Тема 5. Набор персонала

Один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов и др.).

Один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, - это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. Обратим внимание на то, что при использовании этого источника вы можете применить как пассивный поиск, т.е. всего лишь просматривать объявления кандидатов, опубликованные в различных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в вашей компании вакансии. Далее, от того, в каком издании вы опубликуете свое объявление, будет зависеть его "затратность". Обсуждая этот источник, вполне логично рассматривать его более широко, с современных позиций. И тогда мы можем говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации (СМИ) в целом, включая, конечно же, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала - СМИ. Этот источник кроме своей основной задачи, а именно набора персонала, может, например, решать и задачу рекламы компании. Ведь нередко создается впечатление, что компании, активно набирающие персонал, растут, расширяются и развиваются. Находятся, как говорится, "на подъеме", и это, вне всякого сомнения, оказывает определенное воздействие и на клиентов этих компаний, и на партнеров по бизнесу.

Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству. В настоящее время их существует огромное количество. Наиболее известные из них в Москве и России - это такие агентства, как кадровое агентство "Метрополис", кадровое агентство "Анкор", "Амплуа", "Арсенал", "Евроменеджмент", "Империя кадров", "Контакт", BLM- Consort и другие, многие из которых просуществовали на рынке труда уже немало лет и имеют достаточно разветвленную сеть филиалов и представительств. Эти агентства обладают обширными базами данных кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняемыми в первую очередь за счет активности самих же кандидатов. Обновление баз данных агентств происходит также и за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами для внесения изменений и дополнений в эти базы данных. Если же говорить о стоимости услуг агентств по трудоустройству, то для кандидатов в приличных, серьезных и солидных кадровых агентствах эти услуги абсолютно бесплатны, а для организаций составляют порядка полутора-двух месячных окладов подобранного работника, причем оплата обычно производится по факту выхода кандидата на работу.

Использование сети Интернет. Должен подчеркнуть, что рынок труда все более совершенствуется и требует от службы персонала компании применения самых современных и эффективных форм работы. Оперативное обращение к многочисленным "кадровым" узлам сети Интернет позволяет не только оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, не тратя драгоценное время на постоянное объяснение рекрутерам (менеджерам по подбору) из кадровых агентств требований к кандидатам, особенностей их будущей работы и подчас чтение присланных ими "безадресных" резюме, своевременно отслеживать и анализировать изменения на рынке труда, оптимизировать систему оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно, именно оперативно, осуществлять размещение вакансий как в городе-месторасположении компании, так и в других регионах (учитывая широкую разветвленную филиальную сеть многих компаний, компаний холдингового типа). При этом надо иметь в виду не только использование соответствующих web-серверов, но и публикации объявлений в телеконференциях (группах новостей о трудоустройстве в сетях FIDO, Relcom и пр.) с использованием ставшей уже обычной электронной почты. Теперь позвольте провести небольшую экскурсию по касающимся непосредственно нашей деятельности узлам сети Интернет. Кадровые ресурсы сети Интернет можно сгруппировать по нескольким блокам.

Блок 1 - это базы данных резюме кандидатов и вакансий работодателей, по сути являющиеся электронными "свахами", обеспечивающими сначала виртуальную встречу кандидата, ищущего подходящую работу, и работодателя, ищущего подходящего кандидата для выполнения требуемой работы.

Все вакансии, размещенные на этом сайте, подвергаются строгой проверке, что, естественно, привлекает к сотрудничеству серьезные и солидные компании. Вторая немаловажная особенность этого сайта - это конфиденциальность размещенных резюме, причем менеджеры сайта сообщают работодателям данные о кандидатах только с их разрешения.

Блок 2 - это сайты уже упоминавшихся рекрутинговых агентств, на которых, с одной стороны, размещена информация о заказанных агентству вакансиях, а с другой - предоставляется возможность заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы данных агентства. Здесь следует упомянуть также и об официальных сайтах, например, таких как официальный сервер Комитета труда и занятости Правительства г. Москвы

Блок 3 - это сайты обучающих организаций или институтов, университетов, бизнес-школ.

Блок 4 - сайты различных компаний, фирм и организаций, публикующие списки своих открытых на текущий момент вакансий.

Блок 6 - сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента

Блок 7 - индивидуальные сайты.

Взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных.

Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т.е. главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. При этом весьма уместно проводить в учебных заведениях лекции-презентации ведущих специалистов-практиков компании, в том числе и с целью рекламы компании, предоставлять учащимся возможность стажировки, прохождения производственной и преддипломной практики, работы в свободное от учебы время, учреждать именные стипендии. Одновременно с наймом персонала организация при этом решает также и вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих молодых сотрудников.

Распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки и с помощью иных видов связи (электронная почта, телефон, телеграф, из рук в руки и т.п.).

Участие организаций в ярмарках вакансий. Проведение компанией дней открытых дверей в целях знакомства широких масс населения с ее продукцией, миссией, естественно, направленных на поиск подходящих кандидатов.

Переманивание, или так называемая "охота за головами" (head hunting), а именно: поиск сотрудников при отсутствии желания и/или возможности широкой публичной рекламы. При этом осуществляется как поиск через деловые контакты, изучение персонала, работающего у конкурентов, так и через базы данных специализированных агентств или посредством организации выставок, конференций и презентаций, участия в таковых и т.п.

Размещение информации о вакансиях на дверях, например у проходной завода, фабрики ("Требуются токари, крановщики, бетонщики"), автопарка ("Требуются водители"), на дверях организации ("Требуется уборщица"), на витринах магазинов ("Требуется продавец, грузчик"), на информационных щитах во дворах, на дверях подъездов жилых домов ("Требуется консьержка"), в конце концов, на осветительных столбах, если это, конечно, не запрещено, т.е. здесь, по сути, перечислены разнообразные выходы на контакт с людьми, случайно зашедшими в компанию в поисках работы. Контакты с профессиональными обществами, ассоциациями, различными клубами по интересам, а также участие в профессиональных конкурсах, кастингах и т.п.

Кадровый лизинг персонала. Контакты с родственными организациями в целях осуществления обмена сотрудниками. Использование частных консультантов, специалистов по подбору персонала.

Живая наглядная агитация, т.е. люди-"сэндвичи" (sandwichman), обвешанные спереди и сзади плакатами с предложением работы и разгуливающие в людных местах. Или это люди, прикрепляющие к своей одежде огромные значки, демонстрирующие свою принадлежность и всем своим видом зазывающие будущих кандидатов присоединиться к их бизнесу.

Продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации. Это поиск по кадровой базе данных организации, нахождение и продвижение сотрудников после профессиональной подготовки, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т.п.

Внутреннее совмещение должностей. Перемещение сотрудников организации на другие должности или участки работы - ротация, обычно после проведенного обучения, переквалификации. Сверхурочная работа, особенно при необходимости срочного увеличения объемов продукции. Изменение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение графика отпусков и т.п. Поиск кандидатов по знакомству: среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.