Оформлення укладання трудового договору

Т Е М А 10

Укладання та розірвання трудового договору.

План

1. Особливостіведення та зберіганнятрудовихкнижок.

2. Оформленняукладаннятрудового договору.

3. Особливості розірвання трудового договору.

Відповідно до статті 48 КЗпП України і статті 59 проекту Трудового кодексу України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Питання щодо виготовлення трудових книжок, їх зберігання та внесення записів, зокрема про прийняття, переведення та звільнення працівника, регулюється відповідно Кабінетом Міністрів України (постанова «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 року № 301) та центральним органом виконавчої влади з питань праці (Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58; далі — Інструкція № 58), що відповідає положенням зазначеної вище статті проекту Трудового кодексу України.

Згідно з Інструкцією № 58 трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) незалежно від форми власності та організаційно-правової форми або у фізичної особи понад п’ять днів, у т. ч. осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, громадян, які працюють за трудовим договором в іноземних представництвах, в іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України.

Трудові книжки ведуться також на:

- іноземців та осіб без громадянства, працевлаштованих в Україні в установленому порядку;
- студентів денних відділень вищих нав­ча­льних закладів (робота студентів не є сумісництвом);
- сезонних і тимчасових працівників;

- позаштатних працівників — за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Звернути увагу

Трудові книжки не ведуться на громадян-підприємців та громадян, котрі займаються підприємницькою діяльністю, заснованою на приватній власності та виключно їх праці, а також на осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру (договір підряду, договір про надання послуг та інші, передбачені Цивільним кодексом України).

Роботодавець зобов’язаний придбавати і мати бланки трудових книжок (вкладишів до них) у кількості, достатній для забезпечення ними всіх працівників, на яких він має вести трудові книжки, а також забезпечити ведення на підприємстві книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (ти­пова форма № П-9, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277), яка ведеться бухгалтерією підприємства, та книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена зазначеним вище наказом № 277) — ведеться службою персоналу, а за її відсутності — уповноваженою посадовою особою.

Трудові книжки (вкладиші до них) відповідно до пункту 2.1 Інструкції № 58 мають заповнюватися у відповідних частинах і розділах українською і російською мовами. Проте, оскільки відповідно до статті 10 Конституції України офіційне діловодство має вестися українською (державною) мовою, записи в трудових книжках рекомендується виконувати державною мовою.

Звернути увагу

Не буде порушенням внесення записів українською мовою і в російськомовній частині трудових книжок попередніх зразків.

Заповнювати трудову книжку краще кульковою ручкою або чорнилами (пастою) чорного, синього або фіолетового кольорів.

Записи у графі 2 трудової книжки про дати (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення, внесення записів тощо) виконуються арабськими цифрами (число і місяць — двозначними): 02.03.2010.

Записи про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, присвоєння розрядів, рангів, нагородження, заохочення, звільнення вносяться до трудових книжок (вкладишів до них) роботодавцем на підставі оригіналу наказу (розпоря­дження) не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Записи про переведення і звільнення мають місити посилання на відповідний пункт, статтю закону.

Записи про назву роботи (професії, посади), на яку приймається (переводиться) працівник, обов’язково мають відповідати Національному класифікаторові України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП).

Із кожним записом, що вноситься до трудової книжки, про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення власник трудової книжки повинен бути ознайомлений під розписку в особовій картці працівника за формою № П-2, затвердженою наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656.

На практиці ведення, облік і зберігання трудових книжок покладається наказом керівника підприємства на одного з працівників служби персоналу (якщо це не прописано в посадовій інструкції), а за її відсутності — на іншу посадову особу.

Звернути увагу

У разі порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи, на яких покладено зазначені обов’язки, несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках — іншу відповідальність.

Оформлення трудової книжки (первинне)

Трудова книжкаоформляється при першому влаштуванні на роботу працівника шляхом внесення відомостей про нього на першій сторінці (титульному аркуші).

Прізвище, ім’я, по батькові (повністю, без скорочення і заміни імені та по батькові ініціалами) і дата народження записуються на підставі паспорта або свідоцтва про народження. Тут же вказується дата заповнення трудової книжки. Зазначені відомості засвідчуються підписом працівника.

Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує посадова особа, відповідальна за її видачу, і ставиться печатка підприємства (або служби персоналу).

Дати виконуються арабськими цифрами (число і місяць - двозначними). Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу 5 січня 2007 року, у графі 2 трудової книжки записується «05.01.2007».Записи виконуються акуратно, ручкою з пером або кульковою, чорнилом (пастою) чорного, синього або фіолетового кольорів. За-писи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.3 кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватись відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконує власник або уповноважений ним орган, який зробив відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов’язані надати працівнику в цьому потрібну допомогу.

За потреби власник або уповноважений ним орган видає пра-цівникам на їхні прохання завірені виписки з трудових книжок що-до відомостей про роботу.У розділі «Відомості про роботу», «Відомості про нагороджен-ня», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) за-креслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.

Оформлення укладання трудового договору.

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудо­вих правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Тру­довий договір широко використовується в усіх країнах з ринко­вою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір — універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за тру­довим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здат­ність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємст­ві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує ви­никнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконанняроботи умови праці, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і пе­редбачають виконання роботи і передачу замовнику її результа­тів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керів­ництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати ро­боту і забезпечити процес її виконання.

За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаю­чись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись пра­вил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на під­приємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто викону­вати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відпо­відальності.

З'ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного пра­ва (див. підрозділ 1.5 підручника), ми вже торкалися проблеми застосування «трудової угоди» як різновиду цивільного договору підряду для виконання робіт з використанням праці інших осіб. Нагадаємо, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги ци­вільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців — працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угода­ми. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова уго­да забезпечити не може.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набу­ває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, рег­ламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадя­нин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладен­ні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у передбачених законодавством випадках, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийомі на роботу окремих категорій громадян законодавець у цій же статті запи­сав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з ін­шого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прий­няття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадця­ти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встанов­лює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускаєть­ся прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не за­вдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. Стати пра­цівником може як громадянин України, так і іноземний грома­дянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встанов­люються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основни­ми чинниками:

потребою захисту інтересів держави (державна служба, робо­ти, пов'язані з державною таємницею, тощо);

необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Переважно з аналогічних міркувань до проблеми обмеження прав іноземців при наймі на роботу виходять усі цивілізовані країни, чим намагаються максимально забезпечити можливості вітчизняним працівникам на отримання оплачуваної роботи.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це по­няття, як уже зазначалося, нове для трудового права. У трудово­му законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зокрема, в «Основах законодавства України про загальнообов'яз­кове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган незале­жно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підпри­ємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства вико­ристовують найману працю.