С руководителем организации

§ 1. Общие правовые проблемы, возникающие при прекращении

трудовых отношений с руководителем организации

Особый правовой статус руководителя организации предопределяет и особенности прекращения с ним трудовых отношений. Дифференциация правового регулирования прекращения трудового договора с руководителем является в целом оправданной, а соответствующие нормы признаны конституционными Постановлением КС РФ N 3-П: "...федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37 часть 1 Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям".

Установленные трудовым законодательством особенности прекращения трудового договора с руководителем организации обоснованы и с точки зрения международно-правовых принципов. В частности, в соответствии с п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией" <1>.

--------------------------------

<1> Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" // Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448; Рекомендация МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г. // Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262.

С руководителем, как и с иными категориями работников, трудовые отношения прекращаются в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Проводя классификацию оснований прекращения трудового договора с руководителем, представляется важным вначале рассмотреть соотношение различных терминов, используемых законодателем по вопросу прекращения трудовых отношений. Как подчеркивали некоторые авторы, этот вопрос немаловажен и для решения вопроса о правомерности и законности увольнения <1>.

--------------------------------

<1> См.: Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

Согласно общеправовым понятиям, а также логике изложения общих норм в главе 13 ТК трудовой договор с работником может быть прекращен по различным видам оснований, например: в связи с истечением срока трудового договора, по соглашению сторон, по иным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также по инициативе одной из сторон. При этом термин "прекращение" является наиболее нейтральным и общим либо предполагает объективные обстоятельства в качестве причины прекращения трудовых отношений. Расторжение предполагает активное действие, инициативу какой-то стороны или третьего лица. Увольнение же используется либо в отношении прекращения трудового договора по инициативе работодателя, либо обозначает саму процедуру - увольнение. С аналогичными значениями и логикой термины используются в ТК (ст. 81 - расторжение по инициативе работодателя, ст. 83 - прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ст. 77 - общие основания прекращения трудового договора, ст. 392 - споры, приказы об увольнении и др.), однако не всегда последовательно (например, ст. 278 - прекращение трудового договора, хотя по сути это основания расторжения по инициативе работодателя и др.).

При этом представляется, что правомерность увольнения в целом не может зависеть от вопроса применения термина. Это вопрос юридической техники, который не меняет смысла и результата любого из данных действий - увольнения, расторжения или прекращения, поскольку во всех случаях ведет к прекращению трудовых отношений с работником, в том числе с руководителем. Причинами, которые могут повлиять на законность увольнения, являются неправильное применение основания увольнения, несоблюдение процедуры, предусмотренной законом, использование недопустимых методов и приемов при увольнении (например, принуждение, злоупотребление правом, дискриминация) (п. 22, 27, 60, 63 Постановления ВС РФ N 2).

В процессе анализа особенностей прекращения <1> трудового договора с руководителем организации представляется важным рассмотреть в целом всю совокупность оснований прекращения трудовых отношений с руководителем, указав на их системность. Предлагается следующая классификация:

- в зависимости от причины прекращения правовых отношений;

- в зависимости от субъекта, на которого распространяется основание прекращения трудового договора;

- по способу регулирования;

- по наличию или отсутствию вины руководителя.

--------------------------------

<1> Здесь и далее по тексту работы термины "увольнение", "расторжение трудового договора", "прекращение трудового договора" используются с учетом указанных автором различий, однако во всех случаях, имеющих общее последствие - прекращение трудовых отношений.

Во-первых, процедура, условия, права и гарантии руководителя при увольнении обусловлены конкретным правопрекращающим фактом (или совокупностью фактов), который происходит от инициатора прекращения трудовых отношений. В этой связи одни из оснований прекращения трудовых отношений связаны с инициативой работника, другие - с инициативой работодателя, третьи применяются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (например, по инициативе третьих лиц или по иным причинам).

Наибольший интерес среди них представляют основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, для которых законодателем в целях защиты работника от произвола со стороны работодателя как наиболее сильной стороны в трудовых отношениях предусмотрены сложные процедуры, определенный объем гарантий работнику. На международном уровне данные основания регулируются Конвенцией N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя". Несмотря на то что Российская Федерация не ратифицировала данную Конвенцию, в целом основные ее положения соотносятся с российским трудовым законодательством.

Например, ст. 4 Конвенции запрещает прекращение трудовых отношений, "...если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы", что согласуется с содержанием ч. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 1 ст. 6 Конвенции ("временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения") соответствует гарантиям при увольнении, предусмотренным частью шестой ст. 81 ТК в виде общего запрета увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 12 Конвенции, к примеру, трудящиеся должны иметь право на "выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы". При этом они могут быть лишены этого права в случае увольнения за серьезный проступок. Российское трудовое законодательство, соответственно, предусматривает определенные условия и размеры выходных пособий и компенсаций при увольнении (ст. 178 ТК), а также запрет их выплаты, если увольнение связано с виновным поведением работника (ст. 181.1 ТК) и др.

Таким образом, основания увольнения работника в целом соответствуют общепринятым международным положениям и принципам.

Все вышесказанное относится в равной мере и к руководителю как к работнику организации, но с особенностями, которые предусмотрены для данной категории работников в силу особого правового статуса руководителя.

Во-вторых, по виду субъекта основания прекращения трудового договора с руководителем можно разделить на две группы: общие и специальные.

К руководителям, как и к иным категориям работников, применяются общие основания прекращения трудового договора. Эти основания предусмотрены ст. 77 ТК.

Руководитель организации как лицо, выступающее от ее имени, должно действовать в интересах представляемой им организации добросовестно и разумно. Качество его работы определяют показатели эффективности деятельности организации, а также соответствие этих показателей поставленным целям, сохранность имущества организации, степень доверительности в отношениях между собственником и лицом, управляющим организацией. В связи с этим в отношении руководителя организации помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных для иных категорий работников организации, законодатель выделяет также особые основания, в частности:

- смену собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) - применяется в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК);

- однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями;

- случаи, установленные трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК);

- другие случаи, предусмотренные ТК и иными федеральными законами.

Для руководителей установлены также дополнительные основания <1>, такие как:

- отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

- иные основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем.

--------------------------------

<1> Более подробно дополнительные основания прекращения трудового договора рассмотрены в гл. 3 настоящей работы.

В-третьих, основания прекращения трудового договора с руководителем дифференцируются по порядку, способу их регулирования.

Основание прекращения трудового договора с руководителем может быть предусмотрено в нормативном правовом акте, например в конкретной статье ТК.

Иные основания могут быть предусмотрены сторонами и в индивидуально-договорном порядке при возникновении или в процессе трудовых отношений, т.е. указываются непосредственно в трудовом договоре с конкретным работником. Такая возможность предусмотрена в отношении руководителей в п. 3 ст. 278, а также в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

В-четвертых, трудовые отношения могут быть прекращены как вследствие виновного поведения руководителя, так и по причинам, не связанным с виной руководителя.

К категории "виновных" оснований могут быть отнесены следующие случаи: п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК. Помимо перечисленных оснований увольнения Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" в ч. 1 ст. 81 ТК введено еще одно основание - п. 7.1 (вступил в силу с 1 января 2013 г.).

Случаи прекращения трудового договора, связанные с виной работника, согласно ст. 192 ТК могут быть квалифицированы как дисциплинарные взыскания. При этом каждый дисциплинарный проступок должен иметь полный состав: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Так, субъектом дисциплинарного правонарушения будет являться руководитель, с которым работодатель состоит в трудовых отношениях.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла или неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

Объективная сторона дисциплинарного правонарушения характеризуется следующими признаками:

- противоправное поведение работника;

- негативные последствия: причиненный вред;

- причинно-следственная связь между противоправным поведением и его последствиями.

Отсутствие хотя бы одного из элементов дисциплинарного правонарушения влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к руководителю в связи с отсутствием состава правонарушения и, как следствие, невозможность применения соответствующих оснований увольнения в качестве меры дисциплинарной ответственности.

Кроме того, чтобы служить основанием для законного увольнения работника, дисциплинарные взыскания должны быть оформлены в определенном законом порядке - в соответствии с процедурой согласно ст. 192, 193 ТК <1>.

--------------------------------

<1> Следует отметить, что увольнение по рассмотренным основаниям в качестве меры дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, который по своему усмотрению может ограничиться замечанием, выговором либо вообще не применять мер дисциплинарного взыскания.

Помимо перечисленных оснований увольнения руководителя к виновным можно также отнести п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК - отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), а также некоторые случаи увольнения по п. 3 ст. 278 ТК <1>.

--------------------------------

<1> Поскольку эти вопросы являются дискуссионными и требуют отдельного анализа, они рассматриваются подробнее в следующей главе.

Трудовые отношения с руководителем могут быть прекращены и в отсутствие виновных действий с его стороны. К таким случаям можно отнести, к примеру, смену собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК), истечение срока действия срочного трудового договора с руководителем (ст. 79 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК. Помимо этого, к так называемым невиновным основаниям прекращения трудового договора с руководителем следует отнести и такую распространенную норму, как п. 2 ст. 278 ТК, т.е. принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Таким образом, выделенные на основе общего анализа оснований прекращения трудового договора с руководителем организации критерии их классификации позволяют соотнести конкретное основание с особой процедурой увольнения, правовыми гарантиями, предусмотренными законом для руководителя. Это важно принимать во внимание при реализации конкретного основания на практике.

Независимо от основания прекращения трудового договора увольнение руководителя производится в результате сложного фактического состава: решения уполномоченного органа или лица о прекращении полномочий руководителя, а также прекращения трудового договора путем издания приказа об увольнении по соответствующему основанию, с выполнением необходимых кадровых формальностей (ознакомление увольняемого с приказом об увольнении под роспись, записи в трудовой книжке, запись в личной карточке, выдача увольняемому руководителю копий необходимых документов - по письменному требованию), а также осуществлением финальных выплат, расчетов в порядке, предусмотренном законом.

Важно обратить отдельное внимание на издание приказа об увольнении руководителя. Поскольку обычно (это нередко фигурирует и в уставах юридических лиц) руководитель уполномочен издавать приказы о приеме, увольнении работников, то и в отношении себя он также издает такие приказы. Но если в случае увольнения по собственному желанию или, например, по соглашению сторон проблем, как правило, не возникает, то в иных случаях могут возникнуть трудности.

В настоящее время законом не урегулирован вопрос о лице, уполномоченном издавать приказы об увольнении руководителя (за исключением некоторых случаев, указанных, в частности, в законодательстве о банкротстве). Представляется, что приказы об увольнении от имени организации должно подписывать лицо, уполномоченное (назначенное) органом управления организации, в компетенции которого находится прекращение полномочий руководителя. Передать соответствующие полномочия такому лицу можно было бы в том же порядке, что и лицу, подписывающему трудовой договор с руководителем <1>. Например, можно рекомендовать предусмотреть соответствующее полномочие о назначении уполномоченного лица для подписания приказа в уставе организации.

