Последствия или функции конфликтов

Рис. 7. Отношение к конфликту

Существуют три подхода к оценке конфликта (рис. 7):

1. традиционный подход (1930-1940гг.) - конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой;

2. (конец 40-х - середина 70-х гг.) конфликт — это естественный эле­мент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт по­зитивно воздействует на эффективность ее работы;

3. современный подход к конфликту - постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому ме­неджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной дея­тельности в организации, и умело управлять конфликтом для до­стижения целей организации.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

· Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;

· Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников;

· Ограниченность ресурсов;

· Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

· Противоречия между функциями и видами трудовой деятельности.

· Различия в манере поведения и жизненном опыте;

· Неопределенность перспектив роста;

· Неблагоприятные условия труда;

· Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;

· Психологический феномен;

Недостаточный уровень профессионализма

К позитивным последствиям конфликта можно отнести акти­визацию инновационных процессов, повышение качества прини­маемых решений, уровня их обоснованности и др. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.

К негативным - относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, либо отсутствие интереса к достижению вы­соких результатов работы, дополнительными потерями рабочего времени, нарушени­ями дисциплины и пр.

Классификация трудовых конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

· Внутриличностные;

· Межличностные;

· Между личностью и группой;

· Межгрупповые;

· Межорганизационные.

II. По статусу участников:

· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

· Деловые (по поводу выполняемых функций);

· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

· Открытые;

· Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

· Стихийные;

· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

· Деструктивные (тормозят деятельность организации);

· Конструктивные (способствуют развитию организации).