Характеристика факторів макрорівня мотивації праці 7 страница

 

де Дij - дохід і-го працівника j-го підрозділу, грн.; Плгij - соціальні пільги, гарантії, які надаються і-му працівнику j-го підрозділу, грн., Сij - сума вкладу до статутного фонду підприємства і-го працівника j-го підрозділу, грн.; УК - відсоток виплат за участь у капіталі на одну грн. акції, пайові одиниці.

Тому важливим завданням управління оплатою праці персоналу на підприємстві є визначення тієї суми коштів, яка може бути направлена на стимулювання персоналу. Але вивчення цієї проблеми знаходиться в початковому стані, а запропоновані методи потребують вдосконалення. Так, О.М. Чала у своїх дослідженнях пропонує розраховувати індекс залежності як співвідношення темпів зростання прибутків до темпів зростання заробітної плати, тобто показник, що визначає, наскільки реально можна збільшувати заробітну плату на підприємстві. Але даний метод, крім заробітної плати, не враховує інші складові доходу працівника на підприємстві, а також особисті досягнення працівників та результати діяльності підрозділу.

Тому пропонується модель визначення верхньої межі грошових коштів, які можуть бути направлені на преміювання персоналу за результатами діяльності підприємства у кінці календарного року, враховуючи різні види доходів працівників, особисті досягнення працівників та результати діяльності підрозділу підприємства, в якому вони працюють.

Рис. 3.4. Модель оцінювання справедливості преміювання та штрафування працівників СТОВ «Степове»

 

За допомогою цієї моделі можна стимулювати персонал підприємства до ефективної діяльності, поєднуючи інтереси всіх груп їх носіїв. Для реалізації її практичного застосування необхідна організація моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства.

 

3.3 Формування моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства

 

Для побудови ефективної системи мотивації праці персоналу необхідно постійно досліджувати та аналізувати причини якості праці. З розвитком суспільства інтереси та потреби, а на їх основі і мотиви праці персоналу динамічно змінюються, що посилює необхідність постійної діагностики мотивації праці працівників. Еволюцію мотивів праці персоналу підприємства відповідно до розвитку соціально-економічних умов праці.

З еволюцією форм економіки і відповідних їм факторів, що впливають на мотивацію праці, мотиви персоналу зростають у сторону задоволення потреб більш високого рівня. Це викликає зміни механізмів їх реалізації.

У нашій країні на динамізм мотивації праці вплинув також перехід від командно-адміністративної економіки до ринкової. Структурно-логічну схему еволюції мотивації праці наведено на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Структурно-логічна схема мотивації праці

 

Рис. 3.5 ілюструє той факт, що система мотивації праці СТОВ «Степове» на сучасному етапі являє собою, з одного боку, спадкоємицю системи мотивації праці, властиву соціалістичній системі, а з іншого, сприяє зародженню та розвитку мотивації відповідно до ринкових умов господарювання.

 

Таблиця 3.3

Еволюція мотивів праці персоналу

Форми економіки	Фактори, які впливають на мотивацію праці	Мотиви праці	Механізми реалізації мотивів праці персоналу
Доіндуст-ріальна економіка	Ручне виробництво, найпростіші, часто монотонні операції, обмеженість можливостей збільшення творчого інтересу до праці, достатня ефективність матеріального стимулювання, необхідність адміністративного контролю над працівником	Справедливе оцінювання свого трудового вкладу, відповідність заробітної плати вартості робочої си-ли працівника на ринку праці, його кваліфікації і посаді на підприємстві, професійна кар’єра і визнання; відобра-ження у повній мірі у заробітній платі ре-зультатів праці; справедливе оцінювання як власного трудового вкладу так і колег	Система періодичної пла-номірного і формалізовано-го оцінювання працівників (результатів праці, професійних, ділових і особистісних якостей) за раніше визначеними критеріями; тарифна система, яка враховує комплексне оцінювання якості праці і професійного рівня та результати періодичної атестації; результуюча система, яка функціонує шляхом преміювання і штра-фування за відхилення від норми на підставі формалі-зованих правил для всіх категорій персоналу
Індустріальна економіка	Зростає потреба у кваліфікованих, знаючих, дисциплінованих, відповідальних, акуратних, виконавчих працівниках; ініціатива та творчість потрібні від невеликої групи менеджерів і спеціалістів	Теж саме плюс підвищення кваліфікації, соціальний захист; стабільність зайнятості	Теж саме плюс заходи з підготовки і підвищення кваліфікації і внутрівироб-ничої мобільності з ураху-ванням потреб, бажань і професійних здібностей працівників, тренінг і семі-нари; безпека праці, охо-рона здоров’я, створення умов для відпочинку; всі форми соціальних пільг і переваг для працівників незалежно від їх статусу на підприємстві
Постіндуст-ріальна економіка	Збільшуються вимоги до інтелекту працівника, постійного підвищення його кваліфікації, вели-кої психологічної гнуч-кості, високого рівня його культури й освіти; набувають розвитку нас-танови працівників на кар’єрне зростання, просування по службі, самовираження, реаліза-	Теж саме плюс участь у прийнятті рішень на робочому місці і інтеграція з підприємством; якісна робота і самоконтроль; самостійність у прийнятті рішень; кар’єрне зростання, привабливість праці, пов’язана з	Теж саме плюс делегування повноважень, добровільна участь у прийнятті рішень; організація робочих груп з працівників, які мають ана-логічні виробничі завдання, для сумісного вирішення виробничих проблем, бригади з управління та координації; робочі брига-ди, проектні колективи; постійні або тимчасові
	цію інтелектуального потенціалу, самостійність у прийнятті рішень, посилюється незалежність, орієнтація на діяльність, яка приводить до задоволення і відносно високого соціального статусу; збільшується ефективність корпоративної мотивації	гнучкістю робочого графіку; участь у прибутках підприємства	групи, створені для виконання конкретних завдань; планування кар’єри, ротація; гнучке пристосування робочого часу до потреб всіх носіїв інтересів: гнучкий графік роботи, надомна робота; система участі працівників у розподілі прибутку за підсумковими результатами діяльності, розвиток партнерських відносин