--------------------------------

<1> Данный вопрос рассматривается выше в § 2 главы 1 настоящей работы.

Руководителя, как и любого другого работника, необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись в соответствии с общими требованиями ст. 84.1 ТК. При этом руководителю рекомендуется сразу же выдать копию данного приказа. Это играет важную роль при исчислении срока исковой давности, течение которого закон (ст. 392 ТК) связывает именно с днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.

С решением уполномоченного органа, на основании которого издается приказ об увольнении, также рекомендуется знакомить руководителя под роспись. Это может послужить доказательством в суде для работодателя при оспаривании руководителем законности своего увольнения. К примеру, если после вынесения решения уполномоченным органом руководитель оформил себе отпуск или листок нетрудоспособности, сокрытие руководителем этой информации от работодателя может быть признано злоупотреблением правом, и в иске о восстановлении на работе руководителю может быть отказано <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15.

В теории и практике трудового права важным является вопрос о соотношении приказа об увольнении и решения уполномоченного органа организации о прекращении полномочий руководителя организации. Как отмечается в литературе, "...суды общей юрисдикции нередко исходят из того, что несмотря на наличие "акта корпоративного законодательства" о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, отсутствие приказа об увольнении означает, что генеральный директор не только продолжает состоять в трудовых отношениях, но и может исполнять свои обязанности // Решение Останкинского суда города Москвы от 31 мая 2011 г. по иску А. к ОАО "Интач страхование" о восстановлении на работе" <1>. Встречается и обратная позиция, когда издание приказа без соответствующего решения компетентного органа юридического лица признается неправомерным. Например, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 19 апреля 2011 г. по делу N А45-18709/2010 указано, что полномочия генерального директора не прекратились в связи с изданием директором приказа о своем увольнении, поскольку компетентный орган общества не принял соответствующего решения.

--------------------------------

<1> Коршунова Т.Ю. К вопросу о возможности включения в трудовой договор условий гражданско-правового характера (на примере дискуссии о "Золотых парашютах") // Гражданское право и современность: сборник статей, посвященный памяти М.И. Брагинского / под ред. В.Н. Литовкина, К.Б. Ярошенко. М.: Статут, 2013.

Представляется, что приказ об увольнении в принципе не может быть издан без решения уполномоченного органа юридического лица о прекращении полномочий и трудового договора, т.е. независимо от основания прекращения трудового договора с руководителем уполномоченный орган должен принять соответствующее решение. Данная позиция основана на том, что поскольку трудовые отношения с руководителем возникают в результате сложного фактического состава (два юридических факта), то и прекращение трудовых отношений должно быть оформлено таким же образом. Такая концепция представляется наиболее правильной с точки зрения полноты оформления трудовых отношений с таким особым субъектом трудового права, как руководитель. При наличии спора отсутствие какого-либо из обязательных элементов при прекращении трудового договора с руководителем приводит к необходимости анализа каждого из элементов, а также конкретных обстоятельств дела.

Если приказ об увольнении не издан, хотя решение о прекращении полномочий принято, это может считаться нарушением трудового законодательства (ч. 1 ст. 84.1 ТК). Трудовые отношения в данных обстоятельствах не следует считать прекращенными, даже если уже избрано (назначено) новое лицо, приступившее к обязанностям руководителя. Представляется правильным сначала прекратить трудовые отношения с прежним руководителем, и только тогда будет правомерным назначение и вступление в должность нового.

На первый взгляд может показаться, что приказ обладает меньшей юридической силой или значением, чем решение уполномоченного органа, которое предшествует приказу. С другой стороны, казалось бы, в решении нет необходимости, за исключением ряда случаев, когда необходимо выразить инициативу работодателя (например, п. 2 ст. 278 ТК и др.). Однако это не так: оба документа и действия (принятие решения, издание приказа) являются обязательными в процедуре прекращения трудовых отношений с руководителем. Приказ должен издаваться в том числе на основании решения. Поэтому в приказе рекомендуется указывать не только соответствующее обстоятельство - основание прекращения трудового договора (статью закона), но и соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица. При этом представляется, что прекращение полномочий и прекращение трудового договора должны производиться одновременно.

Тем не менее в каждой ситуации для правильного разрешения вопроса, считать трудовые отношения с руководителем прекращенными или нет и с какого момента, важно не только принимать во внимание соотношение приказа и решения уполномоченного органа, но и учитывать конкретные обстоятельства дела.

Вопрос соотношения приказа и решения уполномоченного органа связан также с проблемой подведомственности дел об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя организации. До недавнего времени <1> вопрос не имел однозначного решения, и данные споры рассматривались в судах обеих категорий <2>.

--------------------------------

<1> См.: Постановление ВС РФ N 21.

<2> См.: Постановление ФАС Московского округа от 6 августа 2013 г. по делу N А40-80657/11-104-654 (дело рассмотрено арбитражным судом); решение Шкотовского районного суда Приморского края от 5 сентября 2014 г. по делу 2-1010/2014 (дело рассмотрено судом общей юрисдикции); Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16 февраля 2011 г. по делу N А67-2912/2010 (спор определен как подведомственный суду общей юрисдикции); др.

