Четыре главных типа корпоративной культуры (классическое деление, по Ч. Ханди)

Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура — это совокупность, образ мышления, определяющая внутрен­нюю жизнь организации; действия и существования. Культу­ра корпорации рассматривается как выражение основных ценностей в орга­низационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Четыре главных типа корпоративной культуры (классическое деление, по Ч. Ханди)

К четырем основным типам культуры относятся:

1) культура власти (культура Зевса - по Ханди);

2) культура роли «культура Аполлона»)

3) культура задачи; «культура Афины»;

4) культура личности. «культура Диониса»

 

Культура власти    особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством.

Фирмы характеризуются неформальной структурой власти (кто «ближе к телу», тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами (секты, некоторые политические партии), предприятий, в которых собственник одновременно является и главным руководителем, и отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения).

Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию начинает лихорадить, если харизматический лидер оказывается не в состоянии справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоящих лиц.

Культура роли  считается классической. Ее второе название – бюрократия.

 характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Это наиболее широко распространенная культура. У нее много разновидностей. Таковы структуры крупных промышленных бюрократий (предприятия массового производства), некоторых профессиональных бюрократий (крупные больницы, университеты) и т.п. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточно устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

 

Культура задачи   основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач. Она складывается в тех случаях, когда преобладающая деятельность организации или подразделения связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями. Эта культура характерна для проектных организаций, фирм ориентированных на проектирование и выпуск новых изделий и продуктов, под каждую задачу создается рабочая группа. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. В культуре задачи применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами.

Особенности кадровой политики:

В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу, не склонные к рутине.

Культура личности организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Эта культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием. В культуре личностей отдельные персоны преследуют собственные цели; собственные интересы и ценности ставят выше общих.

Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента.

Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения может начать формироваться определенная харизма. Тогда эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации, и происходит вырождение организационной культуры в культуру власти.

Культура личности характерна для некоторых профессиональных организаций, например, таких как адвокатские конторы, ассоциации писателей и художников, на кафедрах университетов, по такой схеме действуют различные консультанты, работающие под торговой маркой консалтинговой компании.

Особенности кадровой политики:

У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов. При подборе персонала кроме профессиональной компетенции нужно учитывать склонность людей к деятельности «свободного художника».

Культура личности конфликтна, неустойчива. Она редко встречается в явной форме. Если в результате конфликтов и противоречий фирма не распадается, то, как правило, в небольших организациях ее культура трансформируется в культуру власти, в средних и больших - в ролевую культуру.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения.

В западных странах различают несколько типов культуры корпорации

1. Феодальная культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом. Участие на­емного персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог тра­диционной системы заработной платы. Администрация здесь строго контролирует активность работников-собственников, предоставление доли соб­ственности является своеобразным средством платежа

Характерные черты этого типа культуры:

а) размер доли собственности наемного персонала определяется интересами ру­ководства предприятия;

б) неразвитость партнерских отношений между персоналом и администрацией;

в) отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.

2. «Инвесторская» культура корпорации. Руководство предприятия стремится ощутимую долю зарплаты персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискового» вознаграждения, т. е. когда размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических ре­зультатов деятельности компаний.

В то же время «инвесторская» культура корпорации рас­сматривает работника-акционера лишь в статусе держателя акций иограничивает его инвесторскую активность.

3. -«Культура участия» построена на активном вовлечении наемного персонала в управление с одновременным учас­тием работников в собственности. При этом имеют место две особенности:

а) акционерные права работников отождествляются с их служебными обязан­ностями;

б) участие работников в инвестиционной деятельности компании является ло­гичным и практическим способом признания их акционерных прав,

Основной недостаток данной культуры в том, что в ней игнориру­ется юридическая защита прав работников-акционеров, хотя реальное участие в управлении способствует росту информированности и ответственности персонала и отвечает его интересам как акционеров.

4. -«Акционерная» корпоративная культура. Ее особенность - признание работников-акционеров в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право суще­ственно влиять на руководство предприятия. Они могут иметь своих представителей в Совете директоров и через них принимать участие в решении важнейших вопро­сов жизнедеятельности акционерных обществ.

5. -«Предпринимательская» культура рассматривается как один из способовпревращения компании в самую конкурентоспособную в дан­ной отрасли и привлекательную для инвесторов. Здесь соб­ственность персонала рассматривается как особая инвестиция, позволяющая сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и за­интересованного, требовательного акционера. Главное не в получении дохода на акции работниками, а в том, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск.

Принципы и ценности, присущие преуспевающим фирмам и характеризующие «лицо» или культуру фирмы включают следующие составляющие:

• организационную структуру фирмы;

• систему управления фирмы;

• стиль управления;

• состав работников (половозрастной, квалификационный и т. п.);

• стратегию фирмы;

• сумму навыков, присущих фирме;

• совместные ценности в фирме.

Определенное взаимодействие указанных переменных, базирующееся на соот­ветствующих принципах, будет характеризовать, как отмечалось выше, культуру фирмы.

 

Ещё одна типовая классификация корпоративных культур