 

Крім діагностики динаміки мотивації праці потрібно постійно виявляти співвідношення типів мотивації у поведінці кожного працівника. Таким чином можна буде визначити пріоритетні для кожного конкретного підприємства складові системи мотивації праці персоналу.

Як випливає з дослідження, існують дві мотиваційні моделі організаційної поведінки працівників: А - ризикована модель, Б - бажана модель для підприємства.

У запропонованій трьохмірній моделі кубу А відповідає ризикований тип мотивації праці, кубу Б - бажаний тип. Куб А мотиваційної поведінки розташований нижче та ліворуч площини осей інструментально-вмотивованого та люмперованого типів. Він є ризикованим для підприємства, бо працівники з характерними рисами люмперованого та інструментального типів прагнуть збагачення себе незалежно від методів.

 

Рис. 3.6. Куби мотиваційних типів організаційної поведінки працівників

 

Для підприємства бажаним є куб Б мотиваційної поведінки, бо працівники, що є патріотично-вмотивованими, господарсько-вмотивованими та професійно-вмотивованими націлені на результат діяльності підприємства, визнання їх заслуг, можливість самовираження та прояв творчості й ініціативності. Він розташований в позитивних сегментах відносно осей патріотично-вмотивованого, господарсько-вмотивованого та професійно-вмотивованого типів організаційної поведінки.

Діагностика персоналу, постійне неперервне спостереження та аналіз його діяльності як складова управління трудовими ресурсами повинні сприяти прийняттю оптимальних кваліфікованих управлінських рішень щодо ефективної системи мотивації праці, в основі якої лежить досягнення бажаної моделі мотиваційних типів, адаптація до поточних виробничих ситуацій та забезпечення узгодження інтересів усіх груп їх носіїв.

Традиційні методи спостереження та збирання даних щодо діагностики працівників та системи мотивації праці персоналу вже не задовольняють потреби практики управління. В Україні на сучасному етапі розвитку економіки вивчення потреб, інтересів, типів мотивації персоналу здійснюється вкрай епізодично та поверхнево. Тому необхідно впровадження моніторинґу системи мотивації праці персоналу на підприємстві як цілеспрямованих спостережень за елементами оточуючої дійсності у просторі та часі на основі діагностики мотивації праці. Це створить нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у цій сфері.

Визначення поняття моніторинґу як системи збору даних про складне явище, процес, які описують за допомогою визначених ключових показників з метою конкретної діагностики стану об'єкта дослідження та його оцінювання в динаміці, найбільш повно відповідає нашому уявленню та дає можливість його використання для будь-якого об'єкта дослідження.

На сучасному етапі моніторинґ, який виник у ХХ столітті в сфері інформатики, використовується як в технічних, так і в економічних, соціальних системах для дослідження охорони навколишнього середовища, стану здоров'я населення, наукового та інноваційного потенціалу економіки, освіти, культури та мистецтва, соціально-трудової сфери, рівня життя населення на ін.