Если споры о признании незаконным решения о прекращении полномочий руководителя рассматривались обычно арбитражными судами как корпоративные споры (подп. 2 п. 1 ст. 33, ст. 225.1 АПК РФ), то споры о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе попадали в компетенцию судов общей юрисдикции как трудовые споры (ст. 391 ТК, п. 3 ст. 22 ГПК РФ). В то же время в суде общей юрисдикции невозможно рассмотреть иск о восстановлении на работе, когда оспариваемое увольнение связано с нарушениями при принятии решения органом управления организации, пока не будет признана законность или незаконность такого решения. А согласно действующей редакции АПК РФ такое решение должно рассматриваться в арбитражном суде.

При этом если при оспаривании руководителем решения органа управления в арбитражном суде (помимо иска в арбитражный суд) не был подан в установленный ТК срок (в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки - ч. 1 ст. 392 ТК) иск о восстановлении на работе в суд общей юрисдикции и суд общей юрисдикции не приостановил производство по делу на период рассмотрения дела в арбитраже, то руководитель впоследствии рискует лишиться возможности оспорить свое увольнение в связи с истечением месячного срока исковой давности. Как показывает судебная практика, сроки разрешения дел в арбитражных судах более длительные, чем в судах общей юрисдикции, и превышают один месяц.

Проблема распределения компетенции в судах вела к двум основным серьезным последствиям:

- во-первых, не соответствовала целям эффективного правосудия (как по вопросу оперативности рассмотрения спора, так и единообразия судебной практики по одному и тому же по сути предмету иска);

- во-вторых, не способствовала защите нарушенных прав субъекта трудовых отношений в связи с риском истца пропустить срок исковой давности для обращения в суд.

Данная проблема рассматривалась многими специалистами. В юридической литературе высказывались различные мнения. Например, с точки зрения В.В. Галова <1>, оспаривание решения о прекращении его полномочий руководителя является по сути спором о восстановлении на работе, хотя и отнесено в АПК РФ к компетенции арбитражных судов, игнорируя позицию Верховного Суда РФ по этому вопросу <2>.

--------------------------------

<1> См.: Галов В.В. О подведомственности спора о восстановлении на работе руководителя корпоративной организации // Северо-Кавказский юридический вестник. 2011. N 2. С. 62.

<2> См., например: Ответ на Вопрос 1: Каким судам - общей юрисдикции или арбитражным - подведомственны дела по спорам между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором (единоличным исполнительным органом) о восстановлении на работе? // Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 г., утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15 сентября 2010 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. N 12.

Согласно позиции С.Ю. Чуча, если руководитель организации одновременно является акционером или участником общества, то прекращение его полномочий затрагивает две группы его прав: трудовые и обязательственные по отношению к обществу; при этом за защитой трудовых прав руководитель вправе обратиться к суд общей юрисдикции, тогда как за защитой обязательственных прав - в арбитражный суд <1>.

--------------------------------

<1> См.: Чуча С.Ю. Понятие трудового спора и проблемы разграничения судебной подведомственности дел // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 53.

Также некоторые авторы на основе действующих норм приходили к следующим выводам: "Когда решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, является ничтожным, руководитель, работающий по трудовому договору, может требовать восстановления на работе, не обжалуя само решение о прекращении его полномочий. Если соответствующее решение оспоримо, то заявление требования о восстановлении на работе без оспаривания решения общего собрания участников юридически бессмысленно" <1>.

--------------------------------

<1> Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. N 5.

По мнению Е.Е. Уксусовой, поскольку АПК "...не ограничивает характер требований и содержание (характер) материальных правоотношений, из которых возникают споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, рассмотрение арбитражными судами требований, вытекающих из трудовых правоотношений, не может рассматриваться как нарушение их компетенции" <1>.

--------------------------------

<1> Уксусова Е.Е. Новый порядок рассмотрения дел по корпоративным спорам в арбитражных судах // Законы России: опыт, анализ, практика. 2010. N 6.

А.М. Лушников, наоборот, отмечал, что расширительное толкование корпоративных споров согласно ст. 225.1 АПК РФ является теоретически спорным, а практически ошибочным <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лушников А.М., Князькова М.А. Рассмотрение трудовых споров в арбитражных судах: к проблеме определения подведомственности отдельных видов индивидуальных трудовых споров // Вестник Ярославского государственного ун-та им. П.Г. Демидова. Серия "Гуманитарные науки". 2013. N 4. С. 54.

Другие исследователи (процессуалисты, специалисты по трудовому праву) отмечали, что "...аппарат арбитражных судов не готов к рассмотрению трудовых споров, т.к. отсутствуют необходимые знания и опыт... отнесение данных споров к компетенции арбитражных судов затруднит (по сравнению с нынешним) доступ к правосудию указанным гражданам, поскольку лишит их возможности обращаться за разрешением спора с организацией, в которой они работают, в районные суды, расположенные значительно ближе к населению, чем арбитражные суды... Но самое главное... в сути отношений руководителя, который остается субъектом трудового права" <1>.

--------------------------------

<1> Прасолова И.А. Корпоративные споры руководителя организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 68.

Как отмечали некоторые авторы, "при разрешении индивидуальных трудовых споров судами общей юрисдикции не может оцениваться правомерность решений о назначении или избрании, прекращении, приостановлении полномочий указанных лиц... Следовательно, требование о восстановлении на работе... может быть удовлетворено судом общей юрисдикции в том случае, если имеется вступившее в законную силу решение арбитражного суда, которым решение о прекращении полномочий заявителя признано недействительным... В ином случае при разрешении трудового спора суд общей юрисдикции должен исходить из того, что соответствующее решение, не будучи оспоренным, считается правомерным" <1>.

