Компьютеризация процессов управления человеческими ресурсами в организации

Компьютеризация деятельности по управлению человеческими ресурсами всегда была одним из ключевых вопросов при проведении автоматизации управленческой деятельности предприятия. В автоматизированных системах управления предприятием изменялся состав его отдельных подсистем, но кадровая подсистема присутствовала всегда. Информационная система управления человеческими ресурсами начиналась как информационно-справочная кадровая система, главная цель которой заключалась в ведении кадрового учета и отчетности. Учет персональных данных о работниках обеспечивал создание полной кадровой информационной базы, что позволяло решать при помощи вычислительной техники такие типовые задачи, как статистический и оперативный учет, формирование кадровой отчетности, анализ качественного состава кадров, анализ движения кадров, ведение архива.

В конце 1980-х гг. с появлением новых информационных технологий стали создаваться корпоративные системы управления бизнес-процессами, в составе которых обязательно присутствовал модуль, ориентированный на автоматизацию управления человеческими ресурсами. Однако круг решаемых в нем задач оставался традиционным.

С начала 1990-х гг. стали создаваться корпоративные информационные системы, модули которых ориентированы на отдельные процессы управления, среди которых всегда присутствовал модуль "Кадры" либо модуль "Зарплата + Кадры".

На данный момент широкое распространение получили информационно-аналитические системы как российского, так и зарубежного производства. К сожалению, во многих отечественных системах реализован традиционный подход к информатизации управления кадрами, когда основное внимание уделено учету кадров, выдаче информации по запросам и формированию кадровой отчетности. При этом следует отметить различия систем в полноте учета кадровой информации, организации запросной системы и особенностях интерфейса. В большинстве отечественных систем не охвачены автоматизацией такие важнейшие задачи, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка); планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров; рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации; аттестация и рационализация рабочих мест. Кроме того, в состав информационных систем, как правило, не включены такие направления кадровой деятельности, как анализ резюме и результатов собеседования; отбор претендентов на вакантные рабочие места; продвижение по служебной лестнице; составление должностных инструкций; проведение социологических исследований.

В информационных системах УЧР должна храниться подробная архивная информация не только по общим биографическим и профессионально-квалификационным характеристикам работников, но и по специфическим характеристикам об участии в производственных проектах, о состоянии трудовой дисциплины, о психофизиологических параметрах, определяющих поведение человека в условиях творческих коллективов, и т.п.

Практически во все системы включена задача расчета заработной платы, однако в большинстве случаев не охвачен весь комплекс возможных моделей оплаты труда и не предусмотрена экспертная процедура аудита и контроллинга рациональности применяемых на предприятии моделей оплаты труда.

Во всех системах имеется режим "Личная карточка", однако информация, представляемая на экране, не всегда по качественному и количественному составу соответствует фактическим разделам типовой формы, официально утвержденной органами государственной статистики РФ.

Следует отметить, что процесс автоматизации управления в службах человеческими ресурсами весьма динамичен. Если начальный этап информатизации заключался в воплощении традиционных подходов к автоматизации кадровой деятельности, то переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами предприятия вызвал необходимость существенного расширения состава функций информационной системы. Соответственно, разработчики систем по управлению человеческими ресурсами постоянно их совершенствуют с учетом изменений потребностей работников служб человеческими ресурсами и законодательства.

Отдельно необходимо выделить использование ресурсов сети Интернет в работе служб УЧР. Как правило, информационные ресурсы подобного рода используются для следующих целей:

o поиск претендентов на вакантные рабочие места;

o размещение заявок на вакантные рабочие места;

o информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда, в том числе с кадровыми агентствами и биржами труда;

o отбор работников для работы в особых условиях (в команде, в режиме телеработы и т.п.);

o дистанционное тестирование но самым различным аспектам (отбор персонала, аттестация, планирование карьеры, обучение и т.д.);

o проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

o дистанционное обучение;

o ознакомление с аналитическими материалами но проблемам рынка труда, оплаты труда и другим смежным вопросам.

При этом интернет-технологии чаще всего используются для привлечения и набора персонала, взаимодействия кадровой службы с внешним рынком труда и его институтами.