Методы планирования персонала

Все методы кадрового планирования м. разделить на:

1. методы нормативного планирования

2.балансовые методы

3.экономико-математические методы

4.экспертные методы.

Нормативный метод кадрового планирования основан на применении норм и нормативов по труду, финансовых нормативов и иных нормативов, которые д.б. учтены при работе с персоналом.

Нормативные методы планирования наиб. эффективны при определении численности персонала, его измерении, равномерности трудозатрат, планировании норм времени на обучение и норм замены персонала в случае необходимости.

Ограничения: отсутствие нормативов по ряду отраслей, необходимость пересмотра нормативов в случае изменения технологии про-ва, либо степени технич. оснащенности.

Балансовый метод основан на соблюдении равновесия по статьям дох и расходов по персоналу. Чаще балансовый метод применяется при планировании финансовых затрат на персонал исходя из возможности п-я и некоторых параметров внешнего нормативного регулирования.

Средства:из прибыли, льготы по налогам, средства … себестоимости, прочее

Расходы: отчисления во внебюджетн. фонды, расходы на обучение, расходы на стимулирование, расх на улучшение усл.тр.

ср-ва=расходам.

Балансовый метод применяется при планировании численности персонала при след. усл:

1)численность перс предполагается неизменной в течении года

2) предполагается определенный отток и замена кадров.

начало года:1.Всего:…. в том числе:1.1.постоянная численность;1.2. уволено по сокращению; 1.3. сменят подразделение

конец года:всего:… в том числе: 1.1. постоянная численность; 1.2. будут приняты; 1.3. переведены на новое место.

Ограничения балансового метода:

1. его можно применять! в тех ситуациях когда соответствующие элементы расходов и численности будут совпадать с элементами доходов и численности.

2. максимальный срок планир-я=1 год

3. балансов метод применим не для всех напрвлений деят-ти служб по персоналу.

Экономико-матем. методы предполагают применение различных эконом-матем моделей для планирования количественных параметров кадровой работы.

Ограничения: неприменимость к качественным показателям деят-ти.

Экспертные- основаны на опыте спец-ов по УП. Часто связаны с направлением работы, которые не м.б. четко просчитаны первыми 3-мя методами. Осн. недостаток методов- субъективный характер оценки, который основан на том опыте экспертов, который у них имелся до определенного момента.

 

 

Набор персонала: понятие, сущность, виды, значение.

Набор перс- способ привлечения потенциального раб-ка на открывщуюся вакансию в опред. сроки. Птребность в наборе перс. связ. со след. причинами:

1. появление новых п-й и необходимость найма персонала.

2. наличие текучести персонала и потребность в поиске претендентов на замену выбывающим.

3. расширение деятельности п-я и потребность в дополнит. претендентах на раб. места

4. неудовлетворенность кач-вом раб-ов и поиск претендентов для замены имеющихся работников.

Значение набора перс состоит в след:

1. посредством набора перс формируется совокупность лиц для будущего найма на работу.

2. посредством набора снижаются издержки, связанные с простоем оборудования и несвоевременным вводом п-я в действие.

3.набор создает конкуренстную среду между претендентами на раб место.

4. результат набора- сигнал для работодателя о конкурентоспособности его п-я на р.т. и необходимости изменения условий труда.

Виды набора:

1. по среде, откуда идет набор:

-внутренний

-внешний

-смешанный

Внутренний набор персонала – набор из сотрудников самого п-я. Этот набор имеет под собой нормативную и экономическую основу.

Нормативная основа-обязанность раб-ля при высвобождении перс предоставить ему равноценное раб место на –п-и, если имеются вакансии.

Экономическая основа- связ с тем, что внутренний набор предполагает меньше затрат и меньшие потери связ с переходом и адаптацией раб-ка, занимает меньшие сроки и ведется по показателям, которые яв-ся более открытыми, чем при найме человека со стороны.

Внешний набор – набор из внешней среды по отношению к п-ю. Этот набор как правило осущ-ся в тех случаях, когда п-е формируется, либо на п-и отсутствуют раб-ки соответствующего профиля и кач-ва.

Достоинства:

-более широкий круг лиц для потенц-го набора перс

- наличие у данного круга лиц тех качеств профессионального плана, котор могут отсутствовать у сотруд п-я.

Недостатки:

- более высокая затратность

- большая степень риска и неопред-ти

- более длительные сроки

- возможная повышенная конфликтность при найме.

Смешанный набор- использование как внеш так и внутр средств и осущ-ся при расширении п-я, при наличии значимых вакансий для повышения уровня конкурен-ти, при существенной перестройке п-я.

2. по количеству лиц, набираемых на должности:

-индивидуальный

-групповой

-массовый

Индивидуальный – набор на отдельную открытую вакансию, если наличие данной вакансии не меняет существенным образом структуру кол-ва.

Групповой – набор однотипных категорий раб-ов на п-е или его подразделение, котор. способно воздействовать на трудовые отношения внутри п-я.

Массовый набор- набор однородных или однотипных профессий раб-ов, если в рез-те их прихода существенным образом меняется структура п-я.

3. по применяемым методам:

-активный

-пассивный

Активный осущ-ся, если спрос на р.т. (особенно высококвалифиц. спец-ов) сущест-но превышает предложение.

Пассивный- осущ-ся, когда предложение труда превышает спрос.