Методика конкурсного набора персонала в организацию

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:
• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизация и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• формированию команд;
• интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
• наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
• конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
• механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
• механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования.
Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
   Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение и подведение итогов[6].
В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса.
Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.
В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает подэтапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе) и заканчивается подведением итогов.
Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов).
Рассмотрим на примере организации "Фаст Фуд" решение практической задачи по набору персонала[7].
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ:
Название организации: "Фаст Фуд".
Направление деятельности: система быстрого питания (общепит).
Организация находится на стадии возрождения в цикле "механизация".
Тип совместной деятельности - совместно-последовательный.
Тип организационной культуры - бюрократическая.
Девиз организации - "Клиент всегда прав".
Организационная структура - линейно-функциональная.
Производство на предприятии непрерывное, работа сменная по 12 часов. Планируется ввести 4 смены. Был сделан расчет потребности в персонале и определены вакантные места в организации (табл.4).
Таблица 4.