Система моніторинґу широко та давно використовується у виробництві. Його традиційна роль на підприємстві полягала у визначенні кількісних характеристик виробничих процесів. Одним з перших прикладів такого моніторинґу була система Тейлора. Як "масштаб" було взято працівника, якому потрібно найменше часу для виконання виробничого завдання при максимальній раціоналізації трудових рухів. Такий моніторинґ, однак, відрізнявся однобічністю, оскільки не враховував інтереси працівника. Очевидно, що подібна система моніторинґу не може використовуватися в умовах сучасного підприємства.

При веденні моніторинґу системи мотивації праці персоналу вирішуються такі завдання: формування програми моніторинґу та інформаційного фонду про стан розвитку і зміни систем мотивації та стимулювання праці; спостереження, аналізування, оцінювання та прогнозування стану систем мотивації та стимулювання праці; вияв причинно-наслідкових залежностей між системами мотивації та стимулювання праці.

Всі принципи побудови моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні відповідати загальній властивості - системності, тобто розглядати його можна тільки при взаємодії всіх принципів, незважаючи на важливість кожного з них окремо. Як основні принципи моніторинґу системи мотивації праці за проведеними дослідженнями можна визначити такі:

відповідність цілям підприємства - обов'язкова умова різноманітних заходів моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства;

цілеспрямованість - розроблення системи цілей, відповідно до якої досягнення більш конкретних служить засобом реалізації більш загальних;

об'єктивність - необхідність урахування всіх факторів, які впливають на зміни мотивації праці, та недопустимість прийняття рішень до закінчення аналізу всієї зібраної інформації;

неперервність - регламентація графіком результатів моніторинґу системи мотивації праці персоналу;

комплексність - отримання та обробка соціально-економічної, соціологічної, психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації праці; побудова набору оціночних показників для кожного напряму мотивації праці;

оперативність - передача інформації, її обробка, процес прийняття рішень з урахуванням одержаних результатів і його реалізації повинні бути зроблені у певний інтервал часу, цей принцип означає необхідність використання автоматизованих методів обробки інформації;

мінімізація витрат на моніторинґ - при виборі переліку вхідних показників системи мотивації праці персоналу ретельно перевіряється наявність тих, які знаходяться у функціональній залежності; всі похідні показники мають бути одержані способами обробки інформації, а не надходити у готовому вигляді;

керованість - можливість управляти моніторинґом системи мотивації праці персоналу на підставі побудови методологічного, наукового, математичного, інформаційного, технічного, програмного, організаційного, кадрового, метрологічного забезпечення;

аналітичність - аналіз основних причин зміни стану мотивації праці з урахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

гнучкість - всі види забезпечення повинні гнучко реагувати на умови, що змінюються;

періодичність - регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розроблення ключових характеристик мотивації праці;

виробничо-територіальний підхід - досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторинґу службами мотивації;

сумісність - вхідна і вихідна інформація системи моніторинґу мотивації праці повинна мати єдину систему класифікації та кодування;

профілактичність - вихідна інформація системи моніторинґу мотивації праці повинна забезпечувати прийняття рішень, які попереджають несприятливі наслідки можливих змін у мотивації праці;

надійність - технічні засоби, способи технічної обробки та методичне забезпечення системи мотивації праці повинні забезпечувати безумовне здійснення необхідної результативної інформації;

економічність - витрати на обробку та зберігання інформації системи моніторинґу мотивації праці повинні бути мінімальними;

точність - чіткість постановки завдань дослідження, однозначність їх розуміння і трактування, а також вибір інструментів дослідження;

деталізація - можливість деталізувати кожний етап дослідження мотивації праці, висока якість виконання всіх операцій, що досліджуються;

ефективність - ступінь досягнення поставлених цілей та економічної ефективності завдяки зміні системи мотивації праці.

Методами отримання інформації щодо системи мотивації праці персоналу можуть бути опитування, тестування, спостереження, атестація, експеримент, аналіз документів тощо.

На нашу думку, моніторинґ системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове» повинен накопичувати, систематизувати та аналізувати таку інформацію: про стан потреб, інтересів, стимулів та мотивів персоналу; про причини змін стану та типу мотивації праці персоналу, що спостерігаються, і ймовірних (тобто про джерела та фактори впливу на мотивацію праці працівників); про наявні резерви збільшення системи мотивації праці персоналу підприємства.

Інформація повинна бути достовірною, конкретною і базуватися на статистичній звітності та аналітичних розрахунках. Інформаційний фонд моніторинґу системи мотивації праці необхідно формувати на основі даних багаторічних спостережень мотивації праці на рівні держави, реґіонів і підприємств, а також на підставі законодавчих та нормативно-правових актів щодо оплати праці.

