Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик

 

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т.д.;

- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- Ділові та соціальні характеристики - група якостей, що включає в себе принциповість, почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;

- Дисципліна і ставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивність праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обирається 5 робітників з відділу маркетингу і 15 робітників із відділу збуту.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

- Коефіцієнт своєчасності поставок;

- Коефіцієнт виконання посадових зобов’язань;

- Коефіцієнт розширення зон обслуговування.

Зробимо розрахунки коефіцієнтів і проаналізуємо трудовий потенціал робітників ТОВ «Сілур» (додаток Е).

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та творчої активності розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.

Інтегральний коефіцієнт буде мати вид (на прикладі працівника №1):

 

Ік проф.=

Ік акт.=

 

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають напрями, пов’язані з розширенням ринку збуту, а також заключенням тривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники раціоналізаторської активності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0,7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) – 0,3.

Вагомість показників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства – розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більш вагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі – утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума     інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів (табл. 2.15).

 

ТП=Ік проф.*di + Ік акт.*dj

 

Таблиця 2.15

Оцінка трудового потенціалу робітників ТОВ «Сілур»

Інтегральні коефіцієнти	Робітники
	№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5	№ 6	№ 7	№ 8	№ 9	№ 10	№ 11	№ 12	№ 13	№ 14	№ 15
Ік проф	1,21	0,69	0,6	0,95	0,98	0,96	1,2	0,74	1,04	0,84	1,06	0,79	0,75	0,75	1,14
Ік акт.	0,95	0,95	0,96	0,88	0,9	0,93	0,99	0,91	0,87	0,9	0,91	0,94	0,98	0,89	0,88
ТП	1,07	0,88	0,85	0,92	0,93	0,94	1,05	0,86	0,92	0,88	0,96	0,9	0,92	0,85	0,96

 

Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:

· ТП<0.9 – слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації);

· 0,9<ТП<1 – середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації);

· ТП>1 – високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

Для більшого уявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналіз трудового потенціалу з зовнішнього оточення, на основі анкетування представників підприємств з якими працюють робітники відділу збуту.

В цій анкеті представлені питання о комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкети робітники могли набрати від до балів:

· 10-20 балів – незадовільно;

· 21-30 балів – задовільно;

· 31-40 балів – відмінно.

За данними анкетування жоден з робітників не попадає до інтервалу (10-20 балів), крім робітника №2, який набрав 18балів. Тобто підприємство, з яким він працює незадовільно характеризує його його професійну компетентність, відповідальність та навички ведення переговорів, але в нього, на їх думку, дуже вдало вдається проводити рекламні акції.

Інші робітники розподіляються на 2 групи:

1) в інтервалі 21-30 балів:робітники №1,№2,№3,№4,№6,№7,№10,№13,№14.

2) в інтервалі 31-40 балів: робітники №5.№8,№9,№11,№15.

Таким чином на основі внутрішньої окремого працівника, їх можна розділити на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл.2.15)

 

Таблиця 2.15

Узагальнююча характеристика трудового потенціалу працівників на основі їх оцінки.

Групи за рівнем ТП	Робітники	Характеристика ТП робітників
1	2	3
Високий	№5,№7,№9,№11,№15	Високий професіоналізм, достатній опит праці у даній сфері, оперативність і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці
Середній	№1,№3,№4,№6,№8,№13,№14	Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів, і ведення переговорів, непогана професійна компетентність
Низький	№2,№10,№12	Недостатньо досвіду праці, безвідповідальність, не мають навичок ведення переговорів, але непогано справляються з проведенням рекламних акцій і прагнуть до активної творчої діяльності.