обнаруживаются лишь спустя какое-то время и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта.
В целом в литературе выделяют по содержанию влияния на систему сигнальную, интегрирующе-дифференцирующую, информационную, активизирующую, инновационную, профилактическую функции конфликта:
Функции конфликта | Направленность и последствия конфликтов | |
позитивные | негативные | |
Интеграция персонала | Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов | Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии |
Активизация социальных связей | Придание взаимодействию сотрудников больший динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства | Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
Сигнализация об очагах социальной напряженности | Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива | Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
Инновация, содействие творческой инициативе | Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям | Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
Трансформация (преобразование) деловых отношений | Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия | Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношении и партнерского сотрудничества |
Информация об организации и ее персонале | Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение общего языка | Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
Профилактика противоборств | Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях | Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |