2020-06-10
164
Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього економічного потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Як відзначали представники американського менеджменту Дж.К. Грейсон молодший і К. О’Делл, що «саме людський капітал, а не завжди обладнання і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності» [36, с. 117].
У зв’язку з цим великого значення набуває питання в галузі розробки нових систем підбору і просування кадрів, наукового обґрунтування планування персоналу, їх об’єктивної підготовки, перепідготовки та безперервного підвищення кваліфікації персоналу.
Формування кадрового потенціалу з одного боку полягає у компетентному відборі найбільш придатних осіб на посади, і складається з пошуку, вивчення та оцінки кандидатів, які найбільш повно відповідають загальним та спеціальним вимогам, що встановлені для працівників. В даному випадку головна увага зосереджена на прогнозуванні та плануванні потреби в кадрах, оцінці претендентів, формуванні резерву на просування та організації роботи кадрової служби.
|
|
|
З іншого боку, формування кадрового потенціалу являє собою складний і довготривалий процес набуття та використання навичок, знань та умінь, який охоплює собою відповідне навчання, набуття практичних навичок і конкретне їх цільове використання в певних умовах. Результативність цього залежить від трудового потенціалу працівника як сукупності якісних характеристик людини, які визначають можливість і межі участі в трудовій діяльності.
Процес формування кадрового потенціалу є одним з напрямків економічної стратегії підприємства і передбачає створення системи кадрових ресурсів і компетенцій таким чином, щоб результат їхньої взаємодії був фактором успіху в досягненні стратегічних, тактичних і оперативних цілей діяльності. При цьому використовуються такі основні наукові підходи:
. Використання системного підходу при формуванні кадрового потенціалу передбачає розгляд всіх елементів соціально-економічної системи підприємства в єдності і взаємозв’язку. Підприємство є відкритою соціально-економічною системою, яка в свою чергу є складовою частиною чи підсистемою системи більш високого порядку.
Якщо розглядати підприємство як відкриту систему, можна відмітити, що кадрова підсистема забезпечує основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.
Функції кадрової підсистеми по окремим стадіям життєвого циклу зображено у таблиці 1.1.
Таблиця 1.1. Функції кадрової підсистеми
|
|
|
| Стадії життєвого циклу | Функції |
| Функціонування | Формування кадрового потенціалу підприємства певної чисельності та структури |
| Розвиток | Кількісна та якісна зміна чисельності та структури персоналу |
| Прогрес | Розробка та реалізація кадрових нововведень |
| Регрес | Зниження досягнутого раніше рівня, використання застарілих методів роботи з кадрами |
| Стабілізація | Приведення чисельності та структури персоналу у відповідності з потребами підприємства |
| Стагнація | Зниження здатності виконувати нові завдання, поступова втрата ключових позицій |
Функціонування кадрової підсистеми ─ це стійка діяльність кадрів певної чисельності і структури по незмінним нормам і правилам.
Розвиток кадрів і кадрової підсистеми ─ це кількісна і якісна зміна, перехід до нового стану з новими цілями, структурою, взаємозв’язками, суб’єктом і методами управління.
Прогрес кадрової підсистеми ─ це перехід до більш сучасних цілей, форм, структури, методів на базі постійного пошуку, розробки і реалізації кадрових нововведень.