Таким чином, до моніторинґу системи мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» входять спостереження за станом потреб та інтересів персоналу, складових систем мотивації й стимулювання праці та джерелами і факторами, що на них впливають.

На підставі вищевикладеного, можна зробити висновок, що моніторинґ системи мотивації праці персоналу - комплекс постійно виконуваних за спеціально розробленими науково обґрунтованими програмами спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування - змін у стані потреб та інтересів персоналу, складових систем мотивації та стимулювання праці, джерел і факторів, що на них впливають, а також розроблення на їх підставі рекомендацій і варіантів управлінських рішень, необхідних і достатніх для забезпечення підвищення ефективності діяльності підприємства.

Відповідно до приведеного визначення і покладених на моніторинґ системи мотивації праці персоналу функцій він повинен включати такі основні напрями діяльності: спостереження за чинниками впливу і станом системи мотивації праці персоналу підприємства; оцінювання фактичного стану системи мотивації праці персоналу підприємства; прогнозування стану розвитку системи мотивації праці персоналу та оцінювання її прогнозованого стану.

У результаті аналізу автором також розроблено наступну класифікацію моніторинґу системи мотивації праці персоналу (табл. 3.4).

 

Таблиця 3.4

Класифікація моніторинґу системи мотивації праці персоналу

Ознака	Вид моніторингу
за рівнями організа-ції моніто-рингу	державний (спостереження за змінами системи мотивації праці, впливом різних факторів на мотивацію праці у державному масштабі, вивчення впливу різних факторів на ці зміни); реґіональний (спостереження за змінами системи мотивації праці, впливом різних факторів на мотивацію праці, характерних для економіки реґіону, вивчення впливу різних факторів на ці зміни); підприємства (спостереження за змінами системи мотивації праці на підприємстві, вивчення впливу різних факторів на ці зміни)
за джере-лами впливу	особистісний (спостереження за змінами системи мотивації праці працівника); груповий (спостереження за змінами системи мотивації праці групи працівників); колективний (спостереження за змінами системи мотивації праці всього колективу працівників); суспільний (спостереження за змінами системи мотивації праці суспільства)
за факто-рами впливу	матеріальний (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом матеріальних факторів); трудовий (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом трудових факторів); статусний (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом статусних факторів)
за групами носіїв інтересів	моніторинґ системи мотивації праці працівників; моніторинґ системи мотивації праці спеціалістів; моніторинґ системи мотивації праці вищих менеджерів; моніторинґ системи мотивації праці власників підприємства

Необхідно підкреслити, що моніторинґ системи мотивації праці персоналу не включає діяльність з управління розвитком мотивації, але є джерелом необхідної інформації для прийняття певних управлінських рішень в галузі мотивації праці персоналу.

Процес моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства пропонується автором у вигляді схеми (рис. 3.7). Він починається з визначення мети та напрямів його дій, направлених на задоволення цілей підприємства. Далі визначається об'єкт системи мотивації праці персоналу підприємства.

Умовні позначення:

СМП - система мотивації праці;

ССП - система стимулювання праці

Рис. 3.7. Схема процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове»

Наступним етапом процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу є діагностика персоналу підприємства. У діагностику входять як виз-начення потреб, цінностей об'єктів системи мотивації праці персоналу, інди-відуальне оцінювання особистісно-професійних та робочих якостей праців-ників, так і оцінювання морально-психологічного клімату та системи ціннісних орієнтацій на підприємстві. За результатами діагностики можна отримати інформацію, яка дає уявлення про можливості працівників, перспективи розвитку їх робочих якостей, а також резерви збільшення продуктивності праці. Якщо резерви збільшення продуктивності праці існують, то як їх реалізувати, і що може спонукати працівника для розкриття його потенціалу.

Далі перед об'єктом системи мотивації праці персоналу ставиться мета, завдання та вимоги, він інформується щодо можливої винагороди після виконання завдання, тобто надаються певні стимули праці.

Оскільки підприємство, його персонал та ринкова ситуація змінюються, то й системи мотивації та стимулювання повинні бути достатньо гнучкими та адаптуватися за результатами моніторинґу. Систему мотивації праці персоналу підприємства потрібно постійно розвивати, підтримувати, коректувати, наро-щувати відповідно до потреб підприємства та працівників на основі розроблення вимірювальної системи, системного підходу та врахування інтересів всіх груп їх носіїв. Тому потрібно постійно оцінювати складові систем мотивації і стимулювання праці персоналу підприємства та контролювати їх зміни.