--------------------------------

<1> Приходько И.А., Бондаренко А.В., Столяренко В.М. Комментарий к изменениям, внесенным в Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 19 июля 2009 г. N 205-ФЗ. М.: Международные отношения, 2010. С. 29.

Комментируя данный подход, Е.С. Ганичева указывала, что он применим только в ситуации, когда закон прямо не предусматривает недействительность принятого органом юридического лица решения в результате конкретных нарушений при его принятии, указанных в законе. В таких случаях "лица, чьи трудовые права нарушены данными решениями, будут вынуждены предварительно добиться признания их недействительными в арбитражном суде и лишь затем предъявлять в суд общей юрисдикции требования, вытекающие из трудовых правоотношений. Такое усложнение судебной защиты трудовых прав, разумеется, не может не снизить ее эффективность..." <1>.

--------------------------------

<1> Ганичева Е.С. О разграничении судебной подведомственности корпоративных споров // СПС "КонсультантПлюс".

Если же закон предусматривает, что решения органов юридического лица не имеют силы независимо от обжалования их в судебном порядке, то "суд общей юрисдикции обязан самостоятельно дать оценку правомерности решения коллегиального органа юридического лица, если в основание исковых требований гражданина о защите трудовых прав положены доводы о нарушениях, прямо перечисленных в законах" <1>.

--------------------------------

<1> Там же.

Попытка по разрешению рассматриваемой дилеммы о подведомственности споров была предпринята в Постановлении ВС РФ N 21. Суд прямо указал, что к компетенции судов общей юрисдикции должны относиться дела об оспаривании руководителями организаций (а также членами коллегиальных исполнительных органов) организаций решений уполномоченных органов организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора (п. 3 Постановления ВС РФ N 21). В целом данное положение представляется обоснованным на основании следующего анализа норм законодательства.

С одной стороны, несмотря на то что решения органа управления организации, собственника заявляются обычно как решения о прекращении полномочий руководителя (т.е. как корпоративные процедуры), прекращение полномочий фактически означает невозможность руководителя исполнять свою трудовую функцию, т.е. ведет к увольнению. Такой спор может квалифицироваться как трудовой и рассматриваться должен судами общей юрисдикции, за которыми законодателем закреплен приоритет в отношении трудовых споров. Это следует из гражданского процессуального законодательства РФ, ст. 391 ТК и ранее также следовало из норм арбитражного процессуального законодательства (см. подп. 6 п. 1 ст. 33 АПК РФ в ред. Федерального закона от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ), которое прямо исключало трудовые споры из компетенции арбитражных судов.

Однако с принятием Федерального закона от 19 июля 2009 г. N 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в АПК РФ трудовые споры не исключены из компетенции арбитражных судов. При этом в АПК РФ добавлена ст. 225.1, которая предусматривает за арбитражными судами также споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц (п. 4). Таким образом, арбитражное процессуальное законодательство прямо уполномочивает арбитражные суды рассматривать споры о прекращении полномочий руководителя. При этом арбитражные суды не вправе выносить решения по искам об увольнении и восстановлении руководителя на работе в связи с незаконностью проведенной процедуры принятия решения уполномоченным органом, поскольку это прерогатива судов общей юрисдикции.

Следует заметить, что Верховный Суд РФ еще до внесения изменений в ст. 225.1 АПК РФ указывал на недопустимость закрепления в компетенции арбитражных судов такой широкой категории дел, связанных с назначением (избранием), прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих (входивших) в состав органов управления и контроля юридического лица (а также споров между указанными лицами и юридическим лицом о выплате вознаграждений, компенсаций в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий таких лиц) <1>.

--------------------------------

<1> См.: П. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 июня 2008 г. N 10 "О внесении в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации поправок к статьям 1 и 13 проекта Федерального закона N 384664-4 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части совершенствования порядка разрешения корпоративных конфликтов)".

И хотя упомянутые выплаты вознаграждений, компенсаций единоличному исполнительному органу были исключены из действующей в настоящее время редакции ст. 225.1 АПК РФ, тем не менее решения уполномоченных органов о назначении, избрании единоличного исполнительного органа или прекращении его полномочий в ней были сохранены.

Примечательно, что приведенный выше комментарий Верховного Суда РФ - не первый по рассматриваемому вопросу. Еще ранее Верховный Суд подробно обосновывал компетенцию судов общей юрисдикции по данному виду споров <1>. Кроме того, подчеркивалось, что в случае рассмотрения такого спора арбитражным судом стороны лишаются "...предусмотренного статьей 47 Конституции Российской Федерации права на рассмотрение дела в том суде, к подсудности которого оно отнесено законом" <2>.

--------------------------------

<1> См.: П. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации".

<2> Определение Верховного Суда РФ от 28 февраля 2014 г. N 41-КГ13-37.

С нашей точки зрения, позиция по рассматриваемому вопросу должна быть однозначной для арбитражных судов и судов общей юрисдикции. Оба юридических факта (решение уполномоченного органа и издание приказа о прекращении трудового договора по соответствующему основанию) взаимосвязаны и неотделимы друг от друга, поскольку формируют одно последствие: прекращение трудовых отношений с руководителем организации. Поэтому было бы целесообразно прямо оценивать законность сразу всей процедуры в целом, что возможно достигнуть только при рассмотрении спора в одном суде, компетентном рассматривать увольнения (т.е. споры трудоправового характера о восстановлении на работе), и этим судом согласно российскому законодательству является суд общей юрисдикции. Часть 4 ст. 22 ГПК РФ допускает совместное рассмотрение взаимосвязанных требований, если их разделение невозможно. Однако "понятие "невозможность" остается оценочной категорией и оставляет простор для судейского усмотрения" <1>.

