Глава 10. Каналы вертикальней мобильности

ник отдела кадров был ограничен в своем выборе. На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?

Первый критерий — соответствие профиля дипло- ма профилю предприятия. Если предприятие занима- ется текстилем, согласится ли начальник отдела кад- ров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник уп- равления персоналом в рыночной экономике. Предпо- ложим, что нашелся один кандидат, и его решили при- нять (так как он неплохо учился).

Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.

В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные крите- рии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.

Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно актив- ным. На третью же начальнику отдела кадров посо- ветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на ра- боту. Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложив- шаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологичес- ких исследований).