Индивидуальные характеристики кадрового персонала
Оценка кадрового потенциала
Кадровый потенциал, его оценка и социально-психологические аспекты управления персоналом.
Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.
Ли Якока (известный менеджер): хозяйственные организации можно свести к 3 характеристикам:
1. Люди
2. Продукт
3. Прибыль
· Кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания;
· Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей «гудвилл» (разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) при оценке предприятия.
Для комплексной оценки КП используются 3 группы взаимодополняющих оценок:
I ГРУППА – стоимостные (2 подхода к оценке)
1) Модели активов (затратный подход)
2) Модели полезности
Схема реализации 1-й модели:
ü Учёт затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизация;
|
|
ü Долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;
ü Нормативные сроки амортизации списание потерь.
Схема реализации 2-й модели:
ü Оценка эффекта (полезность) тех или иных кадровых инвестиций;
ü Оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения мероприятий:
· Рост производительности;
· Улучшение качества;
· Увеличение продажи;
· Сокращение срока.
II группа – количественные
По следующим показателям:
ü Численность персонала;
ü Профессионально – квалификационный состав;
ü Половозрастной состав;
ü Укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;
ü Соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.
III группа – качественные
Они дают оценку коллектива организации в целом:
ü Организационная культура;
ü Корпоративный дух;
ü Наличие формальных и неформальных групп;
ü Социально – психологический климат и др.
(отдельных руководителей, специалистов, работников)
Для оценки персонально личностных качеств:
ü Квалификация;
ü Профессиональный опыт;
ü Качества менеджера;
ü Психофизиологические особенности;
ü Владение ноу-хау;
ü Конкурентоспособность на рынке труда и др.
Основные причины, усиливающие социальную напряженность:
1. Неинформированность и неопределенность
2. Социальная незащищенность
3. Незнания своих прав на социальные гарантии
4. Тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:
- боязнь потерять работу
- боязнь материальных потерь
|
|
- боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы (новым функциям, задачам, технологиям и т.д.)
- боязнь утраты с должностью каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера.
Перед руководителями кризисного коллектива стоят 2 группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:
I группа - Обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала – выплата задолжностей по зарплате и компенсации, организация переподготовки высвобождаемых, содействие с трудоустройством, с мерами социальной защиты отдельных групп (пенсионеров, инвалидов и др.).
II группа - Снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью (за счет разъяснительной работы).
1-я ступень готовности к нововведениям. Понять необходимость перемен.
2-я готовность принять предлагаемые меры
3-я проведение профессиональной подготовки (к новым условиям)
4-я широкое участие в инновационном процессе.