--------------------------------

<1> Ганичева Е.С. О разграничении судебной подведомственности корпоративных споров // СПС "КонсультантПлюс".

Разъяснения Верховного Суда РФ по данной проблеме представляются противоречивыми <1>. С одной стороны, Верховный Суд закрепляет данные дела в компетенции судов общей юрисдикции, а с другой - указывает, что суды общей юрисдикции рассматривают и разрешают указанные дела, за исключением дел, отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов. Однако именно эти категории дел уже предусмотрены в АПК РФ (п. 4 ч. 1 ст. 225.1). В связи с этим представляется необходимым исключить из п. 4 ч. 1 ст. 225.1 АПК РФ дела по оспариванию решений уполномоченных органов организаций о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа (и членов коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовой договор). Поскольку отношения между руководителем и организацией основаны на трудовом договоре, прекращение полномочий будет означать невозможность выполнения трудовой функции по трудовому договору. В связи с этим спор, возникающий из трудовых правоотношений, должен рассматриваться судами общей юрисдикции.

--------------------------------

<1> См.: П. 3 Постановления ВС РФ N 21.

Принимая решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, необходимо не только правильно выбирать основание увольнения согласно трудовому законодательству, учитывать обязательные процедуры, но также соблюдать гарантии при увольнении, которые могут быть предусмотрены законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

Гарантии при увольнении предусматриваются законодателем в целях защиты прав и законных интересов работника, предотвращения произвола со стороны работодателя, что может иметь место в первую очередь при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в случае такого увольнения на руководителя будут распространяться общие положения, предусмотренные частью шестой ст. 81 ТК о недопущении увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, ст. 261 ТК о гарантиях беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора также применяется к руководителю, если последний относится к перечисленным категориям лиц.

В качестве одной из наиболее распространенных гарантий при увольнении руководителя практикуется выплата компенсации (выходного пособия). В теории трудового права, а также в правоприменительной практике часто возникает вопрос о правомерности установления компенсаций, выходных пособий при прекращении трудового договора с руководителем не только по основаниям, для которых такая компенсация прямо предусмотрена законом (п. 2 ст. 278, ст. 75 ТК), но и по иным основаниям. Представляется важным рассмотреть наиболее распространенные в практике примеры, чтобы проанализировать, насколько они обоснованы с правовой точки зрения.

Например, установление выплаты при увольнении в связи с истечением срока трудового договора руководителю обычно не признается судами обоснованным, поскольку такая выплата должна носить характер компенсации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 декабря 2010 г. N 33-16755.

В случаях прекращения трудового договора соглашением сторон некоторые суды исходят из того, что такая выплата "...не предусмотрена законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, также действующим трудовым законодательством не предусмотрено право сторон при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон определять условия о выплате выходного пособия" <1>.

--------------------------------

<1> Определение Московского городского суда от 16 октября 2013 г. N 4г/6-4363/2013.

Существуют мнения, что и при увольнении по собственному желанию выходное пособие руководителю также не должно выплачиваться <1>, что она носит произвольный характер и может свидетельствовать о наличии злоупотребления правом <2>.

--------------------------------

<1> См.: Шиткина И.С. "Золотые парашюты" для руководителей компании: как их оформлять и всегда ли необходимо их выплачивать // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2013. N 1. С. 1; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11 июля 2013 г. по делу N 33-5541/2013; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 июня 2013 г. N 33-7511/2013.

<2> Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. N 7. С. 49 - 58.

Исходя из общих понятий и принципов справедливости и недопустимости злоупотребления правом причин для выплаты компенсации при увольнении по вышеперечисленным основаниям, казалось бы, не имеется, и суды нередко исходят именно из этой позиции. В частности, относительно компенсации при увольнении по собственному желанию в Определении Верховного Суда РФ от 30 мая 2014 г. N 5-КГ14-43 указано, что даже если такая выплата установлена в трудовом договоре, она "...не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом" <1>. Кроме этого, "...применение судом принципа приоритета более благоприятных положений работника, отраженных в трудовом договоре, недопустимо, если будет установлено, что закрепление таких положений в трудовом договоре противоречит требованиям трудового законодательства" <2>.

--------------------------------

<1> Определение Верховного Суда РФ от 30 мая 2014 г. N 5-КГ14-43.

<2> Там же.

Однако представляется, что выплата при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК должна быть произведена, если она предусмотрена в трудовом договоре для работника (в том числе руководителя), и считаться неправомерной она может только в случае противоречия ограничениям, установленным ст. 349.3 ТК.

Аналогичные выводы, на наш взгляд, следует сделать и в отношении прекращения трудового договора по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. На настоящий момент законодательством не предусмотрен запрет на выплату при увольнении по п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 77 ТК. В связи с этим, а также исходя из принципа свободы договора и приоритета действия более благоприятных условий труда, считаем, что если сторонами согласована в письменной форме выплата при увольнении работника по указанным основаниям (либо предусмотрена, к примеру, в локальном нормативном акте работодателя), то она должна быть осуществлена. При этом представляется, что отказ в выплате может быть правомерен только при доказанности в суде факта злоупотребления правом либо, например, при нарушении установленных в организации процедур согласования данной выплаты. Само по себе согласие работника на установление ему дополнительной выплаты при увольнении не является злоупотреблением правом.

