Определение системы кадровых функций

Функции

Принципы реализации контрольно-коррекционной

Следствием невыполнения основных требований и правил организации контрольной функции являются ошибки контро­ля. Поэтому необходимо соблюдать принципы организации контроля.

Главные принципы организации контроля:

Контроль должен иметь:

1) стратегическую направленность, гибкость, ориентацию
на результат, адекватность содержанию деятельности, просто­
ту, объективность;

2) контроль должен быть нормой, а не кампанией;

3) контроль не должен быть тотальным;

4) контроль должен быть открытым, позитивным, а не толь­
ко негативным — это важно для придания контролю его моти-
вационной направленности. Руководитель не должен держать
при себе свои выводы. Отмечая недостатки, он должен убе­
диться, что исполнитель согласен с ним и понимает, как можно
исправить положение. Контроль из недоверия недопустим, так
как является причиной межличностных конфликтов.

Контрольные стандарты должны обладать следующими свойствами: быть обоснованными;, понятными и принятыми работниками; жесткими, но достижимыми.

Система контроля должна быть адекватна личности руко­водителя, соответствовать определенному стилю управления.

Завершающая фаза контроля — коррекция обнаруживаемых отклонений. Она может быть технологической, организацион­ной или психологической. В последнем случае сформулирова­ны правила «коррекционного поведения руководителя», со­стоящие в следующем:

1. Обеспечить правильное отношение (успокоиться самому
и подождать, пока уляжется раздражение, и т. д.).

2. Правильно выбрать место (приватная обстановка позво­
лит подчиненному сохранить свое лицо в глазах коллег).

3. Правильно выбрать время (чем меньше интервал между
контролируемым событием и корректирующей беседой, тем
эффективнее ее воздействие).

4. Необходимо подтвердить фактом изложение содержания
поступка.

5. Критиковать надо только поступок, не задевая личности
подчиненного.

6. Объяснить важность изменения поведения лично для со­
трудника и для коллектива (организации в целом).

Глава 12

КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Для понимания роли кадровых функций в деятельности ру­ководителя сформулированы следующие исходные положе­ния.

1. Система кадровых функций в деятельности руководителя
дифференцируется по другому критерию, чем система адми­
нистративных функций. Кадровые функции соответствуют
второму — основному — «измерению» управленческой дея­
тельности и связаны с воздействием на людей (персонал).

2. Кадровые функции относительно независимы от конкрет­
ных особенностей организации и включают в себя инвариант­
ный набор постоянных задач и обязанностей руководителя
(подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная
ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и
аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая неза­
висимость придает системе кадровых функций стабильность,
позволяющую рассматривать ее как самостоятельную катего­
рию управленческих функций.

3. Реализация любой кадровой функции подчиняется «пра­
вилу целостного управленческого цикла». Например, комплек­
тование штатов начинается с целеполагания. Затем планирует­
ся работа по реализации цели, включающая в себя прогноз ди­
намики персонала. Решение этой задачи связано и с функцией
организации исполнения, поскольку сам набор производится
исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплекто­
вание кадров сопряжено и с созданием мотивации и обеспече­
нием коммуникативного пространства организации. Завер­
шающий этап — контроль результатов комплектования. По
этому сценарию происходит и решение других кадровых задач.

4. Решение всех кадровых проблем нетождественно кадро­
вым функциям руководителя. Объем кадровой работы столь
велик, что его реализацией занимаются специализированные

подразделения, рассмотрение деятельности которых выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Руково­дитель осуществляет координирующее воздействие, состав­ляющее содержание его кадровых функций. Специфичность и особая роль кадровых функций в организационной работе при­вели к тому, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управле­ния — кадровый менеджмент.