Як вже наголошувалося вище, будь-яка організація – це сукупність стабільних соціальних груп. Формування цих груп здійснюється як на основі структурних і функціональних особливостей організації, так і на основі спільності рис і інтересів індивідів, які збираються в групи для сумісного вирішення загальних проблем. Формальні і неформальні групи хитромудрим чином переплітаються, утворюючи живий і єдиний організм конкретної організації.
Енергія цих груп може бути як творчою, так і руйнівною. Вона може бути сфокусирована в єдиному напрямі, але може бути також направлений на суперечливу мету, внаслідок чого розпиляли організаційні ресурси, що у результаті знижує ступінь ефективності колективної діяльності.
Компетентний менеджер здатний організувати ефективну діяльність формальних груп і управляти нею. Неформальний лідер може створити і управляти неформальною групою. І лише формальний лідер, що володіє мистецтвом ефективного лідерства, може оптимально управляти як формальними, так і неформальними групами.
В кожній групі існує сукупність проблем, пов'язаних з груповою динамікою. Групова динаміка – це дуже складний і багатоплановий процес розвитку групи, зміни взаємостосунків між її членами, а також мотивації, настроїв, відносин і положення всіх членів. Групова динаміка визначає енергію розвитку групової поведінки і ступінь ефективності рішення групою що стоять перед нею задач.
Процеси групової динаміки закономірні для будь-якої групи і організації незалежно від її чисельності, характеру і особливостей лідерства. Лідер може здійснювати свою діяльність з урахуванням особливостей групових процесів або ігнорувати їх. В останньому випадку він закономірно відмовляється від найефективнішого способу рішення що стоять перед ним задач. Тільки управляючи процесами групової динаміки на всіх рівнях формальний лідер забезпечує можливості ефективної групової діяльності і ефективність свого лідерства.
Групова динаміка безпосередньо пов'язана із стадіями групового розвитку. Фахівці виділяють чотири стадії розвитку групи, кожна з яких має свої особливості, визначаючи здатність групи вирішувати що стоять перед нею задачі. Такими є:
1. Стадія формування.
2. Стадія вибуху незадоволеності.
3. Стадія вироблення групових норм.
4. Стадія виконання завдання.
Кожна стадія характеризується особливістю чинників, що викликають домінуючий вплив на поведінку індивідів і розвиток групи. До цих чинників відносять індивідуальні потреби, очікування групи і потреби конкретного завдання.
На першій стадії групового розвитку поки що розрізнені індивіди обмінюються ідеями і іншою інформацією щодо того, що їм належить зробити. Стадія формування групи характеризується домінуванням індивідуальних мотивів поведінки. Виявляючи суть завдання, свою роль в його виконанні і місце в групі, члени групи орієнтовані на особисті потреби, вони зацікавлені в проясненні системи позитивного і негативного підкріплення їх майбутньої діяльності.
На цій стадії група є конгломератом індивідів, які по-різному відносяться до факту необхідності участі в груповій діяльності. Одні розуміють її доцільність, але відчувають негативні емоції. Інші не повною мірою розуміють мету і зміст групової діяльності, але проявляють позитивні емоції і готовність брати участь у складі групи. Треті ніяк не позначають свого відношення і не відчувають яких-небудь емоцій із цього приводу.
Проте, не дивлячись на всю різноманітність відносин до групи і свого членства в ній, всі індивіди випробовують потребу в конкретизації завдання, своїй ролі в його виконанні, узгодженні діяльності з іншими членами групи і оформленні відносин лідерства.
Потреба в лідерстві і керівництві стає загальної для всіх членів групи на першій стадії її створіння. Тому управлінський лідер на цій стадії повинен:
· забезпечити лідерство;
· прояснити групову мету і задачі, ролі членів групи, умови і т. п.;
· забезпечити позитивне і негативне підкріплення;
· забезпечити неформальну комунікацію, обмін інформацією.
Стадія вибуху незадоволеності, на жаль є обов'язковим елементом групового розвитку. Ступінь незадоволеності і тривалість цієї стадії можуть варіюватися. Процес обміну інформацією між членами групи щодо їх очікувань і уявлень з приводу групової діяльності об'єктивно характеризується певною незгодою один з одним. Ця незгода обумовлена відмінностями в рівні професіоналізму, особових амбіцій, індивідуальної сили і впливу, а також відмінностями в уявленнях про мету завдання і способи його виконання.
Індивідуальні представлення членів групи щодо їх ролі і впливу, а також про характер групової діяльності не збуваються. Мало того, зусилля групи сконцентровані на боротьбі за владу і вплив в групі, а не на виконанні завдання. Розбіжність між індивідуальними очікуваннями і реальністю виражається в зростанні розчарування і незадоволеності членів групи результативністю її діяльності і ефективності лідерства. Ця незадоволеність випліскується в претензіях до офіційного керівника, організатора групи, її членам і супроводиться взаємними звинуваченнями. Неусвідомлене бажання кожного позбавити себе від персональної відповідальності за відсутність задоволеності груповою взаємодією і результативністю діяльності приводить до пошуку винуватого, так званого «козла відпущення». Ним і стає в очах більшості членів групи груповий лідер.
Його поведінка і діяльність по встановленню мети і задач, а також по управлінню групою піддаються критиці. В цій ситуації, якщо лідер проявить невпевненість і, визнаючи законність критики, приймає звинувачення на свою адресу, міняючи тактику або задачі групи по виконанню завдання, то він неминуче втрачає авторитет і вплив в групі. Одночасно відбувається повернення групи до першої стадії свого розвитку.
