Эффективность современных методов управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей перед предприятием во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [15].

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

o планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

o организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

o регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

o контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

o учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет [14]:

o определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

o формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

o кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

o система общей и профессиональной подготовки кадров;

o адаптация работников на предприятии;

o оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

o оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

o система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

o межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

o деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно- технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом [2].

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии [4].

Обновление организации представляет собой процесс замены устаревших и неспособных в должной мере выполнять свои функции ее элементов новыми или дополнение их ранее не существовавшими с целью приблизить ее возможности к требованиям жизни. Отставание сказывается, прежде всего, на общих результатах деятельности организации, приводят к сужению круга покупателей и клиентов, снижению качества товаров и услуг, уменьшению масштабов сбыта и в итоге выражается в падении прибыли.

Организационные проблемы обычно бывают связаны с устаревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в информационном обмене, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях.

Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

Если преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую активность; правда, не всегда согласование тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным и целесообразным, тем не менее, это рекомендуется делать, например, путем привлечения рядовых членов организации к совместной выработке решений, консультированию и т.п.

Направленность процесса преобразований и методов их осуществления должны быть согласованы друг с другом, а также с повседневной деятельностью организации и системой управления ею.

Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, материальными [28].

Эффективность управления персоналом на предприятиях общественного питания направлена на ряд мероприятий:

. На первом этапе оценивается, насколько система управления отвечает задачам, целям и факторам, от которых зависит успешность ее функционирования. Для определения недостатков в действующей системе управления персоналом на предприятии необходимо проанализировать основные направления деятельности кадровой службы, организацию управления, состав и структуру персонала, его движение, систему набора сотрудников, организацию обучения и оценки персонала, действующую в организации систему мотивации. Изучаются также основные процессы управления - планирование, распределение ресурсов, оперативный контроль - для того, чтобы установить, насколько они способствуют выполнению задачи, цели и стратегических программ.

. Проанализировав недостатки в действующей системе управления, персоналом разрабатываются мероприятия, внедрение которых сможет улучшить деятельность всей организации в целом. Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качество предоставляемых услуг. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объемов производства в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу затрат на персонал [9].

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом целесообразно включить:

заработную плату и премиальные выплаты персонала;

оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций для оформления кадровой политики;

затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например, дополнительные выплаты из фонда потребления - оплата счетов на оказание медицинских услуг, материальная помощь к отпуску);

затраты на улучшение условий труда;

дополнительные затраты на переобучение и повышение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом;

.   Внедрение изменений в управление персоналом должно отвечать следующим требованиям:

гарантию того, что программа нововведений содержит максимально простые и конкретные предложения по изменению;

последовательную реализацию планируемых перемен. Введение незначительных изменений имеет большие шансы на успех, чем изменения крупного характера;

поощрение повышения уровня информированности сотрудников, что позволит им лучше оценить свою причастность и, следовательно, усилит их ответственность за намеченные перемены.

.   Анализ результатов. Оценить эффективность мероприятий по совершенствованию управлением персонала. После того, как нововведения начнут действовать, необходимо провести анализ полученных результатов, выделить плюсы и минусы, проведенных мероприятий. Эффективность мероприятий по управлению персоналом в общественном питании может заключаться:

o в экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работников, экономии по фонду заработной платы;

o в экономическом эффекте, который образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом [12].

Эффективность управления персоналом должна быть направлена на устранение ошибок, допускаемых в процессе производства продукции и услуг, на поощрение таких способов анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене [10].

Менеджмент каждого предприятия питания может иметь свой взгляд на управление персоналом. Это зависит от целого ряда факторов - общего стиля управления, национальной принадлежности менеджмента, формы собственности предприятия, его параметров (размер, классность).

Главным для оценки эффективности кадровой политики являются результаты ее проведения. Оценка эффективности кадровой работы - один из самых серьезных показателей ввиду важности человеческого труда в гостиничном бизнесе.

Только с помощью такого анализа можно выявить несовершенства кадровой политики и вовремя предпринять необходимые корректирующие шаги.