Для оцінювання системи мотивації праці в динаміці, взаємозумовленості і взаємозв'язку її з соціально-економічними процесами на підприємстві та в країні потрібно аналізувати такі показники:

характеристики трудової діяльності - стан зайнятості, рівень продуктивності праці;

характеристики якості людського капіталу - професійно-кваліфікаційний, віковий та статевий склад працівників, якість професійної підготовки та перепідготовки, питома вага працівників, які підвищили кваліфікацію, здобули нові професії;

характеристики мотивації праці - ефективність різноманітних форм і методів матеріальної та нематеріальної мотивації праці, умови та організація праці, нормування та тарифікація трудового процесу, участь персоналу у розподілі прибутку, роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників, рівень задоволення працею та результатами винагороди за працю, основні мотиви праці та зміни в їх структурі;

показники рівня життя - номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів (основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати), диференціація доходів, рівень забезпечення житлом, путівками до санаторіїв, баз відпочинку, дитячих таборів, рівень забезпечення послугами медицини, освіти, культури, наявність у підприємства власного спортивного комплексу, екологічна ситуація, особиста безпека, рівень надання позик працівникам підприємства та ін.; характеристики стану розвитку політичної думки у країні, громадської думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень, стан нормативно-методичного забезпечення управління мотивацією праці персоналу.

Для характеристики системи стимулювання праці персоналу необхідно оцінити її складові. Основними з них відповідно є рівень основної та додаткової заробітної плати. Для підвищення впливу складових системи стимулювання потрібно їх розвивати на основі визначення максимальної суми грошових коштів, яка може бути направлена на стимулювання персоналу.

Моніторинґ мотивації повинен визначати прямий та зворотний вплив системи стимулювання на систему мотивації праці персоналу підприємства. Тому наступним етапом моніторинґу системи мотивації праці персоналу є порівняння фактичних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства.

Існує система мотивації та стимулювання праці персоналу, яка повинна враховувати моніторинґ системи мотивації праці персоналу:

кожна система стимулювання має свої межі впливу на персонал, лімітною межею є рівень його мотивації;

для покращення впливу системи стимулювання на персонал, потрібно, щоб вона відображала у своєму складі їх різні мотиви, пов'язані з посадами та роботою, яку вони виконують;

для послаблення впливу системи стимулювання на персонал слід не враховувати рівень мотивації працівників.

На нашу думку, завдяки сформульованій методиці організації моніторинґу системи мотивації праці є можливість пошуку резервів задля підвищення системи стимулювання до рівня системи мотивації праці персоналу.

При створенні моніторинґу системи мотивації праці персоналу слід зважати на дослідження стосовно складу системи стимулювання персоналу - зі стимулів та антистимулів, а системи мотивації - з мотивів та анти мотивів. Стимули та мотиви у кожного працівника складають позитивний дисбаланс, в той час як антистимули та антимотиви складають негативний дисбаланс працівника. Один стимул для різних об'єктів мотивації праці може мати як мотивуюче значення, так і демотивуюче. В першу чергу це залежить від системи переконань, цінностей та рівня самооцінки працівника. Накопичення негативного дисбалансу у працівника або на підприємстві формує потреби в антимотиваційній ліквідації, які реалізуються або стихійно, або керовано.

Аналізуючи представлену схему процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу (рис. 3.7), можна зробити висновок, що чим бідніша система стимулювання, тим менший вплив вона має на персонал при досягненні необ-хідних результатів, бо склад і рівень засобів стимулювання не сприяє підви-щенню рівня мотивації працівника. Чим більшу цінність для підприємства має об'єкт системи мотивації праці персоналу, тим більше система стимулювання розвивається та намагається порівнятися з його системою мотивації праці. Якщо об'єкт системи мотивації праці не має цінності для підприємства, то система стимулювання не змінюється відповідно до його мотивації.

Необхідність постійного удосконалювання системи стимулювання персоналу викликає зміни в завданнях і функціях традиційних підрозділів. Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці та результатів роботи працівника, тобто форми і системи заробітної плати розробляють самі підприємства з урахуванням їх особливостей і традицій. Велику роль у цьому відіграють відділи мотивації, що значно відрізняються від наших відділів праці та заробітної плати, які, як правило, лише займаються збором і аналізом поверхневої інформації. Японські відділи мотивації - це мозкові, аналітичні центри, що акумулюють усе саме нове і передове в сфері організації праці й її оплати, а також розроблення ефективних моделей стимулювання і мотивації своїх працівників.

Таблиця 3.4