В содержание подбора входят:
1. Выработка модели должности - конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять, которые работник должен быть в состоянии (должностная инструкция)
2. Сбор информации (пассивные методы) о кандидатах.
а\ Первичное выявление кандидатов, способных выполнять функции в организации, как внутри, так и за ее пределами. Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей). Такие мероприятия обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% претендентов. К документам относятся: паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные сведения о личности (возраст, место рождения, семейное положение); диплом, дающий сведения об образовании, времени и месте его получения, об уровне подготовки по отдельным дисциплинам; трудовая книжка содержит официальные сведения о профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, возможные поощрения и награды за трудовые успехи; автобиография (резюме).
|
|
б\ Методы сбора информации (активные методы):
* целевые собеседования, которые дают возможность оценить интеллект человека, его профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, инициативность, честность, причины оставления прежнего места и т.п.
* тестирование. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, аналитические способности, исполнительность, аккуратность, усидчивость, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, способность общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке состояния кандидата в данный момент с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.
*испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, с последующим переводом в штат.
г\ Формой проверки поступающих на работу может быть изучение характеристик или рекомендательных писем с последнего места работы.
д\ При необходимости может проводиться медосмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.
е\ Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.
3. Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом. Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.
4. Выбор и назначение.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические данные, тип личности, потенциал ее развития, соответствие кандидата реальной потребности организации.