Основные подходы и методы мотивации. Содержательные и Процессуальные теории

Существует множество подходов к изучению данного подхода - к теории мотивации, которые так или иначе получили свое отражение в практической деятельности, или являются результатом изучения реальной деятельности людей. Основные подходы к мотивации делятся на содержательную теорию мотивации и процессуальную.

К содержательной теории мы относим иерархию потребностей по Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера.

Содержательные теории.

Теория Абрахама Маслоу.

А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от принадлежности его к какой-то из пяти основных видов потребностей, доминирующих на данных момент. Любой человек в одно и то же время может ощущать потребности всех пяти видов. Но их сила будет зависеть только от личных приоритетов в данный период времени. В зависимости от этих приоритетов Маслоу и выстраивает свою иерархию потребностей.

Он утверждал, что почти всегда они идут в описанном им порядке. Начиная с физиологических потребностей, далее потребности в безопасности, социальные потребности, и наверх пирамиды Маслоу ставит потребности самореализации, самовыражении. Делаем вывод, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Применительно к рабочей среде физиологические потребности - это потребности в отпуске, заработной плате, перерывах, благоприятных рабочих условиях, вентиляции, хорошем освещении, отоплении. Потребность в безопасности на работе - это борьба служащих, руководства, за безопасность работы, организации профсоюзов, дополнительных льгот, страховки и пособия. Социальные потребности на работе удовлетворяются путем вхождения в формальные и неформальные группы, сотрудничество с коллегами, принятия участия в разнообразной совместной деятельности. В любой организации могут удовлетворяться потребности в уважении. Удовлетворяются они общественным признанием, статусом внутри группы, репутацией. Достигнув всех предыдущих потребностей, люди стараются реализовать весь свой потенциал, стать «лучшими».

Надо учитывать, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. И только в случае, когда потребности низшего уровня будут удовлетворенны, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя своих рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Необходимо понимать, что особое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не сможет полностью удовлетворить свои потребности. Люди всегда хотят большего: больше любви, денег, друзей, самоуверенности, признания, уважения, безопасности. Поэтому делаем вывод, что человек начинает движение вверх по иерархической лестнице, когда его предыдущие потребности не полностью, но достаточно удовлетворены. Менеджер, которому придется организовывать мотивационную среду, столкнется с рядом трудностей. Большая роль отводится интуиции в иерархии потребностей. Но все же подход Абрахама имеет целый ряд трудностей. Связано это с тем, что большинство из нас могут находится на разных уровнях иерархии в одно и то же время. Помимо этого очень трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать работника. Очень трудно уловить незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных к менее, в человеческой деятельности. Отметим еще, что не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

Достаточно сложно измерить потребности человека. Большинство из нас сами испытывают сложности в определение своих же потребностей.

Выводы из концепции Маслоу:

- потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

- чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

- неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

- удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованнию потребности более высокого уровня.

Теория Герцберга и система обогащения труда

По теории Герцберга, процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения факторов, которые их вызывают, являются разными процессами. Имеется в виду, к примеру, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении приводят к увеличению удовлетворенности. Процесс «удовлетворенность- отсутствие удовлетворенности» в основе находится под влиянием определенных факторов, которые связаны с содержанием работы. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее влияние на поведение человека и называются мотивирующие факторы. Рассматривают их как самостоятельную группу потребностей, которую называют еще группой потребностей в росте. К ней относятся: признание, продвижение, ответственность, саму работу и возможность роста. Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» характеризуется влиянием факторов, связанных с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие этих факторов вызывает чувство неудовлетворенности у работников. Их называют внешними факторами. Но и их наличие не гарантирует состояния удовлетворенности. Они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами «здоровья». К ним можно отнести условия труда, распорядок, заработную плату, контроль со стороны руководства. И рассматриваются они как группа потребностей в устранении трудностей, желаний и проблем. Поэтому при наличии у работников данного чувства, менеджер должен обращать внимание на факторы, которые вызываю неудовлетворенность, и делать все для устранения. Менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться высоких результатов. Теория заключается в том, что менеджер, при удовлетворении потребностей, когда потребности более низшего уровня удовлетворены, должен акцентировать внимание на гигиенические факторы. При этом менеджер не должен тратить время и средства, предлагая работникам мотиваторы, которые будут удовлетворять гигиенические потребности. Основным открытием Герцберга является тот факт, что деньги он относит к гигиеническим факторам, а не мотиваторам. Для большинства служащих деньги имеют важное значение из-за статуса, который имеет их владелец и из-за покупательской способности. Менеджер не должен воспринимать деньги как единственное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у работников.

При разработке программы «обогащения труда» менеджер должен учитывать условия для успеха их деятельности.

