Концепція управління персоналом

Підвищення ролі персоналу і переміна відношення до нього пов’язані перш за все з глибокими змінами у виробництві і змістом трудової діяльності.

Концепція – це 1) генеральний задум, який визначає стратегію дій при здійсненні реформ, проектів, планів, програм; 2) система поглядів на процеси, явища в природі і суспільстві.

Концепція управління – це наукові моделі менеджменту (ідеї, школи, вчення, парадигми), які використовуються для побудови системи управління організації. У XX сторіччі була розроблена значна кількість наукових концепцій управління. Найбільш значними з них є:

1. Теорія наукового управління, засновниками є Фредерік Тейлор (), Анрі Файоль (), А.К.Гастев. Вона передбачала раціоналізацію трудових операцій, функціональний розподіл праці, використання наукових принципів управління, погляд на трудові ресурси як фактор виробництва.

2. Школа людських відносин і поведінських наук створена в 1930-1950 роках Елтоном Мейо, Мері-Паркер Фолле, Р.Лікартом, Р.Блейком та ін. Розглядала колектив як соціальну групу, вивчала поведінку людей в організації.

3. Автори теорії людських ресурсів А.Маслоу, Ф.Герцберг, Дуглас, Мак Грегор, Лайман Портер, Едвард Лоулер, Роберт Лайкерт. Основний постулат: поряд з фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації.

4. Теорія прийняття рішень і кількісний підхід (емпірична школа). Активно розроблялася у 1950-1970 рр. Пітером Друкером, Василем Леотовим, Уільямом Плоуменом та ін. У цій школі розроблені кількісна теорія прийняття управлінських рішень, економіко-математичні моделі і моделі виробничих процесів.

5. Системний і ситуаційний підходи (школи соціальних систем). Розроблені в 1950-1970 рр. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т.Парсоном. Розкрито метод системного підходу і аналізу соціально-економічних систем, розроблена теорія організації і вивчені закони її функціонування, досліджено вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на управління.

6. Теорія стратегій іновацій і лідерства. Розроблена у 1970-1990 роки Майкл Портер, Райфет Акофф і ін. Розробка стратегії організації в ринковій економіці розглядається як фактор конкурентоспроможності, досліджено роль інноваційного менеджменту, розроблені теорії мотивації і лідерства як дуже важливі засади управління персоналом.

7. Теорія сталого розвитку і глобального менеджменту без кордону створена у 1980-1990 рр. (вчені Дж. Грейсон, Т.Пітерс, Р.Уотемен та ін.). Теорія виходить із необхідності забезпечення всесвітнього балансу між соціально-економічним розвитком і збереженням навколишнього середовища. розроблені моделі оптимального функціонування економіки, глобалізації і інтернаціоналізації менеджменту. Активно використовуються гнучкий стратегічний і інноваційний менеджмент, ресурсозберігаючі технології та ін.

 

Основні положення концепції управління

Стара концепція Ф.Тейлор, А.Файоль, Е.Мейо і ін.	Нова концепція І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.
1. Організація – це «закрита» система, цілі, задачі і умови діяльності якої достатньо стабільні і мало залежать від зовнішнього середовища	1. організація – це «відкрита» система, побудована на теорії організації, яка розглядається в єдності факторів внутрішнього і зовнішнього середовища і сценаріїв майбутнього розвитку
2. Зростання масштабів виробництва продукції і послуг як головний фактор успіху і конкурентоспроможності	2. Орієнтація на якість продукції і послуг, на задоволення вимог споживача, а не на обсяг випуску
3. Раціональна організація виробництва, ефективне використання усіх видів ресурсів і підвищення продуктивності праці як головне завдання менеджменту; акцент на поточне планування і баланс ресурсів	3. Ситуаційний підхід до управління визнання важливості швидкості, гнучкості і адаптації управління до умов об’єкту управління, при яких раціоналізація виробництва стає другорядною; акцент на стратегічне планування
4. Персонал як трудовий ресурс, складова частина машин і виробничого процесу; акцент на НОП і нормування праці; головне джерело добавленої вартості – робітник і продуктивність його праці	4. Персонал – людський ресурс, інтелектуальний капітал, головна частина «мотор» організації, акцент на людські відносини; головне джерело добавленої вартості – управлінський персонал, який володіє знаннями і умовами для реалізації свого потенціалу
5. Система управління, побудована на контролі усіх видів діяльності, функціональному розділенні робіт, чітких регламентах, стандартах і правилах виконання	5. Система управління, орієнтована на внутрішньо фірмову філософію, організаційну культуру і нововведення, на мотивацію робітників і стиль керівництва