Что касается увольнения по "виновным" основаниям, очевидно, что даже если условие о компенсации включено в трудовой договор, оно применяться не должно. Подобное поощрение за виновные действия будет противоречить общеправовым принципам справедливости и недопущения злоупотребления правом. В Апелляционном определении от 6 июня 2013 г. N 33-7511/2013 Санкт-Петербургский городской суд указал, что выплата компенсации в случае увольнения по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК, т.е. в том числе и по дискредитирующим работника основаниям, противоречит целевому назначению компенсационных выплат. Кроме того, с 13 апреля 2014 г. данная позиция нашла свое подтверждение в ст. 181.1 ТК (введенной в действие Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников"), которая устанавливает прямой запрет на выплату работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:

- увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК), или

- прекращения трудовых договоров с работниками по основаниям, установленным ТК, другими федеральными законами, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Таким образом, при наличии условия в трудовом договоре с руководителем, коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте либо при наличии решения работодателя, уполномоченных органов юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) о выплате компенсации в случаях виновного поведения работника такая выплата может быть признана неправомерной и осуществляться не должна.

Важным при установлении компенсации руководителю при увольнении является такой экономический аспект, как налогообложение выплат. В отношении налога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина России (письма Минфина России от 12 декабря 2007 г. N 03-03-06/2/222, от 11 сентября 2008 г. N 03-03-06/1/525 и др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с ним трудового договора выплачивается на основании закона и в размере, установленном трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсация учитывается в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другая позиция: в 2010 г. 21,5 млн руб., которые предприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, были отнесены на прибыль, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн руб. налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 1 марта 2011 г. N 13018/10). Президиум исходил из того, что спорная выплата носит непроизводственный характер и не связана с оплатой труда работника. Компании не удалось доказать, что выплаченное пособие должно быть отнесено на расходы. На настоящий момент позиция стала более определенной в связи с появлением новой редакции п. 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ, согласно которой к расходам на оплату труда относятся теперь и "...начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. В целях настоящего пункта начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права" (в ред. Федерального закона от 29 ноября 2014 г. N 382-ФЗ "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, чтобы сумма компенсации руководителю при увольнении была отнесена в полном объеме на расходы организации, необходимо предусмотреть ее в документе из списка выше.

Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судов было распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все виды выплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо максимальным пределом (например: письма Минфина России от 20 июня 2011 г. N 03-04-06/6-144, от 23 мая 2011 г. N 03-04-06/6-118, письмо ФНС России от 6 августа 2009 г. N 3-5-03/1194@, письмо УФНС России по г. Москве от 13 октября 2009 г. N 20-15/3/107151@).

В настоящее время в связи с новой редакцией п. 3 ст. 217 НК РФ (в ред. Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 330-ФЗ "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации, статью 15 Закона Российской Федерации "О статусе судей в Российской Федерации" и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации") данная позиция изменилась: освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Таким образом, организациям важно учитывать нюансы налогообложения при планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям, как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.

К одним из наиболее острых, дискуссионных вопросов правового регулирования компенсации руководителю при увольнении относится проблема квалификации условия трудового договора о компенсации при увольнении либо всего трудового договора с руководителем в качестве экстраординарной сделки (крупной или с заинтересованностью), а также признания трудового договора недействительным в части или в целом и применения последствий недействительности сделок. Причем динамика таких споров в последнее время усиливается.

Об актуальности спора, следует или не следует относить трудовой договор с руководителем организации к сделкам, свидетельствует широкая, но противоречивая судебная практика.

Арбитражные суды довольно часто распространяют на договор с руководителем правила о сделках: Постановление Президиума ВАС РФ от 27 апреля 2010 г. N 17255/09 по делу N А73-8147/2009, Постановление ФАС Московского округа от 18 декабря 2012 г. по делу N А40-142749/10-132-62, Определение ВАС РФ от 6 сентября 2013 г. N ВАС-11493/13, или приведем также, к примеру, судебные решения о признании условия трудового договора о выплате компенсации при увольнении недействительным: Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 5 февраля 2013 г. по делу N А43-25287/2010, Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17 мая 2013 г. по делу N А43-25287/2010 (судами применялись не трудоправовые нормы, а специальные нормы о недействительности сделок согласно законодательству о банкротстве), Определение ВАС РФ от 31 октября 2013 г. N ВАС-15525/13 (по делу о признании недействительными пункта трудового договора и приложения к нему, о применении последствий недействительности сделки).

Суды общей юрисдикции не согласны с таким выводом, поскольку "...трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации..." <1>.

--------------------------------

<1> Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 октября 2010 г. N 13892 по делу N 2-55/10.

Кроме этого, подчеркивается невозможность квалификации трудового договора как крупной сделки, требующей одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, предоставляют работнику защиту от соответствующих последствий при увольнении, наступление которых зависит исключительно от воли уполномоченного органа управления организации.

Аналогичные выводы содержатся также, к примеру, в Определении Московского городского суда от 17 августа 2010 г. по делу N 33-24421, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2010 г. N 33-13151/2010 и др.

Позицию судов общей юрисдикции поддерживает и Верховный Суд РФ. Например, Определением Верховного Суда РФ от 14 декабря 2012 г. N 5-КГ12-61 было отказано в признании недействительным условия трудового договора об установлении выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Верховный Суд РФ и ранее подчеркивал, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. N 5-В08-84.