Работник должен сам составлять расписание своей работы. Он должен регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. Нести материальную ответственность. Ему должна быть предоставлена возможность психологического роста. У служащих должна быть возможность открытого общения с начальством на всех уровнях управления. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Теория приобретенных потребностей Мак Клеланда.

В своей теории Мак Клеланд рассматривает три потребности, способные мотивировать человека:

1. стремление человека более эффективно достигать стоящих перед ним целей, чем раньше, то есть потребность достижения.

2. стремление к дружеским отношениям с окружающими, получения поддержки, другими словами потребность соучастия. Для ее удовлетворения необходимы широкие контакты, обеспеченность информацией.

3. стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, контролировать ресурсы и брать на себя ответственность за действия работников. Потребность во власти.

Мак Клеланд подчеркивает, что на данном этапе особенно важны эти потребности высшего уровня, т. к. в развитых странах, как правило, потребности низших уровней уже удовлетворены. Потребности достижения, соучастия и властвования в его концепции не расположены иерархически, как у Маслоу, они не исключают друг друга. Влияние этих потребностей сильно зависит от взаимовлияния. Так, например, лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающиеся группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй те, кто через власть стремятся добиваться решения групповых задач. По Мак Клеланду, для менеджера из всех трех потребностей (достижение, соучастие, властвование), последняя имеет наибольшее значение,потребность властвования второго типа.

Процессуальные теории

В них говорится о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.

Теория ожиданий

По теории ожиданий наличие конкретной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Он должен надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал приведет к желаемому результату. Впервые В. Врум дал определение этому процессу как, процесс управления выбором. По его теории, для того чтобы быть хорошим менеджером, нужно уметь показывать подчиненным, что усилия работников для достижения целей организации приведут к быстрому достижению их целей. Врум утверждал, что подчиненные работают эффективнее и продуктивнее, если уверены, что оправдаются их ожидания. Эти ожидания по его теории касательно:

1. заработной платы. Чем сильнее ожидания, что усилие смогут привести к желаемому результату, тем больше вероятность, что человек максимально качественно выполнит данную ему работу.

2. определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат, то есть ожидания в отношении «результатов-вознаграждений». Чем больше уверенность у подчиненного в том, что ему выплатят обещанное вознаграждение, тем выше вероятность более усердного выполнения задания.

3. ценности вознаграждения или поощрения. Оно заключается в вопросе, который задает себе работник: «Будет ли вознаграждение достаточно ценным?». Ответ заключается в измерении ценности вознаграждения

4..Также Врум использует такую меру приоритетности, как валентность. Это довольно абстрактное понятие, которое позволяет людям сравнивать свои запросы.

Теория Врума предполагает некоторые советы по улучшению действий менеджеров.

Обязательно систематическое сравнение потребностей подчинённых с вознаграждениями, работникам часто необходима помощь, чтобы чувствовать связь между результатом, вознаграждением, затраченными усилиями и удовлетворением потребностей. У них растет уверенность, если они видят, что менеджер уделяет внимание такой взаимосвязи и поощряет их стремления. Ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех будет различна, связанно это с тем, что для разных людей приоритетными становятся разные потребности. Поэтому, если менеджер поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого из подчиненных, он сможет усилить мотивационный потенциал работы. И обязательно демонстрировать свои способности, как менеджер.

Теория справедливости

Стейси Адамс является популяризатором теории справедливости или равенства, заключается в том, что люди субъективно определяют отношение, полученного за работу вознаграждения и затраченных усилий, а впоследствии пытаются соотнести его с вознаграждением людей, выполняющих подобную работу. В зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой, человек изменяет поведение. Работник ощущает удовлетворенность, если соблюдается равенство, поэтому то и стремится к его поддержанию. Если же он считает, что вознаграждение излишне или недостаточно, то у него появляется чувство неудовлетворенности. Но в первом случае, это чувство выражено менее, работник просто теряет мотивацию. Адамс выделяет несколько возможных реакций на состояние неравенства. По эго мнению, работник может решить, что надо уменьшить затраты труда, может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Индивид может провести переоценку своих сил, при этом понизить уровень уверенности, решив, что незачем увеличивать свои старания, так как то, что получает, отражает его возможности. Он может попытаться повлиять на организацию, чтобы сократить вознаграждение людей с которыми сравнивает или заставить увеличить затраты труда. Работник может изменить объект сравнения, решив, что данное лицо, находится в особых условиях или перейти в другое подразделение или другу. Организацию. Поэтому руководству необходимо обеспечить доступ людей к информации о том, кто, за что и сколько получает вознаграждение. Оплата, безусловно, играет важную роль, но не единственную. Система оплаты должна быть ясной.