Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО «Альянс»

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на предприятие «Альянс» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

 Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

 На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка рабочих;

- обучение рабочих вторым профессиям;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации специалистов.

На протяжении трех лет обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется все большее внимание.

Проанализируем средний разряд работ по основному производству на предприятии «Альянс» и средний разряд рабочих.

 

Таблица 5.

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на ООО «Альянс»

Наименование	2008г.	2009г.	2010г.	2010г. к 2008г. (+-)
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,52

        

Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2008, 2009, 2010 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п. (9,47), где

Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2008=(3,69-3,57)х979=117 человек

Ч_р.к.2009=(3,95-3,83)х1062=127 человек

Ч_р.к.2010=(4,21-4,09)х1154=138 человек

 

 Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2010 году существует, несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2008 годом на 21 человек.

Сложившаяся структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой – 5-6 разрядов.

Таблица 6.

Группировка рабочих  инженерно-строительного отдела по уровню квалификации

Квалификационные группы	Количество человек	Удельный вес группы в % к общей численности цеха
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные	- 10 37 26	- 13,7 50,7 35,6
ИТОГО:	73	100

 

Из данных таблицы 6 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 50,7%. В данном отделе сохранился состав старых высококвалифицированных кадров. Они имеют довольно высокий квалификационный разряд (5-6).

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно. Поэтому заметно увеличилась текучка кадров, что плохо влияет на предприятие в целом.

Поэтому главной проблемой на предприятии является, отсутствие отдела, занимающегося непосредственно повышением квалификации и переподготовкой персонала.