Примечательно, что о невозможности применения к трудовому договору гражданско-правовых норм о сделках и их недействительности упоминалось и в актах арбитражных судов, например в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 16 июля 2009 г. по делу N А56-31445/2007, Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 5 мая 2010 г. по делу N А56-41721/2007 и др. В частности, арбитражные суды указывают, что понятия в корпоративном законодательстве применяются в том значении, в каком они используются в ГК РФ. При этом компенсация, выплачиваемая работнику при расторжении трудового договора, аналогична выходному пособию, что является трудоправовым понятием. Соответственно, положения корпоративного законодательства о сделках не могут применяться к выплатам работникам при увольнении.

На основании вышеизложенных доводов считаем, что отнесение условия трудового договора о компенсации руководителю при увольнении (и тем более самого трудового договора) к сделкам, равно как и распространение на трудовой договор правил о недействительности сделок, неправомерно. Поскольку признание трудового договора или его отдельных условий недействительными в судебном порядке должно исключаться, при оспаривании условий трудового договора судам следует применять нормы трудового права и иные формулировки и выводы <1>.

--------------------------------

<1> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2010 г. N 33-13151/2010.

Ситуация в последнее время усугубилась в связи с появлением Постановления Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г. N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью". Исходя из п. 10 данного судебного акта для обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ положениями корпоративного законодательства о крупных сделках и (или) сделках с заинтересованностью подчеркивается возможность квалификации в качестве таких сделок заключаемого с работником общества трудового договора или его отдельных положений о каких-либо выплатах работнику.

Если придерживаться позиции Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г., то трудовой договор может признаваться арбитражными судами сделкой. И хотя Пленум ВАС РФ не отвечает на вопрос о том, каким образом и возможно ли применять правила о недействительности сделок к трудовому договору с руководителем, вполне очевидно, что арбитражная практика может придерживаться этой позиции. А поскольку гражданско-правовые сделки могут быть оспорены и признаны недействительными, то и условие трудового договора или сам трудовой договор при квалификации его в качестве экстраординарной сделки возможно будет признавать недействительным <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 14 мая 2014 г. по делу N А27-10661/2013 о признании недействительными сделок, оформленных трудовым договором и дополнительным соглашением к нему в части установления заработной платы генеральному директору, признанных нижестоящими арбитражными судами в качестве сделок с заинтересованностью.

Таким образом, если один и тот же по сути спор рассматривается судом общей юрисдикции, то можно ожидать одного исхода дела, а если арбитражным судом - то совершенно противоположного, согласно развивающейся практике. Представляется, что такой подход не является правильным и справедливым с точки зрения обеспечения защиты интересов сторон спора. В связи с этим Пленумом ВС РФ были даны разъяснения о том, что по искам одной стороны трудового договора к другой стороне трудового договора об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров с руководителями организаций (и членами коллегиальных исполнительных органов), в том числе условий оплаты труда, выплат в связи с прекращением трудового договора, должны рассматриваться в судах общей юрисдикции с применением правил о подсудности дел, установленных ГПК РФ (п. 3 Постановления ВС РФ N 21). При этом исключением из данного правила могут быть только случаи, отнесенные федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов <1>.

--------------------------------

<1> Например, случаи, предусмотренные ст. 61.1 и ст. 61.8 Закона о банкротстве.

Следует согласиться с авторами <1>, утверждающими, что тот факт, что судебная практика признала возможность наличия в трудовом договоре положений, регулируемых другими отраслями права, не может являться достаточно веским аргументом в пользу позиции о признании трудового договора либо отдельных его условий гражданско-правовой сделкой, тем более когда такие условия прямо предусмотрены трудовым законодательством.

--------------------------------

Примечательно, что некоторые специалисты признавали возможность квалификации в качестве гражданско-правовой сделки не всего трудового договора, а отдельного условия о "золотом парашюте", поскольку последнее носит гражданско-правовой характер <1>. Однако компенсация при прекращении трудового договора с руководителем (согласно ст. 181, 279 ТК), а также иные виды компенсаций, выходных пособий при увольнении прямо предусмотрены и регулируются трудовым законодательством (ст. 178, 181, 181.1 ТК).

--------------------------------

<1> См.: Шиткина И.С. "Золотые парашюты" для руководителей компании: как их оформлять и всегда ли необходимо их выплачивать.

Следовательно, пока выплаты руководителю по трудовому договору не оказывают существенного влияния на права и интересы участников (акционеров) обществ, они находятся в рамках трудового права, а если затрагивают их интересы, то попадают под регулирование корпоративного законодательства. Такая логика, с нашей точки зрения, не представляется убедительной.

Как трудовой договор в целом, так и его отдельные условия трудоправового характера не могут признаваться недействительными и не могут признаваться сделками вообще, поскольку регулируются трудовым законодательством, которое не предусматривает правовых категорий "сделка" и "недействительность". При этом очевидно, что в случае, когда такие выплаты нарушают права и законные интересы иных лиц, они могут быть признаны судом "не имеющими юридической силы" и (или) "не подлежащими применению". Однако для этих целей в трудовом договоре (или, к примеру, локальном нормативном акте организации) должны быть установлены соответствующие требования к порядку согласования и одобрения таких выплат руководителю организации и (или) другим работникам. Если необходимо специальное согласование таких выплат с другими органами юридического лица, то соответствующие полномочия по согласованию должны быть предусмотрены в компетенции данных органов уставом или иным внутренним документом организации, регулирующим деятельность органов юридического лица. Если документами организации не предусмотрено таких процедур при установлении выплат работникам, в том числе руководителю, то прямо распространять в отношении их гражданско-правовые нормы представляется неправомерным.

В п. 3 Постановления ВС РФ N 21 было упомянуто о возможност

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: