Собеседование

Дополнительные методы проверки

Проверка состояния здоровья

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента

Предварительная отборочная беседа

Цель - выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Цель - получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.

Качества кандцдатов	Методы
Одаренность	Тесты на интеллектуальный уровень, способности (двигательные, сенсорные) Пример: IQ
Социальные способности: • способность к контактам • способность к конфликтам	Интервью, дискуссии в группе
Мотивация	Тесты
Свойства личности: • характер • психологический портрет	• характерологические тесты • исследование устойчивости к стрессу Пример: тест Кеттела, MMPI
Профессиональные способности	• тесты профессиональных способностей (пробная работа) • тесты на знания (например, Toefl)
Профессиональный опыт	• интервью • документы

Цель - определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:

• убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;

• предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ);

• предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.

Метод	Краткая характеристика
Метод «мозговых предпочтений»	Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария — «математический» ум, кора правого полушария —интуитивный» ум
Детектор лжи	Определение честности кандидата
Графологический анализ	Изучение психологического «портрета» кандидата, выявление «подозрительных» слабостей в структуре личности
Тестирование на использование наркотиков	Иммунологические исследования, анализ мочи, радиоиммунологический анализ волос
Астрологический прогноз

Собеседование по отбору персонала - это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации - принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата - получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала:

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10.

Таблица 10 - Стадии собеседования при отборе на работу

Стадин	Содержание разговора	Преимущественные функции
Предварительная стадия	Приветствие, взаимное представление. Допускаются вопросы об yровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов». Заверение кандидата о конфиденциальности беседы.	Создание атмосферы доверия. Снижение барьеров и порога страха.
Основная стадия	Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата (например, вопросы о происхождении и занятиях в свободное время). Выявление образовательного пути кандидата, включая повышение квалификации и стажировки. Выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации. Вопросы по профессии, профессиональным планам; выяснение оценки прежнего поля деятельности, уточнение основания для желания сменить место работы. Информирование кандидата о предприятии (организации), отделе, рабочей группе, должности и ответы на вопросы кандидата.	Проверяется, подходит ли кандидат к пред полагаемой рабочей группе по своим способностям к контактированию и интеграции. Определение степени мобильности и гибкости. Получение опорных точек о готовности претендентов к образованию и стремлению к своему развитию. Заключение о кандидате относительно инициативы, самооценки, способности к самокритике, оснований для частоты смены должностей. Проверка письменной информации.
Заключительная стадия	Заключение разговора: резюме о результатах собеседования.	Мотивация для времени раздумий.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.

По результатам собеседования менеджер может:

• Рекомендовать для следующего собеседования.

• Рекомендовать принять на работу.

• Рассмотреть как кандидата на другую должность.

• Отказать.
Принятие решения

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.

Наем на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор - это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт - это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Различают 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2. Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.