2020-05-12
79
Джо Крамер может починить все, что угодно. Работающий сварщиком на заводе в южной части Чикаго, где производится сборка железнодорожных вагонов, Джо всегда был тем парнем, к которому обращались, если где-то что-то ломалось. Джо являет собой пример человека, в котором работа пробуждает радостное настроение… хотя он каждый день выкладывается по полной. И скажем прямо: источником этой радости служит вовсе не конкретная задача, поскольку круг его обязанностей не отличается большим разнообразием, а то особое состояние души, которое возникает у Джо, когда он работает. Состояние, называемое потоком вдохновения. Именно этот поток вдохновения заставляет людей выполнять работу на высшем уровне, независимо от ее характера. (Подробнее см. Михай Чиксентмихайи. Поток: Психология оптимального переживания; любопытно, что в книге Чиксентмихайи также приводится пример Джо, стр. 225).
Когда мы работаем в потоке вдохновения, мотивация составляет его неотъемлемую часть: работа сама по себе есть наслаждение. Поток вдохновения становится радикальной альтернативой широко распространенным представлениям о том, что движет людьми на работе.
Психологическое присутствие. Присутствуя на работе, люди преисполнены внимания и полностью поглощены своей работой – а потому работают, не щадя сил. Они в полной мере реализуют свои творческие идеи, энергию и интуитивные представления во имя общего блага. Окружающие воспринимают их как людей доступных для диалога и увлеченных своим делом. Противоположная позиция – психологическое отсутствие – слишком хорошо известна на примере тех людей, которые выполняют свою рутинную работу механически, с очевидной скукой или как-то обособленно.
Потребность в общении: мотив поведения людей. Стремление к достижению успеха составляет одну из наиболее общих компетенций исполнителей-«звезд». Потребность в аффилиации (так по-научному называется потребность в общении, эмоциональной эмпатии и контактах с другими людьми), напротив, проявляется реже вне профессий, связанных с оказанием помощи, таких как уход за больными, медицина и преподавание. Аффилиация как мотив есть само по себе нечто конечное, если хотите, цель, а не средство. Но если аффилиация зашкаливает или становится главным мотиватором, она может оказаться вредной для управленческой работы. К примеру, у лучших супервайзеров и руководителей не слишком велика потребность в аффилиации, а потому они чувствуют себя свободнее, когда отказывают в просьбах или ставят ограничения, несмотря на протесты. Если вы слишком озабочены личными взаимоотношениями на работе, то рискуете забыть о своих обязанностях руководителя.
Неврология мотивации. Специалистов по компьютерным системам, пытающихся создать роботоподобное устройство, которое видит и слышит, как человеческое существо, доводит до отчаяния тот факт, что компьютеры не испытывают руководящего влияния эмоций. Не имея банка данных эмоциональной памяти, которая мгновенно распознает то, что является важным для нас – какая именно информация возбуждает чувство, – компьютеры не получают ключ к решению задачи. Они придают одинаковое значение всему, что видят и слышат, и потому не могут выбрать то, что в каждый момент больше всего бросается в глаза. У компьютеров отсутствует направляющая сила, которую нам дают собственные эмоции и побуждения.
Выдающихся исполнителей отличают три мотивационные компетенции:
· Стремление к достижению цели: безудержное желание дорасти до совершенства или соответствовать его критериям.
· Преданность: принятие взглядов и целей организации или группы.
· Инициативность и оптимизм: родственные компетенции, которые мобилизуют людей использовать все благоприятные возможности, а также позволяют им успешно справляться с препятствиями и неудачами.
СТРЕМЛЕНИЕ К ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛИ
Стремление к совершенствованию или соответствию критериям выдающегося мастерства
Люди, компетентные в этом отношении:
· ориентированы на результат, испытывая при этом сильное стремление достигать целей и соответствовать критериям;
· ставят перед собой задачи, требующие максимального напряжения всех сил, и идут на обдуманный риск;
· ищут информацию, позволяющую уменьшить неопределенность, и находят способы лучше справляться с делом;
· выясняют, как повысить эффективность своей работы.
Погоня за информацией и эффективность. Неутолимой потребности в информации сопутствует стремление делать все более эффективно. Когда подобная тенденция принимает форму навязчивого и тотального надзора, это служит признаком плохой работы. Когда руководители высокого уровня проявляют слишком большой интерес к мелочам и порядку, это может означать, что они сосредоточены на деятельности более мелкого масштаба, чем тот, которого требует их работа. Однако такой микроуправляющий житья не дает своим подчиненным, почти не обращая при этом внимания на более масштабную картину происходящего.
ПРЕДАННОСТЬ
Присоединение к целям группы или организации
Люди, обладающие этой компетенцией:
· с готовностью приносят жертвы ради достижения более крупной цели организации;
· обретают целеустремленность при осознании более масштабной миссии;
· используют основные ценности группы в процессе принятия решений и прояснения альтернатив;
· энергично выискивают возможности осуществления миссии группы.
Гражданство в организации. Провели специальное исследование среди работников таких профессий, как учителя, конторские служащие, страховые агенты и полицейские. Ключом к пониманию степени усилий, вкладываемых ими в свою работу, послужило то, насколько серьезную эмоциональную привязанность они испытывают к своим организациям: насколько они гордятся работой там, насколько важную роль играет работа в их чувстве идентичности, насколько они ощущают себя «частью семьи».
Неприсоединившиеся. Наемные работники, считающие себя в своей организации визитерами, а не резидентами, выказывают мало преданности, хотя подобное отношение иногда можно заметить и со стороны сотрудников, проработавших в компании многие годы. Наемные работники, горько обиженные тем, что им недоплачивают за их труд, или уверенные в обмане со стороны компании, естественно, не слишком привержены ее целям. А как известно, именно недовольные работники склонны использовать ресурсы организации исключительно в собственных интересах.
