Содержание консультирования руководителя по профилактике конфликтов между сотрудниками, между сотрудниками и другими людьми

В организации крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Практический психолог проводит консультирование руководителей различного уровня с целью повышения их социально-психологической компетентности. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя: понимание природы противоречий и конфликтов между людьми; формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации; обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях; умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации; умение предвидеть возможные последствия конфликтов; умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты; наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов наличие навыков управления конфликтными явлениями

Практический психолог проводит обучение персонала навыкам бесконфликтного общения.

Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод "Я-высказывания". Это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт.

Компоновка заявления от "я" состоит из события, реакции человека, предпочитаемого для него исхода. "Я-высказывание" полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен, раздражен, хочет свое недовольство выразить, но в цивилизованной форме.

В предконфликтной (противоречивой) ситуации психолог должен:

– уметь оценить и объяснить возникающие проблемные ситуации, не допустить перехода к конфликтному взаимодействию.

В конфликтной ситуации:

- помочь снять депрессивные состояния, вспышки гнева, ярости, агрессии у сотрудников, чувство вины у ответственных лиц;

Практический психолог может оказать помощь в разработке приказов и инструкции (психологическая составляющая), которые могут быть использованы для разрешения типичных конфликтных ситуаций, что позволит работникам защитить и отстоять свои интересы, не создавая конфликт.

9. Содержание консультирования руководителя по содействию адаптации вновь принятым в организацию личностям.

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотруд­ник осваивается в данной организации, а именно¹:

• учится жить в относительно новых для него професси­ональных, социальных и организационно-экономичес­ких условиях;
• находит свое место в структуре организации как специ­алист, способный решать задачи определенного класса;
• осваивает организационную культуру;
• включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации²:

■ первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);

■ вторичная —приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в си­туации вынужденной смены работы).

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

² Там же.

Адаптация является многогранным процессом, поэто­му помимо первичной и вторичной, различают следую­щие ее виды: психофизиологическая, социально-психо­логическая, профессиональная и организационная адап­тация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть¹:

• недостаток или несвоевременность получения необхо­димой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
• избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позво­лит эффективно действовать в новой ситуации;
• необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать по­лезные контакты, осваивать новые элементы деятель­ности, особенно тщательно строить свое поведение;
• необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не­ благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для дан­ной организации.

Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиоло­гический и психофизиологический, личностный, соци­ально-психологический.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Так, например, адаптация сопровождается, как пра­вило, определенными переживаниями субъекта, выража­ющимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психо­лога-консультанта, оказывающего поддержку новому спе­циалисту, становятся¹:

• снятие состояния тревоги и замена его установкой на ориентировочное поведение;
• переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;
• формирование чувства социальной защищенности и поддержки;
• создание климата социальной поддержки нового со­трудника;
• помощь в выборе эффективных форм поведения, нахож­дении своего индивидуального стиля деятельности;
• ревизия резервных возможностей организма, физичес­ких ресурсов, которые, временно подключившись, по­могли бы справиться со сложностями адаптации и уве­личением нагрузки на организм.

Помимо психофизиологических изменений происхо­дит приспособление к новой социальной среде, включе­ние в систему межличностных связей и отношений, ос­воение новых социальных ролей, норм поведения, груп­повых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:

• ознакомление нового сотрудника с нормами органи­зации;
• предупреждение его о возможных последствиях их на­ рушения;
• знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотв­ращения подобных ситуаций;
• помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. - М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

В процессе адаптации происходит также приспособле­ние уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него про­фессиональных функций и обязанностей, доработка тре­буемых навыков и умений, включение в профессиональ­ное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности¹.

Основным фактором успешности в данном случае яв­ляется соответствие реальной и требуемой компетент­ности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, пре­обладание реальной компетентности над требуемой при­водит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобла­дание требуемой компетентности над реальной приво­дит к профессиональной (полной или частичной) не­пригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место рас­хождение реальной и требуемой компетентности и на­сколько оно велико².

Возможны ситуации, когда специалист просто неадек­ватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с ко­торыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:

• неадекватная оценка своей компетентности (завышен­ная или заниженная);
• несоответствие реальной и требуемой компетентности.

В первом случае профконсультант направляет усилия

на то, чтобы максимально приблизить оценку специали­ста к реальности. Для этого используются приемы кор­рекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных кри­териев самооценки, совместный с клиентом анализ со­держания и задач деятельности и сопоставление ее тре­бований с возможностями клиента.

Во втором случае может быть поставлен вопрос о кад­ровом перемещении на другую должность. Если это в дан­ный момент нереально, то совместно с клиентом прора­батывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в инте­ресах организации и его самого.