Тема 13. Эффективность управления персоналом предприятия

1. Экономическая, социальная и организационная эффективность управления персоналом предприятия.

2. Оценка комплексной эффективности управления персоналом предприятия.

При изучении первого вопроса «Экономическая, социальная и организационная эффективность управления персоналом предприятия» студенту следует обратить внимание на следующее.

Задача оценки эффективности управления персоналом предприятия состоит в определении:

1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);

2) социальной эффективности (отражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия);

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную структуру предприятия).

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия:

         1. Соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

    2. Отношение бюджета подразделения предприятия к численности персонала этого подразделения.

    3. Стоимостная оценка расхождений в результативности работы (определяется разницей оценок результатов работы лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу).

 Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как: прибыль; производительность труда;    объем продаж; рентабельность; соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы; фонд оплаты труда и зарплатоемкость; затраты на управление.

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Показатели, которые характеризуют влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).

3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа реакции работников на кадровую политику предприятия и ее отдельные направления).

4. Средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

                         Затраты на наем персонала

Средние затраты на нового =                                                                        

        работника                   Количество отобранных кандидатов                

                 

                                                        Общая стоимость обучения

Средние затраты на обучение =  

    одного работника           Количество обученных работников      

    

     Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Текучесть персонала (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).

2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.

3. Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия через несвоевременное предоставление информации, ошибки в расчетах, нарушения трудовой дисциплины).

4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь через перегрузку работников).

5. Уровень трудовой дисциплины (отражает отношение числа случаев нарушений трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности работников предприятия).

6. Укомплектованность кадрового состава.

Она оценивается:

- количественно - путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием;
    - качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, образования, опыта персонала требованиям рабочих мест (должностей).

 

В процессе изучения второго вопроса «Оценка комплексной эффективности управления персоналом предприятия» студент должен запомнить следующее.

Комплексная эффективность управления персоналом предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности предприятия, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций управления относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом предприятия состоит в следующем:

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, которые характеризуют конечные результаты деятельности предприятия.

 Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов, материалов предприятия, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством товаров.

 Числовые значения таких критериев определяются из финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному:

                           Xі = Рф_і: Рб_і · 100%,                                

где: Хі - процентное отношение і-го часного показателя эффективности, %;

Рф_і - фактическое значение і-го показателя конечного результата за   

        отчетный период;

Рб_і - базисное значение і-го показателя конечного результата (план, 

       норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период.

 

Критерий Xі свидетельствует о степени достижения фактического конечного результата (выполнения, перевыполнения, недовыполнения).

Для того, чтобы критерии более объективно отражали результаты управления персоналом предприятия, их предварительно корректируют.

                                     Пи = f(Xі),                                        

где: Пи - численное значение скорректированного і-го показателя конечного   

            результата, %;

f(Хі)- математическая функция корректирования і-го показателя.

 

При этом используют 4 зависимости:

1) линейная восходящая (П = Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение (имеет отношение к социальным показателям);

2) линейная нисходящая (П = 200 - X ), когда поощряется достижения результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Эта функция применяется для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 грн. товарооборота, фонд заработной платы, текучесть кадров, потери рабочего времени;

3) пирамида, когда поощряется только 100%-ное достижения конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом числовое значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = X,а при X > 100% - по формуле П = 200 - X;

4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле П = -X, когда числовое значение такого показателя приводит к отрицательным явлениям в деятельности предприятия (например, разворовывание материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью указанных показателей-критериев и весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором сравниваются разные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности.

 Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частных показателей эффективности, которые отражают конечные результаты деятельности предприятия, использование ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность работы персонала предприятия.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций управления:

                        ЧП_і =Пи · В_і ,                                   

где: ЧП_і - значения і-го частного показателя эффективности управления персоналом предприятия, баллы,

Пи - выполнение экономических, социальных и организационных показателей, %;

В_і - весовой коэффициент і-го частного показателя, уд. вес.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности.

Он также вводится для устранения расхождения интересов предприятия, трудового коллектива и каждого работника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы.

 Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности предприятия целесообразно зафиксировать определенное значение уд. веса в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности работы, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5.

 Комплексный показатель эффективности управления персоналом предприятия (Э_уп, в баллах) определяется по формуле:

                                            ,                      

где: n - число частных показателей эффективности.

 

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности управления персоналом предприятия зависит от его числового значения:

- если оно менее 95 баллов, то управления персоналом предприятия неудовлетворительное;

- если оно находится в диапазоне 95 - 100 баллов, то управление персоналом предприятия удовлетворительное (но не использованы все возможности);

- если оно в диапазоне 100 - 105 баллов и выполнены все частные показатели, то управление персоналом предприятия хорошее;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка эффективности управления персоналом предприятия отличная.

 

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность экономической, социальной и организационной эффективности управления персоналом предприятия.

2.   Назовите показатели оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия.

3. Раскройте показатели оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия.

4. Охарактеризуйте показатели оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия.

5.Раскройте содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом предприятия.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение А

 

Форма штатно-должностной книги

(составляется по структуре штатного расписания предприятия)

 

№ п/п	Долж-ность	Долж- ностной оклад	Фамилия, имя, отчество	Дата рож-дения	Образование (когда и какое учебное заведение закончил)	Квалифик-ация, специаль-ность по образова-нию	№ и дата приказов: о приеме на работу, об увольнении
1	2	3	4	5	6	7	8