Важнейшим условием становления профессионала является направленность личности, включающая следующие аналогичные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение, чувство собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.
Рассмотрим содержание понятия «трудовая мотивация»[1].
Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряженность потребности снова возрастает и требует реализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями – потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнорирован (переосмыслен).
|
|
Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, т.е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словесно выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, способы самопонимания) – путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.
Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.
|
|
Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью[2], или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей. А.Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамические системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности – то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности – продукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев А.Н., 1999, с. 190-251).
Стимулы труда – внешний объект, событие, отношение, вещь. Потенциально онимогут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.
Удовлетворенность трудом (УТ) – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.
Профессиональные интересы – в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы».
Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.
Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.
По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса[3]:
а) потребности и инстинкты как источники активности;
б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения;
в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения.
Выделяют несколько уровней мотивации:
1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.
2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).
3. Психофизиологический как выражение роли биологической базы потребностей человека, характеризующей особенности строения и динамики функционирования психических процессов.
Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание, понимаемое как осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям[4]. В зависимости от содержательной характеристики самосознания личности в труде, мотивы классифицируют следующим образом:
1. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.
|
|
2. Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:
ü физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;
ü материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;
ü социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.
Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность.
3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.
4. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.
5. Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.
Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.
|
|