 

Враховуючи те, що змінюються концептуальні підходи до управління, змінилися і функції менеджменту у сфері управління персоналом.

 

Таблиця 2.2.

 

Функція менеджменту	Зміст функції
	раніше	тепер
Стимулювання	Забезпечення виробничої ресурсності співробітника при зниженні витрат на її забезпечення переважно економічними методами «зверху»	Сприяння розвитку особистісного професіонально потенціалу за допомогою економічних, соціально-психологічних методів на основі зворотного зв’язку
Контроль	Зверху. Контроль дій. Співставлення «план-факт»	Делегування контролю. Співставлення «план-факт» і співставлення з можливостями співробітників
Планування	Планування чисельності і якості робочої сили як частини виробничого плану	Планування чисельності і якості робочої сили як частини стратегічного плану
Організація	Логістика персоналу – забезпечення необхідних людей в необхідний час в необхідному місці. Орієнтація на спеціалізацію робітника. Підлаштування посадових інструкцій під «галузевий стандарт». Структура як стабільне утворення.	Пошуки гнучкої взаємодії співробітника і виробничих задач. Орієнтація на універсалізацію робітника. Формування посадових інструкцій на засаді відповідності стратегії організації. Структура як динамічне утворення.

 

Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом. Організаційно-практичні підходи реалізації концепції включають: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і спеціалістів в процесі обґрунтування, прийняття і реалізації управлінських рішень.

Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профсоюзами і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Засади концепції управління персоналом організації в теперішній час складають наступні вихідні положення:

- всезростаюча роль особистості співробітника у забезпеченні ефективної роботи організації і визначення розвитку співробітника;

- знання мотиваційних установок робітника і групи (на працю і відносини з іншими індивидами), уміння їх формувати і направляти у відповідності із задачами, які стоять перед організацією;

- підхід до людських ресурсів як до капіталу організації з одного боку і її критичного ресурсу з іншого;

- переважно довгострокові зв’язки зайнятих з місцем роботи – «рідний дім, рідна сім’я»;

- комплексний, всебічний і постійний вплив на персонал;

- орієнтація на колективні цілі і види діяльності;

- широка участь зайнятих в управлінні, самоуправління на робочому місці;

- формування і раціональне виконання професійно підготовленого, відповідаю чого потребам національної економіки персоналу організації;

- всебічне і постійне навчання і виховання зайнятих.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.

Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відносини влади-підлеглості, тиск на людину згори за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто спільні цінності, що виробляються суспільством, організацією, групою людей, соціальні норми, установки поведінки, котрі регламентують дії особистості, змушують індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій – ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівно важності інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу – поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і обрис економічної ситуації в організації.

Існують закономірності і принципи управління персоналом.

Слід сказати, що ще не всі закономірності управління персоналом глибоко вивчені і відкриті. Закономірності (як і закони) можуть припинити свою дію в силу зміни умов виробництва і управління, а також в силу припинення чи початку дії законів розвитку економіки. По мірі переходу до ринку такі зміни відбуваються особливо інтенсивно.

Таблиця 2.3.

Закони і закономірності управління

Групи законів і назва закономірностей	Коментар
1. Закони організації
1.1. Закон синергії – посилення або послаблення потенціалу організації	Для будь-якої організації існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде більше суми потенціалу елементів, які входять до неї, або значно менше.
1.2. Закон самозбереження	Кожна соціальна і матеріальна система прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс): виробничий, технічний, енергетичний, матеріальний, науковий, фінансовий, кадровий, інтелектуальний, інформаційний.
1.3. Закон розвитку	Кожна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні усіх етапів життєвого циклу організації. Розвиток організації обумовлено впливом факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, її конкурентним станом на ринку, мобілізацією і концентрацією ресурсів, правильною стратегією розвитку.
1.4. Закон інформованості –упорядкованості	Чим більший обсяг інформації про внутрішнє і зовнішнє середовище має організація, тим більшу вірогідність сталого функціонування вона має. Як наслідок: інформованість робітника переходить у його компетентність.
1.5. Закон емержентності (єдності аналізу і синтезу)	Кожна соціальна організація прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування у результаті постійної зміни своєї структури і функцій по одній із обраних моделей розвитку: аналіз – коригування – синтез – коригування – аналіз; створення – реорганізація – укрупнення – розукрупнення – ліквідація – створення.
1.6.Закон композиції і пропорційності (гармонії)	Кожна система прагне зберегти у своїй структурі всі необхідні елементи (композицію), які знаходяться у заданому співвідношенні і заданій підпорядкованості (пропорції). Виходячи із цього кожна організація повинна мати обґрунтований стратегічний план діяльності і прагнути його реалізувати в певний період часу
1.7. Закон раціонального діапазону управління (формула В.А.Грайкунаса): n - кількість співробітників; N – кількість зв’язків в організації	Число прямих одиничних, прямих групових і перехресних посадових зв’язків в організації знаходиться у геометричній прогресії: n 1 2 3 4 5  6   7   8   9     10 N 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 10330 Ця формула має вади, тому що в одиницю часу усі зв’язки здійснюватися не можуть. Однак на її основі виведені раціональні норми керованості: вище керівництво – від 4 до 8 людей, середня ланка – від 8 до 20 людей, нижча – від 20 до 40 людей.
1.8. Закон Паркинсона «Зростаюча піраміда»	Закон стверджує, що існують внутрішні потреби саморозвитку організації, якщо вони не обмежені зовнішнім середовищем або вищестоячою організацією, при якій зростає кількість співробітників у середньому на 5,75% в рік незалежно від росту обсягу робіт.
2. Закономірності в системі і технології управління персоналом
2.1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану і тенденціям розвитку виробничої системи	Відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва.
2.2. Системне формування управління персоналом	Необхідність обліку усіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами і елементами, між системою управління персоналом і системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем.
2.3. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації управління персоналом	Рівень централізації управління персоналом змінюється з розвитком виробництва і зміною його форм. Чим вище рівень, на якому приймається рішення, і нижче ступінь, для якої воно передбачено, тим вище рівень централізації управління персоналом і навпаки.
2.4. Пропорційна сукупність підсистем і елементів системи управління персоналом	Удосконалення однієї підсистеми чи елемента системи управління персоналом може привести до диспропорції у цілісній системі управління.
2.5. Пропорціональність виробництва і управління	Пропорціональність у всіх частинах і на всіх ступенях системи управління є необхідною умовою високоефективної діяльності організації. Це означає також оптимальність співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом і виробничої системи.
2.6. Зміна складу і змісту функцій управління персоналом	З розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується інших на різних ступенях управління і змінюється їх зміст.
2.7. Мінімізація числа ступенів управління персоналом	Чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим краще вона працює.
2.8. Єдність дій закономірностей управління персоналом	Протікання процесів управління персоналом є результатом дій різноприкладених сил, кожна з яких підкорюється тій чи іншій закономірності управління. Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи одне на одне своїми властивостями, створюючи інтегрований результат.

 

Закономірності управління персоналом впливають на стан усіх підсистем і елементів системи управління організації, вони не залежать від волі і бажання людини. Закономірності необхідно вивчати, знати напрями їх дій і взаємодії та свідомо їх використовувати.