Психотропные средства 1

Таблица. Алгоритм деятельности руководителя в управлении конфликтом

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
	Изучение причин возникновения конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др.
	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
	Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс и др.
	Принятие решения	Административные методы; педагогические методы

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование, предупреждение и урегулирование.

К основным методам профилактики конфликтов в организации относят следующие:

1. выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

2. определение видов связи в организационной структуре управления;

3. баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

4. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

5. выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

6. использование различных форм поощрения.

3. Если руководитель сам оказался втянутым в конфликтное взаимодействие или по своей воле, или по воле других лиц (его руководителей, коллег или подчиненных), то прежде чем выбрать стратегию для решения конкретной управленческой задачи, он должен выбрать общую позицию, способ выхода из конфликтной ситуации.

В условиях конфликтной деятельности формы поведения руководителей приобретают вид следующих стратегий.

1. Стратегия противоборства (соперничества).

Характеризуется тем, что руководитель стремится завоевать командную роль, диктовать своим партнерам свой путь выхода из ситуации, воздействовать на мнения деловых партнеров и достигнуть в конечном счете успеха в деятельности.

Можно заметить, что эта стратегия исходит из положительной мотивации достижения успеха. В основе ее выбора лежат следующие психологические причины:

• высокая степень произвольной активности;

• мотивация достижения успеха в деятельности;

• осознание значимости в собственных глазах и в глазах деловых партнеров;

• стремление подчинить своему влиянию партнеров.

Такая стратегия в поведении руководителя, кончено, способствует достижению успеха, но не за счет согласия во мнениях, а за счет ущемления интересов деловых партнеров. В такой стратегии часто игнорируются интересы другой стороны.

2. Сотрудничество или кооперация. В основе действия этой стратегии лежит стремление, как в первом случае, достигнуть успеха в деятельности. Но она основывается на получении положительного результата при учете интересов деловых партнеров. Выбор стратегии сотрудничества основывается на действии следующих психологических причин:

· высокой степени положительной произвольной активности;

· стремлении достичь успеха в деятельности;

· действии положительных социальных установок;

· умении считаться с интересами деловых партнеров и стремлением пойти им навстречу;

· умении избегать конфликтных ситуаций в процессе групповой дискуссии.

3. В управленческой практике часто применяется стратегия компромисса. Она характеризуется установкой руководителя найти способ решения управленческой ситуации, достигнув установления добропорядочных человеческих отношений с деловыми партнерами.

В этом случае руководитель выбирает среднюю позицию между явным противоборством и сотрудничеством. Данная стратегия не может рассматриваться, с нашей точки зрения, только как пораженческая, хотя и не является в полном смысле результативной. Во всяком случае, она направлена больше на установление деловых контактов, чем на решение самой управленческой задачи. В основе выбора этой стратегии могут лежать следующие психологические причины:

· положительная мотивация на достижение некоторого согласия;

· стремление установить с деловым партнером контакт;

· привычка считаться с мнением других людей;

· стремление уйти от конфликтов;

· стремление уйти от рискованного принятия решений;

· боязнь ответственности за принятие (или непринятие) решения.

4. В практике управления наблюдается действие и другой стратегии уход (или избегание). Она предполагает уход от ответственности за реализацию и постановку управленческой цели. Нередко такая стратегия принимается в тех случаях, когда руководитель являет определенную некомпетентность в сфере управлением деятельности независимо от того, осознает он свою некомпетентность или нет.

Осознанно или интуитивно, руководитель стремится исключить из зоны актуальной значимости управленческую задачу (цель). В основе выбора этой стратегии лежат следующие психологические причины:

• боязнь принятия (или равно непринятия) управленческой цели;

• неспособность решить вопрос, связанный с выбором средств решения;

• боязнь ответственности и наказания;

• мотивация избежать неуспеха в деятельности;

• неспособность прийти к деловому соглашению с партнерами.

5. Управленческая практика знает еще одну стратегию: приспособления или умиротворения. Она характеризуется тем, чти руководитель не проявляет ни активности, ни заинтересованности в достижении положительных результатов при осуществлении целей.

Для такой стратегии характерна индифферентная позиция руководителя в отношении решения управленческой задачи. Она направлена, главным образом, на то, чтобы избежать конфликтных отношений с другими руководителями и вышестоящими начальниками.

Выбор этой тактики возможен в связи с действием следующих психологических причин:

• боязнь и неспособность принимать нужные решения в нужное время;

• боязнь принятия на себя ответственности за решения и их последствия;

• боязнь наказания за отрицательные результаты труда;

• стремление уйти от ситуации;

• отсутствие положительной мотивации достижения успеха.

Выбор стратегии решения управленческих задач зависит не только от конкретной ситуации, но также и от типологии самих руководителей.

Так, например, руководитель с явно выраженными лидерскими качествами, обладающий харизматическими чертами, вряд ли станет выбирать нерезультативные стратегии ухода и приспособление. Скорее всего такой руководитель выберет стратегию противоборств.

В случае, если ему это не удается, он выберет стратегию сотрудничества и будет стремиться не идти на компромисс. Руководитель со склонностью к коллегиальным формам решения управленческих ситуаций не пойдет на прямой конфликт, а постарается избежать его. Такой руководитель не приемлет стратегии противоборства. Зная характер руководителя, а также его ориентированность либо на цель, либо на отношения с людьми, можно сделать прогноз относительно выбора им определенной стратегии в решении конкретной управленческой задачи.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аминов И.И. Психология делового общения. – М.: Омега-Л, 2009.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новогород: НИМБ, 2007.

3. Иванцевмч Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 2008.

4. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом.– М.: РИОР. - 2008.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М,2006.

6. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2008.

7. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону, 2007.

8. Урбанович А.А. Психология управления. Уч. Пособие. – Минск: Харвест, 2007.

Это вещества, основное действие которых направлено на психическое и эмоциональное состояние человека. Применяет при нарушениях психической деятельности человека.

2 Группы:

1. Психотропные средства с угнетающим действием

2. Психотропные средства со стимулирующим действием