Экономические мероприятия

Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе:

− совершенствованием системы нормирования труда,

− совершенствованием системы материального стимулирования.

Нормирование труда - процесс по определению минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и оборудования или максимально допустимого времени для выполнения конкретной операции в любой области деятельности, а также утверждение, контроль и стимулирование соблюдения норм. Факторы среды влияют на работоспособность человека и состояние его здоровья. Целью организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Добиться этого можно, установив контроль за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда.

Содержанием работы по нормированию труда является: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режима работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режима труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процесса, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию труда настолько тесно связана с проектированием технологии и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить.

Разработка эффективной системы материального стимулирования, включает систему премирования за выполнение установленных трудовых показателей, систему материального поощрения за новаторство, разовые премии в связи с повышением квалификации или получением более высокого образования, оплату труда в зависимости от квалификации, доплаты за более высокое образование (то есть за более профессиональное выполнение своих должностных обязанностей) и т.д.

Для повышения эффективности использования средств, направленных на потребление необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, с целью экономической обоснованности формирования постоянной и переменной части заработной платы различным категориям работников предприятия. Одним из путей может стать введение на предприятии контрактной системы оплаты труда для отдельных категорий работников и применение бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда, которая в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем, и принятый ими для начисления работнику заработной платы. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенность (т.е. тесная связь и полная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы). В этом своем качестве бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда,

относительная степень гарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда),

постоянно осуществляемая в трудовом коллективе оценка услуг работника, выражающейся в установлении при каждом начислении ему заработной платы коэффициента трудового участия в результатах текущей деятельности, который дополняет оценку квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе “базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Следовательно, при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки (оклада). Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Определение коэффициента квалификационного уровня, исходя из соотношений в оплате труда, основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный разряд, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он не только обладает необходимыми знаниями и умением, но и умеет воплощать их в более высоких результатах труда.

Более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. В современных условиях на заработке работников могут также сказываться ценовая разновыгодность продукции, различия в спросе на продукцию и ряд других обстоятельств.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются коэффициенты предприятия, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Разновидностью бестарифной модели является система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда. Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1 определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 месяцев) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

2 суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Недостатком этой системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ. Данная система, как и другие разновидности бестарифной системы оплаты труда применяется в разных областях народного хозяйства. Бестарифный метод оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозяйственный расчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. Внедрение бестарифной системы в малых предприятиях, может быть осуществлено без особых трудностей, что обуславливается малочисленностью работающих, отсутствием большого количества подразделений, а также тем, что само по себе предприятие уже является самостоятельной хозяйствующей единицей, заинтересованной в максимизации своих доходов, за счет достижения высокого уровня личного вклада каждого работника и улучшения качества работы. На предприятии ОАО "БЗЗД" бестарифная система позволит каждому работнику почувствовать значимость своей работы, а также будет способствовать высокой личной отдаче каждого работающего, что в результате положительно отразится на повышении трудового потенциала предприятия.

В целях привлечения молодых специалистов и повышения эффективности работы имеющихся работников на ОАО "БЗЗД" может быть использована контрактная оплата труда с индивидуализацией условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксированными в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

При разработке индивидуальных (контрактных) условий оплаты труда целесообразно принять во внимание некоторые рекомендации Института труда:

уровень и условия оплаты труда работника определяются с учетом организации заработной платы на данном предприятии, а также на аналогичных работах на других предприятиях. При этом можно отойти от традиционных подходов к оплате труда.

при индивидуализации условий оплаты труда следует прежде всего учитывать профессионально - квалификационный статус работника, его деловые качества и способности, значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Важно предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопроизводительную работу, но и материальную ответственность за невыполнение или отклонение от содержащихся в договоре условий,

оплату труда работника, работающего по индивидуальным условиям найма, целесообразно разделить на две части: постоянную и переменную. Вопрос о их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке, высокая доля постоянного элемента в заработной плате целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. При заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений и другими категориями работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, обеспечение роста прибыли целесообразно применение высокой доли переменной части в заработной плате.

Переменная часть заработной платы может определяться различными способами. Главной задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно зависящих от работника, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие разрабатывает самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителю, главным специалистам могут быть установлены следующие показатели конечных результатов:

темп роста прибыли по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент роста прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы по категориям руководящих работников),

ввод объектов в установленные сроки (поощрение устанавливается с учетом значимости объекта, стоимости строительно-монтажных работ и т.д.). Многоуровневая договорная (контрактная) система является наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственность за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. В целях совершенствования системы оплаты труда также может быть использован международный опыт, который предлагает внедрение системы платы за знания и компетенции.