Якщо лідер продовжує контролювати ситуацію, послідовно здійснюючи дію на членів групи (щоб прояснити їх індивідуальні ролі і задачі, а також погоджувати групову діяльність), то поступово атмосфера в колективі починає мінятися у міру зближення думок і прояву готовності членів групи до компромісів. Задачами управлінського лідера на цій стадії розвитку групи є:
· забезпечення стійкого і ясного зв'язку між індивідуальними інтересами членів групи і метою групи;
· прояв інтересу до потреб і особливостей членів групи
· визначення критеріїв групової діяльності, цінностей і норм;
· мотивація членів групи до досягнень;
· дозвіл конфліктів і суперечностей;
· прояв відношення до процесів розподілу неформальної влади;
· прояснення індивідуальних і групових задач.
Конфлікти і прояви індивідуальних мотивів підводять членів групи до розуміння важливості згоди і групової згуртованості як чинників ефективності групової діяльності. В групі зростає персональна відповідальність членів за кінцевий результат групової діяльності. В цій ситуації група переходить до третьої стадії розвитку – виробленню групових правил взаємодії і норм діяльності. Фіксується баланс сили і впливу членів групи, їх соціальні ролі і статус в групі, що склався.
Увага групи поступово перемикається з проблем групової динаміки на проблеми виконання завдання. В зв'язка з цей перед формальним лідером виникають наступні задачі:
· забезпечення зв'язку декларованих цінностей і норм з практикою;
· мотивація розвитку взаємостосунків і взаємодії;
· уточнення задач і завдань;
· підкреслення статусу групи і її членів;
· розвиток мотивації до досягнень;
· заохочення інновації і самостійності;
· заохочення розвитку групової згуртованості і спрацьованості.
Лідерство в умовах групової динаміки і його ефективність визначається здібностями лідера сприйняти і задовольнити специфічні потреби групи на кожній стадії і вибрати стиль дії (моделі поведінки) відповідно до готовності членів групи підкорятися і виконати завдання. Ефективна групова діяльність можлива лише при гармонійному поєднанні індивідуальних і групових потреб із забезпеченням необхідних умов для виконання завдання.
Навіть невеликий досвід роботи дозволяє лідеру помітити відмінності підлеглих в прояві схильності до певного типу завдання і реакції на зусилля керівника по контролю і забезпеченню зворотного зв'язку. Фахівці виділяють два різні типи підлеглих:
· підлеглих, орієнтованих на мету;
· підлеглих, орієнтованих на завдання.
Співробітник, що відноситься до першого типу підлеглого, вважає за краще спільно з лідером прояснити кінцеву мету, свої ресурси і можливості (повноваження і відповідальність) і залишає за собою право самостійно допрацювати план заходів щодо виконання завдання. Він з ентузіазмом приймає виклик середовища, що постійно змінюється, і сприймає себе як агента змін.
Підлеглий другого типу вважає за краще отримати від управлінського лідера детальну інструкцію по виконанню завдання, включаючу терміни виконання, опис ресурсів і т.д. Він комфортно відчуває себе в стабільній обстановці, при правилах і процедурах, що встояли.
Типи підлеглих і особливості управління
Особливості управління:подчиненным, орієнтованим на мету
· Демонструвати статус і владу
· Надавати право вільного графіка роботи
· Знаходити зворотний зв'язок і проводити оцінки діяльності підлеглого за наслідками роботи
· Забезпечити матеріальне стимулювання і виробити критерій оцінки ефективного досягнення мети
· Доручати завдання, що вимагають творчого підходу і самостійності
· Дати право на помилку
підлеглим, орієнтованим на завдання
· Уникати підкреслення статусу і влади
· Забезпечити нормований робочий день
· Демонструвати схвалення індивідуальних зусиль по роботі над завданням
· Дати ясні критерії стимулювання, розробити систему матеріального і нематеріального заохочення за виконання завдання
· Доручати рутинну роботу, що не припускає інноваційні рішення
· Забезпечити обговорення деталей виконання завдання
Кожний тип підлеглого вимагає від лідера специфічного підходу для максимально ефективного використовування індивідуального потенціалу будь-якого співробітника.
Якщо лідер не вживав спеціальним заходам по відбору персоналу, що відповідає певним вимогам, то, швидше за все, у складі групи будуть представники обох типів підлеглих. В даному випадку ефективність лідера і групової роботи визначатимуться тим, в якому ступені він здатний забезпечувати лідерство всіма типами підлеглих. Адже основна проблема лідерства – підтримка консенсусу і єдність групи на основі загальної мети і групових цінностей.
В результаті взаємодії членів організації закономірно виникають суперечності і конфлікти. Соціальний конфлікт – це особливий вид взаємодії двох і більш індивідів, між якими виникла яка-небудь суперечність.
Через природу людини і соціально-психологічних закономерностей взаємодії людей неможливо повністю уникнути соціальних конфліктів. Тому задачею управлінського лідера є мінімізація його деструктивного потенціалу.
Залежно від характеру конфлікту, мотивів учасників і впливу, який він надає на організаційну діяльність, визначається роль управлінського лідера в його врегулюванні. Лідер може виконувати роль посередника між протиборчими сторонами або судді.
В першому випадку він сосредотачивает свої зусилля і зусилля інших конструктивно набудованих членів організації на зближенні позицій сторін, досягненні згоди із спірних питань. Лідер втручається в конфлікт або переговори з метою надати допомогу в досягненні оптимального рішення по предмету конфлікту.
В другому випадку лідер, спираючись на статусну владу и/или владу особового авторитету, оцінює ситуацію і ухвалює рішення про припинення конфлікту конкретним чином. Він виносить остаточне рішення про оцінку дій учасників і заходи по стимулюванню (негативному і позитивному) поведінки зацікавлених сторін.