Виды трудовых договоров

Законодательно выделяется несколько видов тр договоров. Подобный подход отражает стремление законодателя закрепить принципы пандектной системы в тр регулировании. Это позволяет определить общую и специальную правовоую норму и классифицирующий признак тр договор. Радиционно приянято выделять только договоры срочного и бессрочного характера.

С точки зрения практики деления трудовых договоров по субъектному составу опосредует 2 цели: особенности ркгулирования труда спец субъектов (всегда только работников); влияет на срочный характер заключения трудовых отношений.

Всё указанное выше оформлено в законе в качестве обстоятельств, влияющих на заключение спец трудового договора (с особым субъектом). При этом норма, закрепл данное обстоятельство содержит исчерп перечень.

1. Трудовые договоры с надомниками (лица, работающие на дому).

Особенности:

Надомники – субъекты, заключившие тр договор о выполнении на дому из материалов и использ инстр и механизмов, которые выделяются раотодателем или приобрет за свой счёт, износ которых оплачивает работодатель, трудовую функцию в течении определённого периода времени.

Приоритетность заключени такого договора отддается лицам, которые по мед или проффесион указаниям рекомендовано работать в домашних условиях

Такой договор существ условием предусматривает наличие у работника жилищно-бытовых условий для занятия данным видом деят-ти

Такие договоры заключаются тольуо с теми субъектами, которые имеют надлежащую квалификацию, опыт работы в дом условиях и могут выполнять свою тр функцию лично.

Важно! В тр договорах с надомниками предусмотреть, что инструменты и механизмы, используемые работником в домашних условиях либо приобрет и предоставляются работодателем, либо приобрет за счёт работника и компенсир в дальнейшем, либо компенсируются с учётом изоса и амортизации.

2. Трудовой договор по совместителству.

Совместительство – выполнение работником помимо основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время тр функции.

Особенности совместительства:

1. Может быть внутренним или внешним. Внутреннее – внутри одной организации.

Главный признак подобного разделения выступает отнесение выполнения работником другой оплачиваемой функции за график основной.

2. Совместительство отличается от совмещения профессий, при котором работник в течении рабочего дня делает и свою работу и иную сопряженную с ней трудовую функцию (шофёр и экспедитор).

3. совместительство не может быть более 4 часов в день и 16 часов в неделю.

4. совместитель имеет право на оплачиваемый отпуск по совмещаемой работе, предоставляемый одновременно с основным и на компенсацию при увольнее за неиспользов отпуск

5. когда тр договор по основному месту работы вне зависимости от причин прекращается работник имеет право просить работодателя преревести его из разряда совместителей в разряд основных работников. Но в этом случае работник предоставляет соотв сведения как соискатель должности по основной работе. С ним прекрщается тр договр по совместительству и заключается основной трудовой договор.

3. Трудовой договор, заключённый с молодым специалистом, окончившим образовательное учреждение по направлению работодателя.

Особенности:

1. Этот договор имеет место быть, если молодой специалист оканчивает высшее или средне – специальное учреждение (в Трудовом Кодексе не акцентировано внимание кто это будет быть – специалист или бакалавр)

2. Правовую специфику заключения трудового договора по направлению отражает постановление «о целевой подготовки специалиста со средним и высшим техническим образованием». Подобное регулирование приводит к образованию в доктрине следующего подхода: не является ли целевая подготовка разновидностью гос. заказа на молодых специалистов, в том случае, если работодатель гос. орган.

3. Такая подготовка специалистов осуществляется в зависимости от вида работодателя (по договору обучения между работодателем и вузом) либо на основании платных договоров, либо бесплатных. В доктрине выдвигается та же точка зрения: если работодателем является гос. орган власти, то такая подготовка осуществляется бесплатно.

4. Сторонами подготовки будут выступать работодатель и учебное заведение, а потребителем – студент. В рамках данного договора образовательное учреждение обязуется подготовить в рамках заказа заказчика молодого специалиста по выбранному профилю обучения, а заказчик обязуется оплатить образовательную услугу с дальнейшим приёмом молодого специалиста в штат своих работников. На выпускника образовательного учреждения возлагается обязанность (либо самостоятельно, либо по средствам образовательного учреждения) информировать заказчика об успешности получения образования, а также о возможности предоставления исполнителем образовательной услуги.

5. По данному трудовому договору работник принимается без испытательного срока, с ним заключается всегда срочный трудовой договор, а также в рамках этого договора указывается (не указывается) обязанность молодого специалиста отработать денежные средства, который заплатил заказчик за его обучение.

