Основные принципы отбора персонала и условия их реализации

Принципы отбора персонала	Условия их реализации
Достижения наивысшей степени объективности	Реально при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кадров ориентированных экспертов-профессионалов.
Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов	Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор.
Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности	Окружающая среда - сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия - могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.
Структурированная форма интервью	Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам.
Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и процессе интервью.	Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.
Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе».	Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
Результат отбора - выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации.	Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.
Потенциальная имитация.	Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.

Если в основу решения об отборе кладутся определенные характеристики кандидатов, выступающие в качестве критериев отбора, то для снижения вероятности ошибок эти характеристики должны отвечать определенным требованиям. Критерии, используемые при отборе, могут быть уточнены и дополнены в процессе анализа рабочей ситуации.

Критерий отбора - признак, на основании которого производится оценка. Критериями отбора и оценки выступают конкретные деловые и личностные качества, соответствующие требованиям деятельности.

Критерии отбора - оценочные стандарты, выступающие системой координат, относительно которой выносятся определенные суждения.

Должностной профиль - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенция - характеристика индивида, причинно связанная с эффективной деятельностью.

Любая оценка основана на определенных критериях. Ими являются оценочные стандарты, выступающие системой координат, относительно которой выносятся определенные суждения. Нельзя приступать к оценке успеха или какого-либо качества сотрудника, не имея достаточно четких представлений о том, что мы измеряем.

Критерии оценки профессиональной деятельности подразделяются на три типа в зависимости от вида данных, в числе которых: производственные данные, данные, подлежащие экспертной оценке или наблюдению, а также данные персонала.

Критерии отбора играют важную роль при подборе кадров, поскольку с их помощью организация может сделать предварительный отбор и отсеять тех работников, которые не отвечают установленным требованиям.

Основные группы требований к отбору персонала:

1. Формальные - это требования к перечню документов, которые кандидат представляет в отборочную комиссию.

2. Профессионально-квалификационные - это совокупность требований к профилю, уровню образования и соответствие его должности, квалификации, стажу и опыту работы по специальности, организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности.

3. Морально-психологические - это самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость, мотивация, темперамент, совместимость с коллегами.

4. Интегральные - это авторитет, возраст, состояние здоровья (противопоказания к условиям труда, физическая выносливость, отношение к курению), семейное, имущественное положение, общая культура, культура речи и мышления.

К требованиям к должности могут быть предъявлены и специальные требования:

- ненормированный рабочий день;

- возможная работа на выездах, длительных командировках, вахтовый метод и др.

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации. Вряд ли мелкие и средние организации будут затрачивать много сил и средств на тестирование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходимым профессиональным навыкам силами самой организации. Совсем другая методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для организации дорогостоящие продукты. К данной категории можно отнести: генеральных и коммерческих директоров, топ-менеджеров, главных бухгалтеров, ведущих инженеров и других. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования.

Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие:

- валидность. Критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок;

- полнота. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям;

- надежность. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными;

- необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Критерии отбора должны быть тесно увязаны с содержанием работы по той вакансии, на которую осуществляется отбор. Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

- пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

- другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

- опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

- деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Показатель отбора выступает в роли выраженности критерия, то есть позволяет качественно и количественно фиксировать выраженность конкретных деловых и личностных качеств. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему. Критерий более стабилен, показатели - динамичны.

Так же различают качественные и количественные показатели, где первые фиксируют наличие или отсутствие измеряемых свойств, признаков, сторон и т. п., а вторые - меру их развития и выраженности.

Показатели оценки делятся на две большие группы: основные показатели и учитываемые показатели.

Основными показателями называются показатели, без которых расшифровка критерия невозможна. Учитываемые показатели дополняют, помогают глубже раскрыть его содержание. Например, профессиональная компетентность работника конкретизируется прежде всего уровнем образования (знаний), стажем работы, ростом знаний в системе повышения квалификации и др. (основные факторы). Но при оценке компетентности всегда учитываются и такие дополнительные моменты, как общая эрудиция работника, способность его четко излагать свои мысли письменно и устно, сложность и трудоемкость работ, которые практически может выполнять работник и т. д. (учитываемые показатели). Работник может и не иметь того или иного качества (то есть не соответствовать отдельным показателям оценки) или иметь его не в полном объеме. Показатели тем и отличаются от критериев, что представляют собой не обязательные требования к работнику, а лишь указания, что можно иметь ему, чтобы отвечать этим требованиям. С одной стороны каждый человек своеобразен, имеет свой уровень способностей и задатков, предопределяющих успешность освоения конкретной профессиональной деятельности. Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Основные цели адаптации приведены на рис. 1.

Рис. 1.Основные цели адаптации

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

1. по отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. по воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. по уровню:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности.