Теорія мотивації Ф. Герцберга

Для з'ясування підстав задоволеності або незадоволеності роботою, а також причин підвищення і зниження продуктивності праці Фредерік Герцберг з співробітниками в 1959 р розробив двухфакторную теорію мотивації (теорію задоволеності працею). З цією метою було проведено опитування 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми. Учасники опитування докладно описали ситуації, в яких вони ставилися до своєї роботи позитивно, відчували найбільше бажання працювати, і навпаки, коли вони ставилися до своєї роботи різко негативно, відчували незадоволеність і небажання працювати.

За підсумками дослідження Герцберг зробив висновок, що задоволеність пов'язана з внутрішніми, змістовними характеристиками роботи, а невдоволеність - із зовнішніми характеристиками, контекстом роботи. У результаті всі фактори, що впливають на діяльність людини у виробничій ситуації, були розділені на мотивуючі ("мотиватори") та гігієнічні.

Гігієнічні фактори, або фактори "здоров'я", - це фактори навколишнього середовища, в якій здійснюється робота. Герцберг запозичив слово "гігієнічні" з медичної термінології, де цей термін відноситься до факторів, які допомагають підтримувати здоров'я, за зовсім не обов'язково поліпшують його. Найбільш істотними гігієнічними факторами є: політика фірми і адміністрації, комфортні умови і безпеку праці, нормальна освітленість, наявність опалення тощо, режим праці, заробітна плата, оплачувані святкові дні, надання відпустки через хворобу, заходи в галузі охорони здоров'я та соціального забезпечення та інші соціальні програми, міжособистісні стосунки з керівництвом і колегами, ступінь безпосереднього контролю роботи.

У більшості випадків такі фактори не викликають почуття задоволеності, не сприяють активізації діяльності людини, однак їх наявність допомагає попередити відчуття незадоволеності, в той час як відсутність може призвести до появи у співробітників почуття незадоволеності, роздратування, невдоволення. Наявність гігієнічних факторів веде до стану "немає незадоволеності роботою", але аж ніяк не до задоволеності роботою, оскільки задовільні гігієнічні фактори розглядаються як щось само собою зрозуміле (звідси і поняття "гігієнічний фактор"). Незадовільні ж гігієнічні чинники ведуть до сильної незадоволеності роботою.

Таким чином, умови роботи не розглядаються як фактори моги нації. Можливо, багато воліли б працювати в приємній обстановці, проте відповідно до даної теорії блискучий цех або верстат рідко може замінити саму роботу, від якої люди отримують задоволення або визнання досягнень і заслуг. Відповідно до теорії Герцберга роботодавці, які намагаються підвищити мотивацію персоналу шляхом збільшення зарплати, в кінцевому підсумку виявляються розчарованими. Після того як працівники звикли до нового рівня доходу, найімовірніше, вони будуть розглядати його як гігієнічний чинник. Як тільки збільшення виплат стає регулярною частиною зарплати, воно перестає впливати на зростання мотивації. Люди схильні відчувати велику мотивацію тоді, коли вони сильно хочуть чогось, ніж тоді, коли вони вже мають це.

Додаток А

Завдання 1 «Помилка керівника». Ознайомтеся із ситуаціями і дайте відповіді на запитання до них.

Мета: визначити причини помилкових управлінських рішень, пов'язані з порушенням правил мотивації потребами.

Ситуація 1. Шеф запропонував своєму відповідальному та обов'язковому співробітникові розробити проект за новим напрямком діяльності компанії. Однак цей співробітник став заперечувати і навів такі аргументи: «Я добре виконую завдання, що лежать в рамках моєї компетенції. Мені подобається, коли мої справи в порядку, а завдання чітко і вчасно виконуються. Розробляти новий проект означає вступити в «зону некомпетентності», і я буду відчувати себе дискомфортно. Крім того, незрозуміло, які результати можна отримати при розробці нового проекту, а виконання звичних для мене завдань приносить компанії постійний прибуток»

Питання. Яку помилку зробив керівник при виборі способу мотивації свого співробітника? Як, на Ваш погляд, ефективніше замотивувати працівника?

Ситуація 2. Керівником невеликої організації,яка динамічно розвивається, сформульована установка на прийом нових співробітників, обов'язково молодих, амбітних, спрямованих на професійне зростання. Керівник міркував так: «Якщо співробітник прагне до успіху, він стане працювати не тільки на себе, але і на компанію, що буде сприяти його розвитку».

Протягом півтора року ця політика давала свої плоди, однак до кінця другого року виник різкий обвал звільнень. При прийомі на роботу людям обіцяли кар'єрне зростання, але вільних вакансій на керівні посади в компанії не було. В результаті організація втратила найбільш активних і успішних співробітників.

Питання. Як ви думаєте, у чому полягала помилка керівника (орієнтуйтеся на теорію МакКлелланда)? Які рішення в цій ситуації можна було б зробити, щоб стабілізувати найбільш цінних співробітників?

Ситуація 3.

Керівник зауважив, що із зростанням чисельності його відділу помітно погіршилися стосунки між співробітниками. Регулярно виникали конфлікти, співробітники приходили до нього скаржитися на своїх колег, деякі часто брали лікарняні листи і т. п. Особливо страждала співробітниця середніх років, хороший спеціаліст, але дуже ранима, з образливим характером.

Бажаючи компенсувати співробітниці обстановку на роботі, керівник вирішив підвищити їй заробітну плату. Однак через деякий час жінка звільнилася і перейшла в іншу компанію на менший оклад. Подаючи заяву про відставку, вона сказала: «Нехай там платять менше, зате там спокійніше мені, ні крику і шуму по дурницях».

Питання. Поясніть ситуацію з позицій теорії Ф. Герцберга. Подумайте, який чинник став для даної співробітниці мотивуючим.

Завдання 2. «Підбір мотиваторів на основі аналізу ведучих потреб співробітника» З метою ефективної персональної мотивації співробітників необхідно знати їх потреби і створювати умови для їх задоволення.

Мета вправи: навчитися проводити поверхневу діагностику наявності певних потреб у співробітника і формувати персональну мотивацію.

В табл. 2 представлені потреби співробітників різних компаній. За кожної потреби складіть коротку характеристику співробітника і список відповідних мотиваторів.

Таблиця 2

Індивідуальний підбір мотиваторів