2014-02-02
4457
Национальные особенности
Законодательные и нормативные ограничения
Состояние внешнего рынка труда
Переизбыток специалистов.
Недостаток специалистов.
Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам:
• социального происхождения;
• религиозных убеждений;
• национальной принадлежности;
• пола;
• возраста;
• участия в политической и профсоюзной деятельности.
При приеме на работу в государственные, муниципальные учреждения, организации и на предприятия запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Подход к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов.
Основные этапы процедуры приема персонала на работу
Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
|
|
|
Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.
Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).
Схема процедуры подбора претендентов
Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером.
Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.
В таблице 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.
Таблица 6 - Источники подбора претендентов
| Методы подбора | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| 1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос сотрудников. 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ. | 1. Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet- технологии). 4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы. |
| Достоинства | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| 1. Снижение затрат на привлечение персонала. 2. Более полная информация о возможностях кандидата. 3. 11агляднос развитие карьеры. 4. Меньший срок поиска претендентов. | 1. Большой выбор кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов работы. 3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале. |
| Недостатки | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| 1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 2. Меньший выбор кандидатов. 3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). 4. «Семейственность» => застой идей. 5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте. | 1. Большие затраты на привлечение персонала. 2. Большой срок поиска. 3. Длительный период адаптации кандидата. 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. 5. Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» среди давно работающих. |
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:
|
|
|
• привлечение наиболее подходящих кандидатов;
• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Отбор кандидатов
Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов.
На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.
Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность.
В ходе анализа заявительных документов можно определить:
• уровень профессиональной подготовки;
• квалификацию;
• практический опыт;
• профессиональные навыки претендента.
Состав пакета заявительных документов.
Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата.
ФОРМА РЕЗЮМЕ
ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО
ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ
Год рождения_______
Семейное положение___________
Адрес_____________________________________
Телефон_______________
ОБРАЗОВАНИЕ
Кроме средних специальных и высших учебных заведений, указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.
| Год начала обучения | Год завершения | Наименование учебного заведения и его местонахождение |
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы.
| Год начала работы -год завершения работы | Название организации, ее расположение и занимаемая должность. |
СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника, его основные достижения в профессиональной сфере.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).