6. Не позднее чем за 3 месяца до окончания учебного заведения студент и работодатель вправе заключить договор о приёме молодого специалиста на постоянную работу в организацию заказчика. В этом случае образ учреждение вправе засчитать этот 3месячный срок в качестве преддипломной практики, если вид тр деятельности соответствует тому профилю, который был выбран.

7. В рамках данного договора стороны вправе пересмотреть условия об изменении заказчика.

Трудовой договор по конкурсу.

Признаки:

1. Субъектный состав: лица, прошедшие конкурс на замещение вакантного места (должности) в ряде организаций (профессорско – препод состав, работники НИИ, иные рабочие места, которые в рамках специалного законодательства предусматривают конкурсоизбрание)

2. Такой тр договор может быть применим к гос служащим. Однако в этом случае дополнительно выбор по конкурсу будет регулироваться Законом «О государственной службе». Особые требования также будут предъявляться к соискателю гос службы, в некоторых случаях предусматривается нахождение соискателя «в очереди». Также предусматриваются ограничения по возрасту. Для гос служащих прямо закреплено, что они не имеют права заниматься иной любой оплач деятельность за искл педагогической, научной или сборческой. Для отношений, возникающими гос служащими – основанием возникновения является контракт. Однако в доктрине служ контракт рассматривается с 3 подходов: 1 – служ контракт является подобием трудового договора. 2 – служ контракт является одним из видов тр договра. Эта точка зрения основывается на утверждении о том, что служ контракт по своему содержанию отражает осно положения тр договора (стороны, предмет, прва и обяз, условия и т.д.), а также возможности применения тр законодательства при разрешении вопросов, связ с регулированием деятельности гос служащего как работника. 3 – служ контракт как квази договор. Осно отличие от 1 подхода в том, что здесь служ контракт рассматривается как договор, заключённый между гос служащим и гос органом в сфере тр права, по спец основаниям, однако гос служащий знаимает (а не работает) гос службу, получает жалование из бюджета соответствующего уровня, а также его правовой статус как работника опред не ТК, а ФЗ «О гос службе».

4. Правила приёма на работу.

Традиционно в практике правила приёма на работу делятся на след группы:

1. Формальные признаки, способствующие возможности устройства работника по трудовому оговору. К ним принято относить: состав документов, предъявляемых при приёме на работу.

Помимо перечня указ взаконе действует общее правило: соискатель при поступлении на работу всегда предъявляет документы, идентифицирующие его личность либо правоустанавливающие документы), документы о наличие образования, тр книжка и ИНН (при условии если они есть), документы воинского учёта для военнообязанных, в зависимости от специфики выполняемой трудовой функции может потребовать санитарную книжку. Другие документы требовать работодатель не вправе, за искл тех случаев, когда работник по собственной инициативе дополнительно предоставляет работодателю о себе иные документы.

2.гарантии от необоснованного отказа. Законодатель не отвечает на вопрос, когда работодатель имеет право отказа в приеме на работу. Однако действует общее правило, что работодатель не вправе отказать по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На практике все остальные отказы рассматриваются с позиции дискриминации. Под деловыми качествами мы будем понимать, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющуюся у него профессиональных и личных качеств, поэтому на практике предусмотрено явл.резюме.

3.медицинское обследования. В случаях прямо указанных в законе работодатель имеет право требовать предоставления работником док,подтверждаюший факт медицинского освидетельствования. Однако в случаях прямо предусмотр.законом медиц.освидетельн. обязательно до 18 лет.

4. Испытания при приеме на работу. Оно должно быть указанов содержании тр договра, причё с указанием срока в течении котрого работник будет проходить импытательные действия. Не путать испыт срок (сременной период) с испытанием при приеме на работу (совершение конкретных действий). К испытательному сроку предъявляются осбые требования:

1. В законе установлен его лимит

2. условия об испыт сроке всегда указ в договоре

3. В период испыт срока зар. Плата у работника может быть ниже, но при условии, что стороны об этом оговорят в момент заключения тр договора. ТК установлен круг субъектов, к которым не применяются условия об испыт сроке: лица, устаив. На работу впервые; беременным женщинам; лицам, не достигшим 18 летнего возраста; лицам, избранным на выборную должность; лицам, приглашенным в порядке перевода и к иным субъектам прямо указ в ФЗ

5. Оформление работника на работу.

Оформление всегда подразумевает заключение тр договора на основании которого издается приказ о включении работника в штат. Именно приказ является основанием для ознакомления работника с его должностой инстукцией и основанием для допуска работника на его рабочее место. После этого в тр книжку делается соотв запись и работник предоставляет в отдел кадров оригиналы своих документов, которые хранятся до момента рассторжения тр договора.